摘要：在世界能源危機(jī)以及全球氣候變暖的大環(huán)境影響下，低碳經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生可以說是有其必然性存在。低碳經(jīng)濟(jì)是一種低能耗、低污染、低排放的發(fā)展模式，是一種應(yīng)對(duì)環(huán)境污染、全球能源危機(jī)以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)戰(zhàn)略為主要目的的新經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)則。低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展是一種全球積極發(fā)展的新趨勢(shì)，這不僅需要國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)控，更需要企業(yè)改變固有的經(jīng)營理念和管理方式，同時(shí)也需要人類在行為和思想上作出一定的改善。本文主要從人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)方面進(jìn)行綜合性的論述。

關(guān)鍵詞：低碳經(jīng)濟(jì) 人力資源 管理 創(chuàng)新 論述

人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的第一要素，其發(fā)展的方向以及綜合能力的高低與企業(yè)有著密切的聯(lián)系。低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展理念，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營與管理產(chǎn)生了根本性的影響，而人力資源管理作為企業(yè)管理的一部分，自然而然地也要在低碳經(jīng)濟(jì)的理念下產(chǎn)生必要的轉(zhuǎn)變。如何在低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念下科學(xué)地調(diào)整企業(yè)人力資源管理的模式和方向，這就需要我們對(duì)此進(jìn)行深入的探討和分析。

一、人力資源開始向著綜合性的方向上發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中只是被當(dāng)做人事管理中的“勞動(dòng)力”來對(duì)待，僅僅是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的一種成本，就像固定資產(chǎn)、生產(chǎn)原材料一樣，而工人的薪酬、待遇也就成了員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，工人對(duì)公司的貢獻(xiàn)也僅僅局限在勞動(dòng)崗位以內(nèi)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人作為知識(shí)的重要載體，其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮的作用也越來越明顯，員工參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的范圍也越來越廣，不僅關(guān)系著企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營決策的制定，也影響著公司財(cái)務(wù)管理的信息提供以及內(nèi)部監(jiān)督的有效性等等。人力資源也不再單指員工在其工作崗位上表現(xiàn)出來的那份能力了，開始走向以員工的知識(shí)、技能、綜合能力、潛在能力等綜合性發(fā)展的方向。

二、以“人本管理”理念為核心的全面管理創(chuàng)新

（一）人本管理

“以人為本”的管理尋求的是要管理者重視員工的心理需求和感受，從而使管理更加的人性化、人情化，以提高員工的積極性、向心力以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)一步提高員工的工作效率。同時(shí)，在從人的物質(zhì)需求和精神需求、發(fā)展需求出發(fā)來建立激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、發(fā)展機(jī)制，來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)打造一個(gè)團(tuán)結(jié)、向上的人力資源團(tuán)隊(duì)。

（二）能本管理

所謂的能本管理就是以員工能力為中心的管理模式，同時(shí)也是人本管理的延伸發(fā)展，畢竟在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的綜合能力才是企業(yè)所能運(yùn)用到的主要內(nèi)容，以人的能力為本進(jìn)行管理雖然不能當(dāng)做全部的人力資源來對(duì)待，但至少應(yīng)該將其當(dāng)做人力資源管理的核心。能本管理的宗旨就是符合人性的特征和規(guī)律，遵從能力發(fā)展的順序性以及階段性，從而盡可能地發(fā)揮人的能力，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)、企業(yè)和人員的計(jì)劃目標(biāo)。

（三）心本管理

人作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的第一要素，而支配人行動(dòng)的是人的思想，也就是我們所說的人心。心本管理尋求的就是從人的心理出發(fā)，或者說是從思想上出發(fā)，這就要求我在人力資源管理當(dāng)中要加大員工的感情投資，通過溝通、教育、激勵(lì)來觸發(fā)員工的內(nèi)心，從而激發(fā)他們的感情，使員工產(chǎn)生心靈上的共鳴、自覺、自發(fā)能動(dòng)性，從而建立起與企業(yè)一致的價(jià)值觀和世界觀，從而選擇和企業(yè)一起努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同目標(biāo)。心本管理的根本目標(biāo)就是從員工的內(nèi)心入手，讓員工自覺地把自己當(dāng)成企業(yè)的一部分，從而真正的調(diào)動(dòng)人員的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性。

（四）柔性化管理

柔性化管理也稱之為軟管理，是企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的必然趨勢(shì)之一，是從員工的行為管理到心理管理過度的重要體現(xiàn)形式，也是站立在更高科學(xué)文化素質(zhì)上的，反應(yīng)靈敏、快捷多變的管理模式。其在管理中的主要體現(xiàn)一般是管理者以身作則、肯定大于否定、鼓勵(lì)多于懲罰、管理制度的軟化等等。柔性化的管理又帶來了管理組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展，畢竟之前的金字塔式管理注重的是上級(jí)到下級(jí)命令式信息傳遞，管理的形式過于單一和生硬，這種管理組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)在人力資源的管理需求了。

（五）生態(tài)化管理

生態(tài)化管理主要是指營造企業(yè)內(nèi)部管理的一種氛圍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展戰(zhàn)略，這有利于企業(yè)環(huán)境的優(yōu)化以及員工的主體建設(shè)。生態(tài)化的人力資源管理追求滿足人的合理需求，滿足人更高層次的發(fā)展需求，從而造成一種尊重人、發(fā)展人的工作環(huán)境，引導(dǎo)員工在這樣的環(huán)境下自我發(fā)展、自我調(diào)節(jié)。

