王鳳娟

【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，員工的價(jià)值觀發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，其需求也日益復(fù)雜多變。員工與企業(yè)之間除了存在著書面的、正式的經(jīng)濟(jì)契約之外，還存在隱含的、模糊的存在于員工內(nèi)心深處的契約，即員工的心理契約。

【關(guān)鍵詞】心理契約；人力資源管理

一、心理契約的概念

心理契約這一術(shù)語(yǔ)是在60年代初被引入管理領(lǐng)域。使用這一概念是為了強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含非正式未公開說(shuō)明的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。從心理契約研究的總體發(fā)展過(guò)程來(lái)看，大體可以劃分為三個(gè)階段：

（一）第一階段：概念引入階段

最早使用“心理契約” （psychological contract）這一術(shù)語(yǔ)的是組織行為學(xué)家Argyris。他在1960年所著的《理解組織行為》(Understanding Organization Behavior)一書中，用“心理性的工作契約（psychological workcontract）”來(lái)描述一個(gè)工廠中雇員與雇主之間的關(guān)系。這種關(guān)系表現(xiàn)為，如果雇主采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂(lè)觀的表現(xiàn)；如果雇主保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)范，如讓雇員有自主權(quán)，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等，雇員就會(huì)有少的抱怨，而維持高的生產(chǎn)。但是Argyris僅僅提出這樣的概念，卻沒(méi)有給它下一個(gè)確切的定義。

（二）第二階段：概念發(fā)展階段

Rousseau（1989）等人提出了心理契約的狹義定義。他們認(rèn)為組織不具有主體性，因而不會(huì)有統(tǒng)一的希望。在此基礎(chǔ)上，他提出了一個(gè)范圍較窄的定義，按他的觀點(diǎn)，“心理契約”是雇員個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念。她還認(rèn)為，組織本身不會(huì)有心理契約，它在心理契約中的作用是為知覺提供背景。按照這種觀點(diǎn)，對(duì)心理契約的定義便從兩個(gè)層次(即個(gè)體和組織)的雙邊關(guān)系轉(zhuǎn)到單一層次和單邊關(guān)系的個(gè)體上，這種觀點(diǎn)也得到一些人的認(rèn)同。

（三）第三階段：實(shí)證研究階段

隨著研究的深入，尤其是狹義定義的引入，使這一概念更為清晰化和可操作化，越來(lái)越多的研究者采用定量的方法研究心理契約。

二、員工心理契約管理對(duì)人力資源管理的影響

關(guān)于心理契約作用和影響的研究從上世紀(jì)80年代開始就從未間斷過(guò)。Schein指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻決定組織的行為。Shore等人認(rèn)為，組織中的心理契約有以下三方面作用：一是通過(guò)組織中的心理契約，雇主與雇員兩方的不安全感可以減少，因?yàn)楣陀藐P(guān)系的各方面內(nèi)容在正式協(xié)議中不可能全都涉及，而留下的空白心理契約可以填補(bǔ)；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員都是依據(jù)組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待組織的任何行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)；三是對(duì)組織中發(fā)生的事件雇員會(huì)產(chǎn)生情感性反應(yīng)。

研究表明，心理契約與職業(yè)期望、情感承諾、高水平的知覺化組織支持及低水平的離職意向有關(guān)。在離職意向、工作滿意和組織政策反面心理契約有顯著影響。心理契約的一致性越高，員工的滿意感越大。在對(duì)組織效果的預(yù)測(cè)上，心理契約較組織承諾有更高的解釋力。健康的“心理契約”成為企業(yè)減少管理費(fèi)用、提高管理效率、開發(fā)人力資源潛力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的重要保證。

三、員工心理契約管理在人力資源管理中的作用

（一）在人力資源管理中心理契約具有約束作用

隨著企業(yè)的發(fā)展，會(huì)有相應(yīng)規(guī)模的企業(yè)的人力資源的數(shù)量，往往會(huì)出現(xiàn)與人力資源發(fā)展需要不匹配的各種規(guī)章制度，以至于造成管理體制的僵化、濃厚的官僚氣息、極不能滿足員工需求；與此同時(shí)，員工最初的創(chuàng)業(yè)激情和熱情也會(huì)逐步被磨滅喪失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，從而導(dǎo)致一反面增加企業(yè)的管理費(fèi)用，另一方面并沒(méi)有提高員工滿意度，反而降低，減少企業(yè)凝聚力。而心理契約的無(wú)形約定卻能在動(dòng)態(tài)的條件下，使企業(yè)內(nèi)員工之間，不斷地保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體，加強(qiáng)主人公心理，把自己的發(fā)展融入到企業(yè)的整個(gè)發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出充滿活力的組織。

（二）心理契約在有效人力資源管理中的作用

心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無(wú)形的手段，也是一種提升人力資源效能的新模式。在人力資源管理中通過(guò)重視對(duì)心理契約的管理可以加強(qiáng)信息溝通，提升員工工作滿意度，降低離職率；優(yōu)化勞工關(guān)系，提升員工忠誠(chéng)度；提高領(lǐng)導(dǎo)效能，構(gòu)建和諧企業(yè)。