郭 棟

（北京科技大學(xué)，北京100083）

高校人力資本現(xiàn)狀及對策淺析

郭 棟

（北京科技大學(xué)，北京100083）

引進(jìn)和留住人才，是高校人力資本投資的重點(diǎn)，形成高質(zhì)量、高數(shù)量的人力資本隊(duì)伍，則是保持高校核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是影響我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康發(fā)展的重要因素。只有健全創(chuàng)新人才引進(jìn)和管理的機(jī)制，營造和諧健康的工作環(huán)境，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能使得我國高校在日益激烈的人才競爭之中，立于不敗之地，才能使人力資本投資獲得最大化的收益。

高校；人力資本；人力資本投資和管理；創(chuàng)新機(jī)制

當(dāng)今世界是經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭歸根到底就是人力資本的競爭。胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告中提出要?jiǎng)?chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面；在清華百年校慶講話中，他再次強(qiáng)調(diào)要將深度開發(fā)人力資源、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展作為國家的戰(zhàn)略選擇。這對于作為人才培養(yǎng)基地的高等院校，推進(jìn)其人才隊(duì)伍建設(shè)具有十分重要的指導(dǎo)意義。因此，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，切實(shí)提高人力資本容量，形成良好的人才發(fā)展環(huán)境就成為高校保持教育事業(yè)持續(xù)良好發(fā)展的必要條件。然而目前我國高校人力資本的投資和管理仍存在著一定的問題，人才流動(dòng)的趨勢不斷增強(qiáng)，人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)日趨加大。為了更好地適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求，就必須全面了解高校目前人力資本投資的現(xiàn)狀，對其投資的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究，對其出現(xiàn)的問題進(jìn)行探討，以增強(qiáng)高?？刂迫肆Y本投資風(fēng)險(xiǎn)的能力，并促使其營造出更為適合人才發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校持續(xù)發(fā)展。

一、高校人力資本的基本特征

高校人力資本是高校全體員工為學(xué)校現(xiàn)在或者將來帶來收益所要投入的技術(shù)、知識(shí)、創(chuàng)新概念等綜合的資本存量，即高校教職工人員花費(fèi)在健康、教育、實(shí)踐和培訓(xùn)諸方面的支出所形成的資本。這種資本，就其形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱。高校人力資本按照其所承擔(dān)的工作和責(zé)任不同，可以分為三類：第一是管理者人力資本，是對高校日常運(yùn)營及發(fā)展具有決策作用的管理人員人力資本；第二是直接生產(chǎn)者人力資本，主要是指教師和科研人員，是學(xué)校中存量最大、價(jià)值最高的人力資本，是高校人力資本投資和管理的重點(diǎn)；第三是間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員。所有的人力資本結(jié)合成一個(gè)整體，構(gòu)成了高校的核心資源，是高校存在和發(fā)展的主要推動(dòng)力量。

針對高校人力資本的組成情況，其人力資本的投資方向主要包括幾個(gè)方面：第一是教育培訓(xùn)投資，其中不僅包含為學(xué)校教師培訓(xùn)所需的各種物質(zhì)及勞務(wù)支出，同時(shí)還包括了因教師接受培訓(xùn)而構(gòu)成的間接機(jī)會(huì)成本支出；第二是人才引進(jìn)投資，這里所指的引進(jìn)投資，主要是針對高校為引進(jìn)人才和學(xué)術(shù)研究開發(fā)所配套的相關(guān)投入，例如科研經(jīng)費(fèi)投入、安家住房投入、儀器設(shè)備購置等投入；第三是人才流動(dòng)投資，主要指在人力資源變化和重新組合配置過程中，損失的物質(zhì)和時(shí)間成本；第四是衛(wèi)生保健投資，作為學(xué)校最為寶貴的資源，保證教師的身心健康，使其能夠全身心地投入學(xué)校的工作之中，需要學(xué)校付出相應(yīng)的資源投入。

二、高校人力資本投資現(xiàn)狀及風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資本本身的能動(dòng)性和異質(zhì)性，連同人力資本投資的連續(xù)性和不可轉(zhuǎn)讓性，決定了目前我國高校人力資本投資和管理同樣具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性，隨之也會(huì)引發(fā)相應(yīng)的問題和矛盾。

