摘要：啤酒企業(yè)屬于典型的快速消費(fèi)品，其產(chǎn)品功能和技術(shù)日趨同質(zhì)化，企業(yè)很難在產(chǎn)品功能、技術(shù)方面保持長(zhǎng)久的創(chuàng)新，即使有所創(chuàng)新，也可能面臨被其他企業(yè)快速?gòu)?fù)制的風(fēng)險(xiǎn)。新疆燕京啤酒有限公司自2007年投產(chǎn)以來(lái)銷(xiāo)售量增長(zhǎng)了400%，但是企業(yè)在快速發(fā)展的過(guò)程中，面臨著銷(xiāo)售人才的大量流失、銷(xiāo)售人員滿意度低等問(wèn)題。新疆燕京啤酒公司急需分區(qū)域?qū)嵤┤嫘匠暧?jì)劃提高銷(xiāo)售人員滿意度； 實(shí)行核心員工激勵(lì)計(jì)劃以降低銷(xiāo)售人員流失率；以燕京特色的福利計(jì)劃增強(qiáng)銷(xiāo)售人員歸屬感。

關(guān)鍵詞：新疆 燕京啤酒 薪酬管理

截止2011年12月，新疆燕京啤酒有員工936人，其中銷(xiāo)售人員達(dá)421人。自2009年，三年產(chǎn)銷(xiāo)量增長(zhǎng)了4.13倍，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入近3億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)200萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)41%[1]。但是，在企業(yè)快速增長(zhǎng)的同時(shí)， 員工對(duì)薪酬的總體滿意度低；薪酬問(wèn)題導(dǎo)致人員流失、招聘困難；薪酬問(wèn)題引發(fā)員工對(duì)公平性的質(zhì)疑等。新疆燕京啤酒急需針對(duì)不同區(qū)域的市場(chǎng)，提供不同薪酬管理優(yōu)化方案，通過(guò)薪酬管理的優(yōu)化，使企業(yè)留住人才，更好地為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，提供持續(xù)動(dòng)力。

國(guó)內(nèi)薪酬管理的研究主要集中在三大塊，即績(jī)效薪酬、全面薪酬和寬帶薪酬；其中目前國(guó)外發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，全面薪酬發(fā)展最為迅速，適用最廣。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界普遍認(rèn)為薪酬體系必須和績(jī)效體系有效結(jié)合，才能發(fā)揮激勵(lì)作用。近年國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的研究同益完善，從績(jī)效的定義、績(jī)效考評(píng)的目的、對(duì)象、程序到績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)、指標(biāo)的確定等方面均有大量的著述，一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始探索平衡計(jì)分卡的運(yùn)用。并且隨著人們對(duì)內(nèi)在激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)，全面薪酬體系已成為國(guó)內(nèi)薪酬理論研究的一個(gè)熱點(diǎn)，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、內(nèi)涵、意義等理論層面，對(duì)技術(shù)性較強(qiáng)的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相對(duì)缺乏。

本研究通過(guò)對(duì)新疆燕京啤酒公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研問(wèn)卷的分析及二次開(kāi)發(fā)得到合理的薪酬管理制度，為新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具體的、可操作的優(yōu)化策略；為快消品其他企業(yè)的薪酬管理提供借鑒。

1.研究?jī)?nèi)容及方法

1.1研究?jī)?nèi)容

對(duì)新疆燕京啤酒公司銷(xiāo)售人員薪酬管理進(jìn)行調(diào)研。

在對(duì)新疆燕京啤酒銷(xiāo)售人員薪酬調(diào)研的基礎(chǔ)上，得出影響薪酬管理質(zhì)量的因素分為7個(gè)因素，分別是培訓(xùn)、工資待遇情況、工作性質(zhì)、績(jī)效考評(píng)情況、工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效果、職業(yè)生涯情況和員工流失概況，并對(duì)其進(jìn)行研究。

1.2研究方法

本文首先在查閱大量有關(guān)快速消費(fèi)品薪酬管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合新疆燕京啤酒銷(xiāo)售人員的實(shí)際，發(fā)現(xiàn)啤酒企業(yè)的薪酬研究暫時(shí)缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司銷(xiāo)售人員薪酬管理研究。

其次，本文利用上海交大的唐寧玉學(xué)者的薪酬管理調(diào)研問(wèn)卷，針對(duì)新疆燕京啤酒的薪酬現(xiàn)狀，將影響薪酬管理質(zhì)量的因素分為7個(gè)因素，分別是培訓(xùn)、工資待遇情況、工作性質(zhì)、績(jī)效考評(píng)情況、工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效果、職業(yè)生涯情況和員工流失概況。

然后本文對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了二次開(kāi)發(fā)，對(duì)人員培訓(xùn)、人員晉升公開(kāi)與透明、不同地區(qū)薪酬差等方面進(jìn)行研。

2.結(jié)果分析

2.1調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果與分析

本次調(diào)研共計(jì)發(fā)放200份至直接的調(diào)查對(duì)象，如業(yè)務(wù)代表、銷(xiāo)售主管和銷(xiāo)售經(jīng)理。被調(diào)查人員占公司全體人員的47.5%，問(wèn)卷回收188份，回收率94%。

