劉 敏

(四川外語學(xué)院 圖書館，重慶 400031)

1.引言

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法與一定物力相結(jié)合對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為實(shí)施恰當(dāng)?shù)目刂坪蛥f(xié)調(diào)，從而充分發(fā)揮人的主觀能動性，激發(fā)人的活力，真正做到“人與事合，事得其人，人盡其力”，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)(加里·德斯勒，2002)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校圖書館部門要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于館員的合理配備和各層次館員潛能的發(fā)揮。隨著高校圖書館向信息化、數(shù)字化方向的深入發(fā)展，人力資源建設(shè)已經(jīng)成為現(xiàn)代圖書館發(fā)展的重要決定因素，圖書館事業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)、創(chuàng)新發(fā)展，必須重視、研究和做好人力資源建設(shè)工作(成曉英，2011)。目前，雖然各大高校越來越重視圖書館部門的發(fā)展，也將圖書館提到了一個十分重要的位置，但是高校圖書館在人力資源的投入、館員的需求及結(jié)構(gòu)預(yù)測以及圖書館館員配置等方面還存在諸多問題。

圖書館部門在高校的發(fā)展過程中起著重要的作用，作為高校發(fā)展的后備資源，圖書館部門對中、高級館員人才的需求也日益加大。近年來，雖然中、高級研究型館員越來越受到圖書館部門重視，圖書館部門中高級館員也比往年有了顯著提高，但仍然跟不上高校的發(fā)展速度，重要原因之一就是圖書館部門缺乏行之有效的館員需求預(yù)測方法。目前，國內(nèi)學(xué)者對圖書館館員需求及培養(yǎng)問題的定性研究較多，而對于其定量化的研究則相對較少。館員需求的定量研究方法仍主要采用傳統(tǒng)的數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)分析方法。有的研究中雖然也采用了計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)及宏微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論，建立預(yù)測模型并對館員需求進(jìn)行預(yù)測，但是這種研究方法不能全面、深入地揭示各影響因素之間的內(nèi)在關(guān)系，影響預(yù)測結(jié)果的科學(xué)性及準(zhǔn)確性。

針對上述問題，考慮到系統(tǒng)動力學(xué)是一門交叉綜合的、分析研究非線性信息反饋系統(tǒng)的學(xué)科，并采用“以定性為先導(dǎo)，定量分析為支撐，定性與定量相結(jié)合，系統(tǒng)、分析、綜合與推理的方法”(栗建華，2005)來研究問題，因此，本文將建立基于系統(tǒng)動力學(xué)的圖書館館員的需求及結(jié)構(gòu)預(yù)測模型，以研究圖書館人力資源系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制，并對模型進(jìn)行動態(tài)模擬，預(yù)測未來各級館員的需求結(jié)果，這對圖書館部門人力資源規(guī)劃具有重要的參考價(jià)值。

2.圖書館人力資源系統(tǒng)SD模型構(gòu)建

以重慶某高校圖書館為例來對館員的結(jié)構(gòu)管理與需求預(yù)測進(jìn)行探析，按照圖書館館員的專業(yè)技術(shù)職稱構(gòu)建圖書館人力資源系統(tǒng)的因果關(guān)系圖，建立SD模型流圖，利用系統(tǒng)動力學(xué)Vensim.PLE仿真軟件對系統(tǒng)流圖進(jìn)行仿真模擬，預(yù)測該校圖書館部門未來20年館員的結(jié)構(gòu)情況，嘗試用系統(tǒng)科學(xué)的理論和方法分析圖書館人力資源系統(tǒng)構(gòu)成內(nèi)部作用機(jī)理，試圖將圖書館人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)這個“黑箱”明朗化，為制定合理的圖書館館員規(guī)劃政策、實(shí)現(xiàn)圖書館服務(wù)高績效的館員管理奠定基礎(chǔ)。

2.1 系統(tǒng)動力學(xué)

系統(tǒng)動力學(xué)(System Dynamics，簡稱SD)作為一門分析研究信息反饋復(fù)雜系統(tǒng)動態(tài)行為的學(xué)科，具有處理非線性、高階復(fù)雜，互動反饋和延遲性信息的能力。運(yùn)用其理論和建模方法可以厘清影響圖書館館員系統(tǒng)眾多因素之間的因果反饋關(guān)系，并有效地分析圖書館人力資源系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)的互動耦合影響，為圖書館館員系統(tǒng)的管理與研究提出一套系統(tǒng)性的分析思路和框架(Forrester，1961)。以此為基礎(chǔ)，根據(jù)圖書館人力資源構(gòu)成的一般規(guī)律和特征，按照圖書館館員的專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)，將圖書館人力資源系統(tǒng)分為助理館員系統(tǒng)、館員系統(tǒng)、副研究館員系統(tǒng)、研究館員系統(tǒng)等子系統(tǒng)，運(yùn)用系統(tǒng)動力學(xué)理論分析圖書館部門人力資源的運(yùn)行特征，并構(gòu)建圖書館館員的系統(tǒng)動力學(xué)模型，形成系統(tǒng)動力學(xué)視角的圖書館人力資源機(jī)制分析框架。