高校進(jìn)行人力資本投資易遇到以下三方面的風(fēng)險(xiǎn)：一是引進(jìn)人才的選擇風(fēng)險(xiǎn)。目前中國高校都在加快引進(jìn)人才的步伐，這需要學(xué)校投入相當(dāng)?shù)娜肆?、?cái)力和物力，雖經(jīng)過層層篩選，但仍無法完全保證所招聘的人員能夠符合崗位的需求，導(dǎo)致引進(jìn)不當(dāng)型人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。例如，我國不少高校尤其是新建本科院校在引進(jìn)人才時(shí)，盲目追求高學(xué)歷而忽視專業(yè)的匹配度，進(jìn)而會(huì)出現(xiàn)所引進(jìn)人才無法發(fā)揮其真正的作用的現(xiàn)象。二是由招聘不當(dāng)所延伸的風(fēng)險(xiǎn)，即培訓(xùn)培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)，高校對招聘人員均要進(jìn)行培訓(xùn)，對于不符合需求的人員的培訓(xùn)成本相應(yīng)也會(huì)增加，反之，若引進(jìn)超過崗位需求的人才，也會(huì)增加對應(yīng)的聘用成本。同理，人才的培養(yǎng)不是一朝一夕的事情，也需要高校投入大量的時(shí)間和物質(zhì)成本，若對象選擇不當(dāng)或在培養(yǎng)后流失，對高校帶來的損失是顯而易見的。三是流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)日益明顯。在競爭日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，對于高價(jià)值人力資本的爭奪，已不僅僅局限于國內(nèi)，而已經(jīng)延伸至全球。作為具有豐富高價(jià)值人力資本的高校，人才流失也越來越呈現(xiàn)出流量增大、流速加快、流向“國際化”的趨勢。僅以國內(nèi)為例，在經(jīng)濟(jì)等因素的作用下，近年中西部地區(qū)高校人才流失情況十分嚴(yán)重，相對于東部發(fā)達(dá)地區(qū)高校，實(shí)力下降明顯，嚴(yán)重制約了學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。因此，對于高校而言，如何規(guī)避人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，化解學(xué)校人力資本管理存在的問題，吸引人才和留住人才已成為無法回避且必須直面解決的難題。

從根本上講，風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)和存在，是由多方面因素綜合決定的，但更值得引起高校注意的，是由于自身管理和機(jī)制建設(shè)的不足引發(fā)的各類問題，而導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)加大的情況。因此我國高校亟待理清目前存在的相關(guān)問題。

1.人力資本產(chǎn)權(quán)不清晰，導(dǎo)致人才流失情況嚴(yán)重。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)是高校教師人力資本所有者在現(xiàn)有法律及其他制度規(guī)定的范圍內(nèi)對其財(cái)產(chǎn)所享有的占有、使用、收益和處分的權(quán)利。只有產(chǎn)權(quán)清晰成為前提條件，人力資本才能夠最大限度地主動(dòng)發(fā)揮其作用，但目前由于諸多歷史遺留的復(fù)雜因素，我國高校并未真正重視和建立人力資本產(chǎn)權(quán)的觀念和機(jī)制，使得高校教師無法行使其應(yīng)有的權(quán)利和取得相應(yīng)的利益，直接或間接地推動(dòng)了人才外流。而與之相對應(yīng)的是，發(fā)達(dá)國家憑借其經(jīng)濟(jì)實(shí)力和已經(jīng)完善的產(chǎn)權(quán)機(jī)制，保證了人力資本的收益和流動(dòng)的自由，正在不斷地吸引世界一流人才的流入。人才不斷流失的趨勢，不僅影響我國高校的建設(shè)和發(fā)展，同時(shí)會(huì)使我國在國際人才競爭的市場中處于劣勢，嚴(yán)重影響了國家核心競爭力的培育和人才戰(zhàn)略的實(shí)施。

2.人力資本能動(dòng)性不足，激勵(lì)機(jī)制缺失，利用效率低下。人力資本的重要特性就是其具有很強(qiáng)的能動(dòng)性。若想充分發(fā)揮人力資本的能動(dòng)性，就需要有合理的激勵(lì)機(jī)制存在。激勵(lì)機(jī)制和政策的合理有效，會(huì)直接激發(fā)人力資本的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，合理的激勵(lì)政策與準(zhǔn)確的崗位配置是非常重要的，前者決定了人力資本價(jià)值的發(fā)揮效用，后者則對人力資本存量產(chǎn)生影響，兩者的缺失或不當(dāng)，便會(huì)造成效率低下或人才流失。

