邱 立 姝

(哈爾濱德強商務(wù)學(xué)院 管理系，哈爾濱 150025)

我國民辦高校經(jīng)過近30年的發(fā)展，分別經(jīng)歷了恢復(fù)和初步發(fā)展階段(1982—1991年)、快速發(fā)展階段(1992—2001年)和規(guī)范發(fā)展階段(2002至今)[1]。到2008年底，我國共有民辦高校640所，在校生401.3萬[2]，占高校在校生總數(shù)的19.7%[3]。可見，民辦高校已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)的重要組成部分，它打破了傳統(tǒng)的單一辦學(xué)格局，引入了競爭機制，促進了公辦高校的改革，有利于教育資源的合理配置，拓寬了辦學(xué)路徑，擴大了教育規(guī)模，為社會提供了更多的接受教育和培訓(xùn)的機會，滿足了經(jīng)濟和社會發(fā)展各方面的需要。雖然民辦高校的辦學(xué)內(nèi)容和辦學(xué)形式與公辦高?；鞠嗤?，但在性質(zhì)上它是民辦非企業(yè)單位。而教師是教育教學(xué)水平的根本保障，建立科學(xué)的教師激勵機制是民辦高校提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)之一。因此，根據(jù)民辦高校的特殊性，制訂出科學(xué)合理而又具有競爭激勵的工資方案，是值得民辦高校思考的問題。

1 民辦高校的工資結(jié)構(gòu)

國有高?，F(xiàn)有的工資發(fā)放項目繁多，教師工資除主要由崗位工資、薪級工資組成外，還有津貼和科研獎勵等，操作較為復(fù)雜。國家沒有規(guī)定民辦高校的工資結(jié)構(gòu)，目前我國民辦高校教師工資構(gòu)成一般包括基本工資、課時費、福利等(兼職教師為臨時聘用，以課時費計酬)?；竟べY是教師收入中相對固定的部分，主要根據(jù)職稱(職務(wù))、學(xué)歷、工作時間等因素確定，但這部分所占比例普遍偏低，一般為30%～40%左右。課時工資是教師收入的主要部分，占工資總額的70%以上[4]，教師只有多上課，才能拿到較高收入，這樣會使教師教學(xué)工作任務(wù)繁重，備課效果不好，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量不高。在福利待遇方面，民辦高校一般只執(zhí)行國家法定的福利保險制度，主要有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，少數(shù)民辦高校有住房公積金，所繳納金額一般也是按當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)?？梢?，民辦高校的福利僅限于傳統(tǒng)福利中的法定福利，有的民辦高校連法定福利都沒保障。

2 民辦高校工資制度存在的問題

2.1 沒有體現(xiàn)教師人力資本價值

民辦高校初始經(jīng)費來自于舉辦方，政府部門沒有投資，也未有外界捐贈，后來是靠辦學(xué)積累，因此，它的經(jīng)濟體制屬于私有制。按照馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)理論，私有經(jīng)濟創(chuàng)造的效益是人力資本和物力資本共同作用的結(jié)果，而且人力資本的作用是最大的?！睹褶k教育法》允許投資方從辦學(xué)的結(jié)余中按一定的比例索取回報，在創(chuàng)收中占主要地位的人力資本從辦學(xué)結(jié)余中按比例索取一定的回報也是合理的。國外有些私營企業(yè)早有這樣做法，職工享有盈余收益。我國是社會主義國家，實行的是社會主義市場經(jīng)濟體制，應(yīng)將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，國家允許和鼓勵“資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”。教師作為專業(yè)技術(shù)人員，生產(chǎn)要素就是他具有的人力資本。因此，民辦高校在投資方取得合理回報的同時，作為投入人力資本的高校教師也應(yīng)取得合理的回報，即參與盈余分享。

