摘要：當今企業(yè)的經營實踐表明，人力資源成本不會隨著新勞動合同法的實施而增加企業(yè)成本，而是可以通過改革工藝技術、設備、改善人員素質、調整經營戰(zhàn)略、進行管理創(chuàng)新、打造員工職業(yè)化來積極應對、解決、降低新勞動合同法所帶來的一部分成本和風險，同時，我們要認真學習新勞動合同法，充分、正確理解其中的涵義，有效利用新勞動合同法給企業(yè)所帶的新機遇，積極改善工作環(huán)境，改善員工工作條件，改善員工待遇，節(jié)能降耗，規(guī)范管理，增強企業(yè)的凝聚力、親和力，調整市場結構、產品結構，使企業(yè)利潤提高，打造一個和諧的企業(yè)，一個人力資源穩(wěn)定的企業(yè)，使廣大員工都有一種歸屬感，鑄就百年企業(yè)。

關鍵詞：降低 人力資源成本 應對 新勞動合同法 措施

本文從我公司實際情況進行分析，探討如何實現(xiàn)按新勞動合同法實施并且同時又降低了人力資源成本的幾點看法。

一、人力資源成本的涵義

根據我國《企業(yè)會計準則》的定義，人力資源是符合資產定義的，首先，職工一旦受聘，企業(yè)通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，所以它可以被企業(yè)擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發(fā)生的支出可以用貨幣計量，人力資源創(chuàng)造的經濟價值也可以用貨幣計量。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經濟效益。那么，什么是人力資源成本？

人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，歸根結底是人才的競爭，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，沒有人力資源成本的投入是不可能形成企業(yè)核心競爭力。

二、新勞動合同法實施四年后企業(yè)面臨的困境

（一）人力資源成本的內涵認識不準確

人力資源是企業(yè)不可缺少的資源，企業(yè)要認識、理解、運用、協(xié)調、配置、控制和充分利用好人力資源，才能減少企業(yè)的成本，為企業(yè)創(chuàng)造巨大效益，擺脫困境。

例如：我公司進行技術改造之后，購置了全自動控制的注塑機，原操作工（文化程度小學、初中）基本素質不能滿足設備運行要求，設備天天出故障，后公司安排人力資源部從技工學校招聘了一批學自動化專業(yè)的畢業(yè)學生，經過10天的現(xiàn)場培訓，經考核全部合格上崗，分三班，每人可操作二臺，同時引進了自動化機械手和采用履帶式輸送產出的毛坯，大大減少了人員，而且所支出的人力成本是原來的五分之一，同時還使生產正常運行，產量比原來提高三倍。

以上事例證明了，人力成本的降低，關鍵在于如何理解、選擇、利用好人力資源。

（二）新勞動合同法的內涵認識不準

我認為：

1.新勞動合同法其實仍然包含在合同法中；

2.新勞動合同法與原勞動法合同法在主體上未作全部改變，而只是在一部分上作了重新規(guī)定。

（三）企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃缺乏前瞻性和戰(zhàn)略性

由于我公司處在集仕港地區(qū)，又是家族式的企業(yè)，所以，公司管理滯后，公司發(fā)展戰(zhàn)略沒有策劃，人力資源發(fā)展規(guī)劃也沒有一個系統(tǒng)、科學、規(guī)范的統(tǒng)一策劃，造成了人力資源遠不能滿足企業(yè)發(fā)展速度、規(guī)模的需要，造成一方面人員大量流失，另一方面則大量需要符合于公司各崗位的各類人才，人力成本大量投入而沒有大量的高效產出。

（四）產品結構調整方向不正確

我公司是專業(yè)生產普通汽車外飾件的企業(yè)，產品技術含量相對較低，產品附加值同時也較低，如果要降低人力成本，必須從以下幾方面改進：1、調整現(xiàn)有產品結構為開發(fā)汽車類高檔裝飾件，與汽車主機廠同步開發(fā)；2、有計劃淘汰現(xiàn)有產品。

（五）生產設備落后

現(xiàn)有設備全部是手工、半自動機械類設備，產出量少，時間長，質量不穩(wěn)定，使用的操作人員多，使人力成本增大。

（六）技術創(chuàng)新能力不夠

自主設計的產品不多，雖然也有幾個產品與主機廠同步開發(fā)，但也是附加價值低，技術含量不高；創(chuàng)新的人才缺少。

三、新勞動合同法主要條款的部分分析

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

分析：立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，并不是說保護勞資雙方的合法權益，理論依據就是用人單位本身就強勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平衡，保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

分析：此條對用人單位影響深遠，規(guī)章制度需與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，民主管理發(fā)揮到了極限。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

分析：不及時訂立合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，看來實踐中大量存在的事實勞動關系即將退出歷史舞臺了。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

分析：工作地點條款的增加，限制了用人單位隨意調動員工工作地點以迫使員工離職的行為，本條相對于勞動法的規(guī)定，取消了勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款、違反勞動合同的責任條款，細微變化也能體現(xiàn)側重于對勞動者的保護。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬出支付令。