目前我國高校缺乏有效的激勵(lì)措施和約束考核機(jī)制。在人力資本的激勵(lì)政策建設(shè)上，始終存在著師資考核浮于形式、評估制度落后于現(xiàn)實(shí)發(fā)展、收入分配與創(chuàng)造貢獻(xiàn)脫鉤的現(xiàn)象，使部分教師責(zé)任心不足，缺乏動(dòng)力去投入教學(xué)和科研工作之中。同時(shí)，我國高校并未建立相應(yīng)的約束措施，使得高校教師競爭和危機(jī)意識(shí)淡薄。據(jù)抽樣調(diào)查，高校中約有35%的人才對自己作用的發(fā)揮程度不甚滿意，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)滿足感普遍偏低，人力資本的價(jià)值沒有充分展現(xiàn)出來。因此，制度上的落后和缺失，不僅使教師無法實(shí)現(xiàn)自身人力資本的價(jià)值，影響了其努力程度和再投入的積極性，也導(dǎo)致學(xué)校無法人盡其用，制約了人才隊(duì)伍的可持續(xù)性發(fā)展。

3.管理理念落后，缺乏有效的價(jià)值轉(zhuǎn)化制度，制約創(chuàng)新型拔尖人才的出現(xiàn)。當(dāng)今世界已經(jīng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而我國高校作為知識(shí)型組織，管理理念相當(dāng)程度依舊延續(xù)舊時(shí)傳統(tǒng)，靠增加要素的投入進(jìn)行外延式的增長，而忽略通過要素效率的提高而推動(dòng)高校內(nèi)涵發(fā)展的方式，并沒有真正把人力資本價(jià)值轉(zhuǎn)化制度的建設(shè)作為促進(jìn)高校發(fā)展的重要手段。其結(jié)果就是高質(zhì)量的人力資本寥寥無幾，高價(jià)值的成果轉(zhuǎn)化十分匱乏。梅貽琦先生曾說：“大學(xué)者，非大樓之謂也，乃人師之謂也?！彪m然我國高校人力資本的總量十分豐富，但由于其無法把高附加值的人力資本有效轉(zhuǎn)化，直接影響了人才的成長，導(dǎo)致創(chuàng)新型拔尖人才的匱乏，而這已經(jīng)成為制約高校學(xué)科建設(shè)和科研自主創(chuàng)新發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”。

三、對策淺析

高校要真正做到人盡其才、才盡其用，把人力資源的潛能轉(zhuǎn)化為高校的寶貴財(cái)富，需要從以下幾方面入手。

（一）從源頭抓起，制定科學(xué)合理的人員引進(jìn)及培訓(xùn)制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

首先，高校人力資本投資要從源頭抓起，在進(jìn)行人員引進(jìn)之時(shí)，就要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展計(jì)劃及崗位需求，制訂詳細(xì)的招聘方案，并對其提前進(jìn)行科學(xué)的評估，根據(jù)評估結(jié)果和現(xiàn)實(shí)情況，隨時(shí)進(jìn)行完善和修改。其次，要選擇合適的工作人員，采用先進(jìn)的測評方法，避免因其業(yè)務(wù)水平、個(gè)人偏好、道德風(fēng)險(xiǎn)等因素使招聘出現(xiàn)失誤。同時(shí)要加強(qiáng)整個(gè)過程的控制和監(jiān)督，秉承公正公開的原則，盡量引進(jìn)素質(zhì)較好、不需大量培訓(xùn)的人力，減少高校后期投入成本。再次，需盡快落實(shí)待遇等方面的承諾，從而減少對新進(jìn)人員工作積極性的影響。同時(shí)，高校要盡可能地使引進(jìn)人才和崗位需求匹配，爭取讓每位人員都能夠在適合自己的崗位上工作，進(jìn)而充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，達(dá)到人力資本配置合理的目標(biāo)。

引進(jìn)人才僅僅是人力資本投資的第一步，為了更好地培養(yǎng)人才，讓他們適應(yīng)高校的環(huán)境和工作崗位，培訓(xùn)工作是必不可少的環(huán)節(jié)之一。高校培訓(xùn)工作不僅要從宏觀層面，結(jié)合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技情況，全盤考慮學(xué)校的整體戰(zhàn)略、未來目標(biāo)與人才培訓(xùn)工作的關(guān)系，又要堅(jiān)持具體問題具體分析的原則，選擇符合現(xiàn)實(shí)要求的培訓(xùn)方式、內(nèi)容和對象。在開展培訓(xùn)工作中，要堅(jiān)持三項(xiàng)原則：第一，要堅(jiān)持試用期制度，以考察其工作能力是否能夠達(dá)到崗位的需求。不僅新進(jìn)人員如此，對已聘人員需進(jìn)行崗位輪換時(shí)也要規(guī)定試用期，尤其是在晉升崗位時(shí)，在試用期內(nèi)仍執(zhí)行原崗位工資，待試用期滿達(dá)到晉升崗位要求后再增加工資，以激勵(lì)其能動(dòng)性的發(fā)揮。第二，培訓(xùn)工作要有高度的針對性，要根據(jù)工作中的實(shí)際情況，將出現(xiàn)的問題在培訓(xùn)中盡可能地解決，減少后期的成本支出。第三，高校要具有法律意識(shí)，對所有受訓(xùn)人員簽訂法律合同，明確雙方的權(quán)責(zé)利，細(xì)化相關(guān)的要求，例如，可以通過合同條款，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)期間費(fèi)用分擔(dān)，待培訓(xùn)結(jié)束后，在一定的時(shí)限內(nèi)，對其所花費(fèi)用進(jìn)行報(bào)銷，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。通過這樣的方式，也在某種程度上固定了人才和高校的關(guān)系，減少人才流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而間接地提高培訓(xùn)的質(zhì)量。