2.2 工資結(jié)構(gòu)不合理

如前所述，課時工資是教師收入的主要部分，課時費的計量辦法實際上是類似企業(yè)工人勞動的計件工資，在基本合格的情況下，不分質(zhì)量好壞，上一節(jié)課拿一課時的課時費，這引導(dǎo)教師上課只追求數(shù)量，不注重質(zhì)量。如有些青年教師剛招聘進來就同時上兩三門新課，有的青年教師作了幾年輔導(dǎo)員后改職剛剛轉(zhuǎn)入教師隊伍也同時上好幾門課，根本無法保證教學(xué)質(zhì)量。

2.3 缺乏激勵作用

民辦高校教師工資主要由基本工資和課時費組成，課時費不分教學(xué)質(zhì)量好壞，只要是合格，工資就和數(shù)量掛鉤。薪酬最重要的功能應(yīng)是激勵教師努力提高教學(xué)質(zhì)量，但是平時的考核并沒有對工資發(fā)放有直接的作用，考核結(jié)果只在職稱晉級和年終評綜合獎時有一定影響。另外，有的民辦高?，F(xiàn)有工資制度的激勵目標(biāo)不準(zhǔn)確，對教師上課的考核，沒有重點抓上課的質(zhì)量，而是把上課的學(xué)生人數(shù)和聽課的情況作為關(guān)注的重點，而且考核人員缺乏與授課教師的交流與溝通。

2.4 缺乏外部競爭力

工資水平是決定民辦高校外部競爭力的重要因素。由于民辦高校創(chuàng)辦成本高，投資回報收益慢，投資方期望盡快收回成本并盈利。在教學(xué)硬件設(shè)施投入基本滿足國家辦學(xué)條件后，不愿再提高教師待遇。同一地區(qū)民辦高校教師的收入僅是公辦高校教師的1/2～2/3。這就導(dǎo)致民辦高校缺乏外部競爭力，不僅很難吸引高學(xué)歷、高職稱人才，而且已聘來的人才也會大量外流。

2.5 缺乏內(nèi)部公平性

多數(shù)民辦高校現(xiàn)行的工資制度，沒有體現(xiàn)出向教學(xué)一線教師傾斜的原則，教師收入的主要依據(jù)是職稱，職稱相同的教師收入差別很小，教師職稱晉升與其教學(xué)質(zhì)量和貢獻相聯(lián)系不密切，而是由工作年限及其他方面來決定。有的民辦高校給教師發(fā)放年終獎雖采用考核方式，但考核制度不夠健全，沒有具體量化，只要沒有大的失誤，年終考核一般都合格，教師便都可以拿到與本人職級相應(yīng)的年終獎。這種缺乏內(nèi)部公平性的工資制度會導(dǎo)致教師重職稱、重數(shù)量，不重視教學(xué)質(zhì)量和自身能力的提高，從而影響學(xué)校的教學(xué)和科研，也影響教師本人的發(fā)展和提高。

3 工資方案設(shè)計的新思考

3.1 明確指導(dǎo)原則

要結(jié)合高校和民辦非企業(yè)二者的性質(zhì)制訂工資方案。民辦高校的辦學(xué)內(nèi)容和辦學(xué)形式與國有高校基本相同，所以國有普通高?，F(xiàn)行工資分配制度是民辦高校的基礎(chǔ)參考。但民辦高校是由國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人利用非國家財政性經(jīng)費單獨或者聯(lián)合舉辦，在性質(zhì)上又不具有國有高校的事業(yè)單位屬性，屬民辦非企業(yè)單位。因此，制訂民辦高校工資方案時，要注意結(jié)合二者性質(zhì)綜合考慮，制訂出符合民辦高校自身特點、有利于民辦高校長足發(fā)展的工資方案。

3.2 人力資本應(yīng)參與分配

人們的體力和智力是由于營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等投資形成的,這些投資中最主要的是教育和培訓(xùn)投資。高校教師是在智力上投資較多者,民辦高校不能只注重對人、財、物的管理,而忽略了對知識資源、知識資本的管理。應(yīng)以市場為導(dǎo)向、以知識為核心,重視知識資本中的人力要素,加強人力資本管理職能,促進人力資本的積累。根據(jù)人力資本理論和我國現(xiàn)行的“生產(chǎn)要素參與分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配政策,民辦高校在工資方案設(shè)計時,應(yīng)建立一個融入學(xué)歷等反映教師人力資本要素的科學(xué)的薪酬體系,讓人力資本參與分配。對于高校教師,人力資本主要指知識、能力和經(jīng)驗。學(xué)歷體現(xiàn)知識、職稱體現(xiàn)能力,從事本專業(yè)的閱歷體現(xiàn)經(jīng)驗。