調(diào)查結(jié)果如下：

第一，三大綜合指標(biāo)的綜合

圖1 新疆燕京啤酒銷(xiāo)售人員對(duì)三大指標(biāo)的綜

第二，三大指標(biāo)各細(xì)項(xiàng)得分

圖2 新疆燕京銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果

由圖1可以看出，員工對(duì)薪酬的滿意度指標(biāo)最低，滿意度僅為57%；其次是流失率指標(biāo)，最后是歸屬感指標(biāo)。由圖2可以得到銷(xiāo)售人員普遍對(duì)績(jī)效考評(píng)情況、職業(yè)生涯和培訓(xùn)情況感到不滿意。而得分相對(duì)較高的是領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)效果以及工作關(guān)系。

2.2人員培訓(xùn)方面調(diào)查

圖3 問(wèn)卷針對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)研結(jié)果

由圖3可以得到：第一，僅有26%的人了解公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策， 并且這26%的人了解公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策，這些人全部集中在石河子辦事處。這說(shuō)明公司有關(guān)于培訓(xùn)方面的明確政策，但是在實(shí)際執(zhí)行中，只是傳遞給了離公司最近的石河子辦事處。；第二，僅20%人參加了由人力資源部門(mén)組織的培訓(xùn)。如果連公司人力資源部的相關(guān)培訓(xùn)都不甚了解的話，那么勢(shì)必難以形成培訓(xùn)的合力，也難以將培訓(xùn)效果最大化。

2.3人員晉升公開(kāi)與透明

由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的銷(xiāo)售人員，在企業(yè)工作的直接動(dòng)力來(lái)源于工資，其次才是晉升機(jī)會(huì)；第二，95%的銷(xiāo)售人員認(rèn)為，公司提拔銷(xiāo)售人員時(shí)，特別是提拔為經(jīng)理職位時(shí)，最重視的是有沒(méi)有關(guān)系，關(guān)系到不到位，其次才是重視人員的個(gè)人能力。第三，80%的銷(xiāo)售人員選擇在公司待1-2年，在實(shí)際訪談中，這些銷(xiāo)售人員普遍認(rèn)為，公司效益好就在干1-2年，效益差，馬上換單位。

圖4 新疆燕京啤酒對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃相關(guān)項(xiàng)目

由表4可以得到：第一，71%的銷(xiāo)售人員，由于內(nèi)部分配的不公平和不滿意，從而對(duì)目前的工資待遇感到不公平；第二，僅32%的認(rèn)為公司的工資待遇是能充分反映各工作的責(zé)任輕重和難易程度。這部分主要體現(xiàn)在弱勢(shì)區(qū)域的數(shù)據(jù)對(duì)比，特別是北疆區(qū)域的銷(xiāo)售人員；第三，有52%的人員，滿意公司現(xiàn)行的福利制度。這些人員集中在南疆區(qū)域和部門(mén)中線核心區(qū)域，其薪酬待遇水平較高。

2.5不同地區(qū)薪酬差

圖5 新疆燕京啤酒分區(qū)均貨幣薪酬域的月平數(shù)據(jù)

圖6 新疆燕京辦事處月均貨幣性薪酬差距

圖5表明：一、南疆區(qū)域的人均薪酬達(dá)5000元/月，是北疆區(qū)域的兩倍；二、中線區(qū)域，作為企業(yè)的重要盈利和銷(xiāo)售量貢獻(xiàn)區(qū)域，工資不如偏遠(yuǎn)的南疆區(qū)域；三、北疆區(qū)域，作為公司銷(xiāo)售阻力最大的區(qū)域，銷(xiāo)售人員的薪酬是最低的。過(guò)分注重銷(xiāo)售量和利潤(rùn)指標(biāo)，必定造成經(jīng)理和銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)行為短期化，其結(jié)果必定導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏內(nèi)部公平性，從而引發(fā)人員對(duì)薪酬分配的不滿。圖6表明：同樣是銷(xiāo)售人員，做得一線基礎(chǔ)工作基本是雷同的，但是2011年底喀什辦人均貨幣性薪酬達(dá)8100元/月，而全公司最低的阿勒泰辦事處其貨幣性薪酬僅為2300元/月。不同區(qū)域工資差異太大。

結(jié)論

燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分別是員工流失率問(wèn)題、員工滿意度問(wèn)題以及員工歸屬感問(wèn)題。分區(qū)域?qū)嵤┤嫘匠暧?jì)劃提高銷(xiāo)售人員滿意度； 實(shí)行核心員工激勵(lì)計(jì)劃以降低銷(xiāo)售人員流失率；以燕京特色的福利計(jì)劃增強(qiáng)銷(xiāo)售人員歸屬感。才能使企業(yè)留住人才，更好地為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，提供持續(xù)動(dòng)力。

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作者簡(jiǎn)介：

羅恒（1969- ），男，新疆石河子人，碩士，研究方向：工商管理。