（二）明晰人力資本產(chǎn)權(quán)，建立公平合理的激勵(lì)新機(jī)制

作為人力資本的擁有者，教師是理所當(dāng)然的產(chǎn)權(quán)主體，只有明晰了教師的人力資本產(chǎn)權(quán)，才能夠避免出現(xiàn)利益糾紛時(shí)，高校停止使用資本，形成自動(dòng)貶值、造成浪費(fèi)的不利局面。我國高校管理者也要認(rèn)識(shí)到，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)方式是通過正式制度進(jìn)行確立，再通過市場配置方式來實(shí)現(xiàn)的，即產(chǎn)權(quán)主體和用人單位通過法律形式，在經(jīng)過不斷地博弈后最終達(dá)到雙方滿足。用人單位有根據(jù)自身要求設(shè)置條件尋找人才的權(quán)利，人力資本擁有者也同樣享有在合同保障下的進(jìn)退自由權(quán)利。因而，只有保障了雙方應(yīng)享有的權(quán)責(zé)利，才能夠保證人力資本的有效發(fā)揮。

在教師的產(chǎn)權(quán)明晰的前提下，為保證充分調(diào)動(dòng)其能動(dòng)性，當(dāng)務(wù)之急是建立公平合理的激勵(lì)新機(jī)制。激勵(lì)新機(jī)制的建立需遵循三個(gè)原則：其一，必須體現(xiàn)以人為本的原則，將尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位，包容個(gè)性，體現(xiàn)價(jià)值，開發(fā)潛能，改善環(huán)境。其二，高校不同于其他單位，具有其獨(dú)特的學(xué)術(shù)性，因此應(yīng)堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，這兩者對于高校教師的積極性的調(diào)動(dòng)都有著不可替代的作用。其三，務(wù)必要使機(jī)制建立在公平公正的基礎(chǔ)之上，這也是所有成功制度的前提，因此高校需建立科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測評標(biāo)準(zhǔn)，爭取使所有參與者接受測評結(jié)果。

在激勵(lì)內(nèi)容設(shè)計(jì)上，精神激勵(lì)主要是通過學(xué)術(shù)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)，通過培養(yǎng)濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，潛移默化地影響教師的教學(xué)科研活動(dòng)，提倡自由探索的學(xué)術(shù)思想，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作的理念，建立科學(xué)的學(xué)術(shù)評價(jià)體系，重視教師的日常教學(xué)表現(xiàn)，不斷給予應(yīng)有的肯定和鼓勵(lì)，例如授予教學(xué)名師等獎(jiǎng)項(xiàng)，推薦參加各類高規(guī)格的學(xué)術(shù)活動(dòng)或國際會(huì)議等等，使教師感到教有所成，學(xué)有所用。而物質(zhì)激勵(lì)主要包括以下幾個(gè)方面：第一，薪酬激勵(lì)。薪酬體系的建立既要保證待遇與外部同類別單位基本持平，避免外部吸引導(dǎo)致人才流失，又要體現(xiàn)內(nèi)部公平，即通過建立科學(xué)的分配制度，將待遇與績效掛鉤，避免出現(xiàn)渾水摸魚、出工不出力的現(xiàn)象，使其具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。第二，建立合適的福利保障機(jī)制。這里所指的福利保障，既包含集體福利，如休假制度、安家住宅保障等，也包括相應(yīng)的個(gè)人福利，例如電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等等，提高教師的滿意度和忠誠度。第三，吸引社會(huì)力量，建立各種資助基金，設(shè)置科研、教學(xué)等方面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，吸引和鼓勵(lì)人才多出優(yōu)秀成果，同時(shí)在遇到突發(fā)的天災(zāi)人禍時(shí)，也可以及時(shí)地給予資助和幫助，體現(xiàn)組織的關(guān)心和溫暖，從而激發(fā)教師的向心力。