2.2 圖書館人力資源系統(tǒng)因果反饋關(guān)系構(gòu)建

模型是以重慶某高校的圖書館目前館員構(gòu)成為基礎(chǔ)，以館員總?cè)藬?shù)、助理館員人數(shù)、館員人數(shù)、副研究館員人數(shù)、研究館員人數(shù)為研究對象，建立圖書館人力資源系統(tǒng)的因果反饋關(guān)系圖。由于條件的限制，在模型的建立與模擬仿真過程中，設(shè)置了一些條件假設(shè)，具體的條件假設(shè)如下:

圖1 圖書館館員的構(gòu)成因果關(guān)系圖

(1)研究的圖書館人力資源系統(tǒng)是按照館員的專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)劃分的，即助理館員、館員、副研究館員、研究館員的四級晉升鏈。

(2)各級館員的聘用速率與晉升比例是由學(xué)校規(guī)定的常數(shù)。

(3)各級館員的評審速率為一階延遲，研究館員退休速率為三階延遲。

(4)更高級別的館員只能通過低級別館員的順次晉升或外聘來獲取。

(5)仿真時(shí)間長度為20年，仿真步長為1。

本文采用系統(tǒng)動力學(xué)中的因果反饋回路圖方法，根據(jù)對圖書館館員系統(tǒng)的特征及運(yùn)作機(jī)理研究，得出人力資源系統(tǒng)中各個子系統(tǒng)的影響因素，并據(jù)各子系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)性，利用系統(tǒng)動力學(xué)Vensim.PLE建立圖書館人力資源系統(tǒng)的因果關(guān)系圖，如圖1所示:

2.3 圖書館人力資源系統(tǒng)SD模型流圖

因果反饋回路只表明了系統(tǒng)發(fā)生變化的原因，但這種定性描述并不能確定使變量發(fā)生變化的機(jī)制。為了進(jìn)一步明確系統(tǒng)各元素間的數(shù)量關(guān)系，并建立相應(yīng)的動力學(xué)模型，借助系統(tǒng)動力學(xué)建模軟件Vensim.PLE，在因果關(guān)系圖的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步繪制出圖書館館員的系統(tǒng)流程圖(如圖2所示)。在實(shí)際建模過程中，采用重慶某高校2011年以來的相關(guān)數(shù)據(jù)，并借鑒國內(nèi)外研究中的成熟公式及相關(guān)參數(shù)，建立該系統(tǒng)的動力學(xué)方程，各狀態(tài)變量的初始值均以2011年的數(shù)值為基準(zhǔn)(王其藩，1994)。

圖2 圖書館館員的構(gòu)成系統(tǒng)SD流圖

2.4 變量參數(shù)定義及SD方程說明

(1)副研究館員=INTEG(副研究館員聘用速率+館員晉升速率－副研究館員晉升速率－副研究館員離職速率，6)

(2)副研究館員晉升比例=0.12

(3)副研究館員晉升速率=副研究館員評審速率*副研究館員晉升比例

(4)副研究館員聘用速率=T3

(5)副研究館員評審時(shí)間=5

(6)副研究館員評審速率=副研究館員/副研究館員評審時(shí)間

(7)副研究館員離職速率=副研究館員評審速率*(1－副研究館員晉升比例)

(8)館員=INTEG(館員晉升速率+館員聘用速率+助理館員晉升速率－館員離職速率，25)(9)館員晉升比例=0.4

(10)館員晉升速率=館員晉升比例*館員評審速率

(11)館員聘用速率=T2

(12)館員評審時(shí)間=4

(13)館員評審速率=館員/館員評審時(shí)間

(14)館員離職速率=館員評審速率*(1－館員晉升比例)

(15)館員總?cè)藬?shù)=副研究館員+館員+助理館員+研究館員

(16)研究館員=INTEG(副研究館員晉升速率+研究館員聘用速率－研究館員退休速率，3)

(17)研究館員聘用速率=T4

(18)研究館員平均供職時(shí)間=15

(19)研究館員退休速率=DELAY3(研究館員/研究館員平均供職時(shí)間，研究館員平均供職時(shí)間)

(20)助理館員=INTEG(助理館員聘用速率－助理館員晉升速率－助理館員離職速率，15)

(21)助理館員晉升比例=0.56

(22)助理館員晉升速率=助理館員評審速率*助理館員晉升比例

(23)助理館員聘用速率=T1

(24)助理館員評審時(shí)間=4

(25)助理館員評審速率=助理館員/助理館員評審時(shí)間

(26)助理館員離職速率=助理館員評審速率*(1－助理館員晉升比例)

(27)T1=1.6

(28)T2=0.6

(29)T3=0.3

(30)T4=0.09

3.SD模型實(shí)例仿真及結(jié)果分析

在模型經(jīng)過有效性檢驗(yàn)后，以該高校圖書館部門2011年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對圖書館館員需求及結(jié)構(gòu)預(yù)測做模擬分析，時(shí)間跨度為20年，可得出2012～2032年該館初級、中級、高級館員人數(shù)的發(fā)展趨勢圖。(見圖3、圖4)

