人力資源流動對企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在急劇變化的市場競爭中不斷取勝，就必須在掌握人力資源流動的特征，對企業(yè)人力資源管理制度進行深入分析研究，爭取有新的突破。

一、建立與完善特色的引入機制

1.根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點，設(shè)計與企業(yè)相適應的招聘方案，確定引入人才的渠道、結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。人員配備在結(jié)構(gòu)上起碼要注意兩個基本問題：配備的管理、技術(shù)、技能等各類人員比例要得當，能力水平高、中、低結(jié)構(gòu)要適宜。

2.企業(yè)應根據(jù)自身生產(chǎn)組織特點，采用多種用工形式，規(guī)范勞務派遣用工，發(fā)展業(yè)務外包項目。招聘時根據(jù)崗位的特點，設(shè)計各種用工形式人員的比重及比例，完善與崗位相適應的用工機制，確定引入人才的身份。如對主要的崗位適用全日制用工，對輔助的或服務性的崗位，可配備非全日制用工。非全日制用工又可根據(jù)崗位的要求設(shè)計成小時制、兼職制、顧問制。

3.招聘可以為企業(yè)獲得符合需要的人才，同時也可為企業(yè)有效減少和控制人力資源重置成本。招聘還對企業(yè)未來的離職率和補缺員工的比例具有重要的影響。在招聘過程中應如實客觀反映企業(yè)的實際情況，有助于雙方的共識和雙向選擇，避免在入職后，對企業(yè)失望而離職。

二、建立與完善人力資源內(nèi)部流動機制

1.建立內(nèi)部晉升與考核相結(jié)合的管理機制，在企業(yè)內(nèi)部進行垂直流動。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，開通內(nèi)部招聘渠道，從而降低人力外招聘成本。企業(yè)應建立績效考核機制，員工的晉升主要以績效來衡量，擯棄“論資排輩”的陳舊管理，為員工提供發(fā)展事業(yè)的平臺，使員工的能力得到有效發(fā)揮，進而提高工作業(yè)績，通過競爭上崗的榜樣作用，鞭策及激勵后進者。

2.定期進行工作輪換，在企業(yè)內(nèi)橫向流動。工作輪換的目的從組織層面看，是使員工成為多面手，讓員工從不同角度加強對企業(yè)的理解，有利于更新觀念，增長才干，起到培養(yǎng)優(yōu)秀人才的作用。從員工層面看，實施工作輪換可以豐富員工的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作，迎接新的挑戰(zhàn)。企業(yè)應制定工作輪換的制度與實施細則，調(diào)研論證可輪換的崗位和可輪換對象。在工作輪換實際操作過程中，要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境及自身所處的階段性要求，確定實施計劃及具體組織實施辦法。目前，定期工作輪換已在財務、人力資源、行政辦公、生產(chǎn)安全等系統(tǒng)進行輪換并取得成功。

3.優(yōu)化組織機構(gòu)加強人事調(diào)配，進行綜合流動。由于企業(yè)組織機構(gòu)調(diào)整或員工個人主客觀因素的變化（年齡、學歷、體力、經(jīng)驗）進行的人事調(diào)配。企業(yè)要創(chuàng)造條件讓員工得到培訓和學習，以此來讓員工適應新崗位的要求。

三、建立與完善人力資源的激勵約束機制

1.建立外部約束機制。不合理的流動會給企業(yè)造成資源的浪費，甚至造成企業(yè)經(jīng)營上的重大風險，平時應加強忠誠企業(yè)的職業(yè)道德教育，完善企業(yè)相關(guān)法律制度，約束人員的不合理流動。

2.完善企業(yè)內(nèi)部激勵、約束機制 ：

（1）企業(yè)必須形成人力資源開發(fā)的良好機制：堅持“以崗定人，能崗匹配”的定位原則是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的重要保證。

（2）實行創(chuàng)新收入分配機制：物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力，也是所有企業(yè)留住人才的必要手段。素質(zhì)越高、越稀缺的人才，也應獲得更高的報酬，薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力。

（3）引入和強化競爭機制：實行競爭上崗、考核晉升。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才，內(nèi)部選才有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于企業(yè)留住人才。企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)新型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重工作實績，不要“唯出身論”、 “年齡論”、“唯文憑論”，要以實績論英雄。

（4）完善培訓投入機制，設(shè)計員工橫向職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)看重人才的一個重要表現(xiàn)就是重視對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。

（5）創(chuàng)造一種順暢溝通機制。

在企業(yè)里營造一種自由開放、交流順暢溝通渠道。要尊重和認同員工，形成一種極其和諧的人際關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

四、建立與完善人力資源的淘汰退出機制

1.實行終止勞動關(guān)系退出機制。（1）合同期滿退出：根據(jù)崗位的實際情況，設(shè)計不同合同期限。如可設(shè)計1、3、5、7年不同的合同期限，根據(jù)合同到期的不同時點，結(jié)合年度考核，設(shè)置1%-5%淘汰率，合同到期終止合同，不再續(xù)聘。（2）解聘退出：在試用期進行考核，考核不合格者直接解聘。按職工獎懲條例，根據(jù)其違紀情況，直接解聘。（3）員工自動辭職退出。

2.保留勞動關(guān)系，退出生產(chǎn)崗位。（1）內(nèi)部退養(yǎng)：根據(jù)企業(yè)的實際情況，設(shè)計內(nèi)部退養(yǎng)制度，使部分“老弱病”人員選擇內(nèi)部退養(yǎng)。（2）內(nèi)部待崗：結(jié)合年度考核，設(shè)制1%-5%淘汰率，設(shè)計內(nèi)部待崗制度，發(fā)放生活費進行內(nèi)部培訓。（3）停薪留職：設(shè)計內(nèi)部停薪留職制度，對部分特殊人群如預解決兩地分居、陪子女在外就讀、父母年老需要陪護等人員，可選擇進行停薪留職，階段性離開工作崗位。

3.探索新型的人才派遣用工機制，企業(yè)將富余的人員，保留勞動關(guān)系，向其他用工企業(yè)進行人才輸出。