（三）建立科學(xué)有效的評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對人才的客觀公正的全面評價(jià)

建立科學(xué)的評價(jià)體系是高校激發(fā)人才積極性和提高工作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立科學(xué)的評價(jià)體系，對人才進(jìn)行科學(xué)的績效評估，既為檢驗(yàn)其他人力資本活動(dòng)提供了手段，又為合理確定薪酬待遇等提供了依據(jù)。作為知識(shí)型組織，高校的教職員工看重個(gè)人貢獻(xiàn)與所獲報(bào)酬之間的聯(lián)系，對于自己的勞動(dòng)成果能否得到認(rèn)可和恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)十分在意。因此，高校應(yīng)重視對員工的績效考核和潛能評價(jià)，制定合理的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核評估制度，將其業(yè)績表現(xiàn)與教師的利益直接掛鉤。首先，評價(jià)要堅(jiān)持客觀、公正的原則。要制訂詳細(xì)的評價(jià)流程并嚴(yán)格執(zhí)行評價(jià)紀(jì)律，避免形式主義，堅(jiān)持周期性評價(jià)與日常評價(jià)相結(jié)合的方式，要讓學(xué)校的全體人員參與評價(jià)過程，尤其要傾聽學(xué)生的意見，將學(xué)生評教作為評價(jià)體系的重要一環(huán)。其次，考核要與薪酬待遇相掛鉤，增加其重要性和權(quán)威性。要將考核評價(jià)的結(jié)果作為其聘任、晉升、定崗定薪的依據(jù)，充分體現(xiàn)勞動(dòng)成果的差異性，使教師的待遇隨著個(gè)人工作業(yè)績和崗位的變化而變化，不應(yīng)固定不變，降低激勵(lì)作用。同時(shí)，我們不應(yīng)忽視，在建立了合理的評價(jià)體系之后，也必須引入人員淘汰機(jī)制，使得人才通道雙向打通，能升能降能辭退，增加教師的危機(jī)感意識(shí)。

（四）加大教師參與力度，共建和諧校園文化氛圍

校園文化是高校的核心競爭力之一，一所具有良好校園文化的高校會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的發(fā)展動(dòng)力，而和諧的校園文化也是維系高校各個(gè)階層、團(tuán)體的精神紐帶，它不僅有助于改善人力資本管理模式，同時(shí)還是吸引人才、留住人才、促進(jìn)人才成長的環(huán)境基礎(chǔ)。

首先，要加強(qiáng)高校教職員工對學(xué)校各項(xiàng)工作的參與度，調(diào)動(dòng)其作為學(xué)校一份子的主觀能動(dòng)性。要尊重教職工的知情權(quán)、學(xué)術(shù)權(quán)，建立溝通協(xié)商的機(jī)制，保障交流暢通。要發(fā)揮依靠教師辦學(xué)的群體效應(yīng)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)集體意識(shí)，使教職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，使每位教師都能夠與學(xué)校同呼吸，共命運(yùn)。其次，要以文化管理、知識(shí)管理、自主管理為基礎(chǔ)構(gòu)建校園文化，營造以自由的學(xué)術(shù)氣氛、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲袘B(tài)度、為員工服務(wù)的管理意識(shí)為目標(biāo)的和諧環(huán)境。再次，不僅要構(gòu)造校園文化的內(nèi)在精神基礎(chǔ)，而且也要努力打造校園文化的外在物質(zhì)基礎(chǔ)。有了良好的物質(zhì)條件，先進(jìn)的管理水平，加上優(yōu)雅的教學(xué)環(huán)境，對教師提升自豪感、調(diào)動(dòng)積極性也起著有效的推動(dòng)作用。

總之，在當(dāng)今全球化的環(huán)境下，人才競爭將成為不變的主題。高等學(xué)校如何有效地開發(fā)利用人力資源，如何最大限度地激勵(lì)人力資本將是我國乃至世界高等教育界永恒的焦點(diǎn)話題。只有有效地破解我國高校人力資本的難題，創(chuàng)新人才投資的機(jī)制，優(yōu)化人力資本管理，才能夠讓我們的高校在日益激烈的人才競爭中立于不敗之地，也才能創(chuàng)造出世界一流的學(xué)術(shù)成果，并為我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)健康快速的發(fā)展提供優(yōu)秀人才。

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G40－054

A

1000－2359（2012）01－0253－04

郭棟（1983－），男，河南鄭州人，北京科技大學(xué)科技與教育管理博士，教育部高教評估中心干部，主要從事高等學(xué)校教學(xué)和管理研究。

2011－09－20