圖3 助理館員人數(shù)仿真結(jié)果

目前，由于該校正處于成長期，仿真結(jié)果顯示，未來20年該館的副研究館員、研究館員以及館員總?cè)藬?shù)一直呈上升趨勢(圖5、圖6、圖7);館員人數(shù)增長較緩慢且從2018年以后，基本維持在30人左右(圖4);從仿真結(jié)果可以看出該校的助理館員人數(shù)呈下降趨勢，且最終保持在6人左右。從以上仿真結(jié)果可得:該校圖書館部門對初級館員(助理館員)需求越來越少，中高級(副研究館員、研究館員)館員需求較多，對能勝任不同職位的館員需求較穩(wěn)定，圖書館部門的人力資源配置越來越合理。

圖4 館員人數(shù)仿真結(jié)果

圖5 副研究館員人數(shù)仿真結(jié)果

圖6 研究館員總?cè)藬?shù)仿真結(jié)果

圖7 館員總?cè)藬?shù)仿真結(jié)果

4.啟示

將系統(tǒng)動力學(xué)基本原理運(yùn)用于分析圖書館人力資源需求及結(jié)構(gòu)預(yù)測，并建立了圖書館館員需求預(yù)測的動力學(xué)模型，借助因果反饋回路及系統(tǒng)動力學(xué)流圖，結(jié)合實(shí)證分析，模擬高校圖書館人力資源發(fā)展?fàn)顩r，得到未來一段時(shí)間內(nèi)圖書館部門的館員需求及預(yù)測結(jié)果。通常在預(yù)測人力資源結(jié)構(gòu)分布時(shí)會面臨職稱的最優(yōu)組合問題。模型中設(shè)定該館在未來發(fā)展過程中館員職稱人數(shù)比例在不斷優(yōu)化調(diào)整，使得圖書館服務(wù)、科研能力逐漸提升。在實(shí)際發(fā)展過程中，圖書館部門還應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展的實(shí)際情況，對館員分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整。針對上文的仿真結(jié)果，本文為該校圖書館部門的人力資源系統(tǒng)優(yōu)化提出以下建議:

(1)合理配置圖書館館員的職稱結(jié)構(gòu)，提高圖書館競爭力

要造就一支好的圖書館館員隊(duì)伍，就應(yīng)該具有合理的館員職稱結(jié)構(gòu)。按照普通高等學(xué)校圖書館評估指標(biāo)規(guī)定，館員職稱結(jié)構(gòu)應(yīng)優(yōu)化，形成梯隊(duì)，通過培養(yǎng)晉升或外聘等方式增加副研究館員、研究館員的比例，適當(dāng)減少助理館員的比例，進(jìn)一步提高服務(wù)與科研能力。

(2)建立合理的館員晉升機(jī)制

建立合理的館員晉升機(jī)制，助理館員應(yīng)盡快晉升為館員，具有較強(qiáng)科研能力的館員應(yīng)鼓勵晉升為副研究館員，副研究館員應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)科研能力晉升為研究型館員。在研究型館員的職務(wù)職稱評審方面，一定要做到重視核心人才，需要破格提升的一定要提升，建立合理的館員流動機(jī)制，給館員以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。

(3)加快優(yōu)秀人才的引進(jìn)，增加中高級人才的比例

圖書館部門要不斷地發(fā)展，就必須拓寬服務(wù)范圍、提高服務(wù)能力與效率，特別是一些專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的崗位，靠現(xiàn)有的館員不能完全勝任，這樣就必須不斷引進(jìn)具有專業(yè)技術(shù)的人才，如精通英語、計(jì)算機(jī)等專業(yè)的人才。圖書館部門一定要根據(jù)發(fā)展的需要，向?qū)W校提出自己的需求計(jì)劃，并向?qū)W院爭取進(jìn)人指標(biāo)，特別是中高級人才的直接引進(jìn)。

5.結(jié)語

本文運(yùn)用系統(tǒng)動力學(xué)理論與方法，并結(jié)合某高校圖書館部門的實(shí)際情況，對圖書館人力資源構(gòu)成系統(tǒng)進(jìn)行研究分析，建立了圖書館館員系統(tǒng)的因果關(guān)系圖與SD模型流圖，運(yùn)用Vensim.PLE軟件進(jìn)行了仿真模擬及結(jié)果分析，并提出了相關(guān)的建議。由仿真結(jié)果可知該SD模型能較好地預(yù)測館員的需求及結(jié)構(gòu)，為圖書館部門的人力資源規(guī)劃提供指導(dǎo)作用。

［1］成曉英.圖書館人力資源建設(shè)現(xiàn)狀與對策研究［J］.山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(19).

［2］栗建華.我國教育投入、經(jīng)濟(jì)增長與就業(yè)問題SD模型研究［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)，2005.

［3］加里·德斯勒.人力資源管理［M］.吳雯芳、劉昕，譯.北京:中國人民大學(xué)出版社，2002:36－38.

［4］王其藩.系統(tǒng)動力學(xué)(修訂版)［M］.北京:清華大學(xué)出版社，1994.

［5］Forrester，J.W.Industrial Dynamics［M］.Productivity Press，Cambridge，MA，1961.?