分析：用人單位必須按合同規(guī)定足額支付勞動者勞的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)動報酬，但對人力成本并無影響。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

分析：此條地位比較尷尬，首先，通知工會只是一種形式，工會并無“話事權”，意見您盡管提，我還是要解除，其次，如企業(yè)未建立工會，或者干脆就不通知工會，法律也沒規(guī)定該解除行為就無效。

通過以上對新勞動合同法的分析，表現(xiàn)上看在一定程度上增加了企業(yè)的人力成本，但法律同時也維護了企業(yè)的利益，規(guī)范了勞動者的工作行為，促使企業(yè)向技術含量高、附加值高的產品方面去創(chuàng)新和開發(fā)，這樣更有利于企業(yè)人力資源的整合與合理配置，相對于單位產值來講，不但沒有因此增加人力資源成本，反而還會大幅度地降低人力資源成本。

四、降低人力成本應對新勞動合同法的措施

（一）調整經營戰(zhàn)略

我公司現(xiàn)在是屬于勞動密集型的企業(yè)，300名職工，2011年產值1.0億元，人平均年產值為33萬元左右，除去人力成本外，利潤率極低，很難持續(xù)經營，所以，只有從公司經營戰(zhàn)略上作出快速調整：1.尋求新的市場目標；2.開發(fā)高檔汽車裝飾件；3.與主機廠同步開發(fā)；4.利用現(xiàn)有模具車間、注塑設備和裝配流水線，開發(fā)生產精密汽車配件或高檔汽車裝飾件；5.強化市場營銷，投放國際市場；6.充分利用電子商務平臺；7.實施企業(yè)內部與外部高度集成的信息化系統(tǒng)，提高工作效率。通過上述措施來減少人力資源的浪費。通過以上措施預計將節(jié)約單位產值中的人力資源成本15%。

（二）大膽進行組織結構改革

南方公司從2002年創(chuàng)建已有10年，但組織結構還是沿用老式“金字塔”，所以，必須進行大改革為“扁平式”的組織結構，并明確各崗位的工作職責、實施目標管理和KPI績效考核標準。減少中間層，使基層信息能快速傳遞到高層領導，讓公司決策能完整傳導給基層人員。在現(xiàn)有10%基礎上可減少管理人員5%，精減不但可降低人力成本的投入而且還能提高工作效率。

（三）管理創(chuàng)新

南方公司管理上應從以下幾方面進行改善：

1.建立一支學習型管理團隊，分批送管理人員出去培訓同時也請管理咨詢公司老師來公司作內訓，提高管理人員的管理水平。

2.所有管理人員實行競爭上崗。

3.對管理人員全部實施績效考評制，測量其工作業(yè)績。

4.工資、獎金、福利、住房等均按照職級和績效積分予以分配。

5.采取不同形式的激勵方式，如晉升、送出去培訓、頒發(fā)獎金、免費旅游、頒發(fā)獎品、通報表楊、口頭鼓勵、內部股權等。

6.對不同部門采購個性化管理。

通過以上措施，可實現(xiàn)管理人員優(yōu)化配置，有序淘汰，提升管理團隊的整體素質，從而實現(xiàn)工作高效與人力成本下降的目的。

（四）加快技術創(chuàng)新，設備改造與引進先進設備

（五）創(chuàng)造學習型組織

1.組織全體員工學習安全技術操作規(guī)程、質量標準及誤別品質、工藝技術文件、作業(yè)指導書等，提高生產工作質量及技能水平，減少損失。

2.對優(yōu)秀員工送外培訓，提高關鍵崗位操作水平，以確保產能及質量穩(wěn)定。

3.請管理顧問公司的老師來公司培訓或現(xiàn)場培訓，改善員工的工作理念，打造職業(yè)性員工隊伍。

通過以上措施，使廣大員工職業(yè)化，其綜合素質不斷提高，提高工作效率，降低單位產量中人力成本。

（六）制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，采取以下措施：

1.建立健全人力資源管理機制，實施人力資源培育責任制。

2.根據事情定崗位，根據崗位編制人員，嚴格按照職務描述書的要求招聘、錄用、考核職員。

3.競爭上崗位，末尾淘汰。

4.建立人力資源梯隊，有計劃有目的的不斷為各崗位輸送合格人員，避免人力資源短缺。

5.健全人力資源培訓機制，保障每個崗位的操作人員都是持證上崗。

通過以上措施，人力資源成本不會增加，同時，還能精選出優(yōu)秀員工，保證公司各崗位需要，并且能大幅提高生產工作效率。

參考文獻：

[1]2007年12月27日《寧波日報》寧波新聞廣告版，記者湯碧琴《新版勞動合同文本凸現(xiàn)四大亮點》

[2]2007年1月23日哈哈源碼網 標題為：人力資源會計摘自王文彬、林忠高主編《高等會計學》

作者簡介：

包葉飛(1969.10- )，男，寧波市鄞州區(qū)，寧波南方塑料模具有限公司，高級經營師，研究方向：企業(yè)經營管理，財務和稅務管理，法律風險管理。