3.3 分享合理盈余回報

民辦高校不是企業(yè),是由投資方、辦學(xué)方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質(zhì)的事業(yè)單位。根據(jù)《民辦教育促進法》,“民辦學(xué)校在扣除辦學(xué)成本、預(yù)留發(fā)展基金以及按照國家有關(guān)規(guī)定提取其他的必需的費用后,出資人可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報”。人力資本的出資人是這個學(xué)校從事教學(xué)和管理的教職工,其中教師是民辦高校的第一人力資源,學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高主要靠教師,因此,民辦高校不僅投資方、校長可以分享學(xué)校正常教學(xué)管理活動及相關(guān)支出后的盈余,教師也應(yīng)參與分配。至于回報比例、分配形式、分配時間等，應(yīng)由學(xué)校與教職工商議,董事會最終決定。也應(yīng)允許骨干教師持股,以本校的股份支付教師工資或提高福利待遇,讓教師真正分享學(xué)校合理盈余后的回報。

3.4 不斷提高工資水平

目前,民辦高校教師供給總量不足,公辦高校和企業(yè)以優(yōu)厚的待遇參與競爭容易造成民辦高校的人才流失。根據(jù)效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論,為了吸引、穩(wěn)定和激勵人才,民辦高校教師的工資水平應(yīng)適當(dāng)高于市場平均水平，教師基本工資定位應(yīng)是受聘教師通過一定努力,即考核合格就可以得到的水平,以確保專業(yè)性很強的教師愿意持續(xù)地從事本專業(yè)。同時，為了調(diào)動教師積極性, 增強民辦高校外部競爭力，減少校方與教師之間委托代理關(guān)系中的道德風(fēng)險,也應(yīng)努力提高教師的工資水平。

3.5 引入要素記點法

按照要素計點法，首先選取影響教師崗位價值的關(guān)鍵要素，一般考慮教師的學(xué)歷、職稱和教學(xué)質(zhì)量等因素，并對每個要素的不同水平進行界定，給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵要素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數(shù)，最后，將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資標(biāo)準(zhǔn)[5]。要素計點法的優(yōu)點是可避免一定的主觀因素對評價的影響，精確度較高。引入要素計點法，綜合考慮教師的學(xué)歷、職稱及實際教學(xué)質(zhì)量等級等要素，能較準(zhǔn)確地體現(xiàn)教師崗位的真實價值，并有效反映教師崗位價值之間的差異，提高教師崗位工資的內(nèi)部公平性，充分調(diào)動教師工作積極性。

4 結(jié)語

總之,民辦高校工資方案設(shè)計還有很多值得思考和研究的地方,如建立科學(xué)合理的考核制度，建立工資水平隨學(xué)校效益浮動的運行機制，完善兼職教師工資方案的設(shè)計，重視非經(jīng)濟性薪酬(外在薪酬)的激勵和引導(dǎo)作用等。只有通過不斷完善工資制度，增強民辦高校教師的滿足感、成就感和歸屬感，在教學(xué)工作中擁有滿意、舒適、和諧的心理感受，才能使他們?nèi)硇耐度朊褶k高等教育事業(yè)，從而推動我國民辦高等教育事業(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

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[3]李維民.中國民辦高等教育未來發(fā)展十大趨勢[J].浙江樹人大學(xué)學(xué)報,2010，10(4)：6～11.

[4]劉雪梅.民辦高校教師薪酬制度探析[J].中國管理信息化，2012，15(1)：56～57.

[5]徐進.要素計點法在民辦高校教師崗位工資設(shè)計中的應(yīng)用研究[J].消費導(dǎo)刊，2009，(22)：150.