在2011年中央企業(yè)發(fā)展高層論壇上，國資委相關部門的負責同志表示，為認真落實中央企業(yè)培育世界一流企業(yè)的措施，國資委組織一批中央企業(yè)的負責人到美國思科、中國臺灣臺塑集團進行實地的考察、交流和培訓。大家頗有感觸的是，中央企業(yè)目前的規(guī)模體量已經(jīng)和世界一流企業(yè)差距不大，但世界一流企業(yè)的軟實力非常值得我們學習。到了那些企業(yè)才會理解什么是企業(yè)文化，推動每一個員工能夠自覺自愿地，能夠為了一個共同的事業(yè)去工作、去拼搏。

企業(yè)文化是企業(yè)之魂。從某種意義上講，沒有一個能將員工實現(xiàn)自身價值和愿望統(tǒng)領到一個共同方向的企業(yè)文化沃土，談企業(yè)的凝聚力、向心力、競爭力將是一片蒼白。相反，國內(nèi)很多大企業(yè)對文化還存在誤區(qū)或認識上的偏差，更沒有發(fā)揮出企業(yè)文化的真正價值。

許多組織都不惜加大投資構建自己的企業(yè)文化并希望借此激勵員工的行為，但是究竟有多少組織能夠真正從這一投資中獲得最大價值呢？企業(yè)在制定并傳達企業(yè)愿景與價值觀時花費的人力物力是否能真正轉變員工的行為呢？

針對上述各種問題，本刊編輯部組織了這期聚焦組文，從專家、機構的研究以及央企的實踐中，我們可以看到：

——要想真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用，就一定要形成一個文化體系，保證文化通過理念層、制度層、行為層、物質(zhì)層來展現(xiàn)。

——塑造企業(yè)文化，不僅在于確保架構了正確的正規(guī)機制以激發(fā)員工采取公司期望的行為，而且在于理解雇員間的感情和詮釋性活動。

——鼓勵不當行為、抑制適當戰(zhàn)略轉變的文化往往在很長一段時間內(nèi)慢慢涌現(xiàn)出來，在這個時期企業(yè)往往經(jīng)營良好。一旦這些文化出現(xiàn)，就難以改變，人們往往對其視而不見，因為他們維系著現(xiàn)存的權力結構。

——企業(yè)文化中最困難的不是找出表達企業(yè)價值觀的口號而是找到員工們面對問題時的共同答案假設；找出并確認這些假設可能也不是最困難的，而是這些假設能不能在組織系統(tǒng)中構成一個邏輯相扣的整體。