（六）服務(wù)化管理

服務(wù)化管理主要指的是，在人力資源管理的過程中，對(duì)待員工要像對(duì)待客戶一樣去進(jìn)行經(jīng)營與管理，通過為員工服務(wù)，向員工提供多樣化、針對(duì)性的人力資源管理產(chǎn)品，從而讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。比如說全球最大的零售商——沃爾瑪集團(tuán)就是這方面的成功代表，它主要是以獲得員工的滿意度之后，再去服務(wù)與客戶，這對(duì)其員工來說無疑是最大的鼓勵(lì)也是最好的工作榜樣。

三、建立最優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)

日本松下電器產(chǎn)業(yè)株式會(huì)社有一句名言“制造產(chǎn)品之前，先培育人才”。然而企業(yè)最終要用的是人才的能力來作為企業(yè)發(fā)展做出動(dòng)力，而并非人才本身。所以說光有人才，而不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要作用，顯然是不夠的，優(yōu)秀的人才應(yīng)該科學(xué)的管理下形成高效率的工作團(tuán)隊(duì)，才能成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心。其建立的主要措施有以下幾點(diǎn)：

（一）選擇最合適的人才

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，所需要的人才并不一定是專業(yè)知識(shí)水平最高、能力最強(qiáng)、智商最高的，只要所采用的人才能夠滿足企業(yè)崗位的需求，并且能夠融入到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的團(tuán)隊(duì)中來，就被視為最合適的人才。全面、客觀地理解人才的基本定義，是企業(yè)選擇最合適人才的根本出發(fā)點(diǎn)，此外在對(duì)人才的評(píng)價(jià)上也要從是否能勝任企業(yè)的崗位，以及是否具有創(chuàng)新能力來綜合性的判定。

（二）人才的挽留、激勵(lì)創(chuàng)新發(fā)展

采取各種激勵(lì)性質(zhì)的制度和手段來吸引優(yōu)秀的人才，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，已達(dá)到長期擁有高水平人才的目的，具體的做法可以采取精神激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及提高福利待遇等等。再比如說，保持企業(yè)知識(shí)性、管理型人員與普通員工的工資待遇差距，以提高他們的榮譽(yù)感，按個(gè)人的工作能力和績效水平來發(fā)放工資而不固定的按職務(wù)進(jìn)行工資分配，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（三）重視人力資源配置的創(chuàng)新

企業(yè)在重視人力資源組合的同時(shí)，還應(yīng)該注重人力資源的分配。將最合適的人才用到最合適的崗位上，才能做到人盡其用，從而讓企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效用。此外還應(yīng)該注意的是員工潛在能力的發(fā)掘，為員工制定好個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，從而為優(yōu)秀人才提供發(fā)展的空間。

（四）重視人才的培育

在當(dāng)前社會(huì)快速發(fā)展的過程中，任何事物都處于不斷發(fā)展的狀態(tài)，人才在企業(yè)中如果不能時(shí)刻保證與時(shí)代的發(fā)展同步，自然而然地也會(huì)被淘汰出局。所以通過建立人才培育機(jī)制，為企業(yè)人力資源的梯隊(duì)建設(shè)打好基礎(chǔ)，對(duì)于企業(yè)長期的實(shí)現(xiàn)經(jīng)營收益，有著重要意義。在此值得注意的是，人才的培育應(yīng)該建立在全部員工的基礎(chǔ)上，并且根據(jù)崗位和工作性質(zhì)的不同進(jìn)行科學(xué)的細(xì)分。

四、構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的組織管理理念

企業(yè)創(chuàng)新是目前國內(nèi)外眾多企業(yè)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家都重點(diǎn)關(guān)注的問題，畢竟人類社會(huì)的不斷發(fā)展以及人類思想的不斷進(jìn)步，會(huì)造成外部市場環(huán)境發(fā)生重大的轉(zhuǎn)變，這就要求我們的企業(yè)必須通過不斷地創(chuàng)新來改善企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理?xiàng)l件以適應(yīng)外部的市場環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)長久的發(fā)展、合理規(guī)避經(jīng)營中的風(fēng)險(xiǎn)等。而創(chuàng)新的基礎(chǔ)就是不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，才能取得精神上、科技上以及管理上的改善與進(jìn)步。因此，在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)的理念以及終身學(xué)習(xí)的理念是非常有必要，也是非常有助于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的。管理大師彼得·吉認(rèn)為“只有當(dāng)企業(yè)全部員工全身心地投入到終身學(xué)習(xí)的過程中去，企業(yè)才能適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境并實(shí)現(xiàn)長久地經(jīng)營?！彼岢鲈谄髽I(yè)中應(yīng)該實(shí)現(xiàn)自我超越、員工相互學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步以及改善心智、系統(tǒng)思考這五項(xiàng)學(xué)習(xí)成果，才算是構(gòu)建一個(gè)組織性終身學(xué)習(xí)企業(yè)的基礎(chǔ)。以此讓企業(yè)形成一個(gè)“學(xué)習(xí)—持續(xù)改進(jìn)—建立持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)”的良性循環(huán)發(fā)展模式。

五、創(chuàng)建新的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制并非是從單方面對(duì)員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，而其作用也不僅是簡單的提高工人的工作效率那么簡單，新的激勵(lì)機(jī)制是從人的心理需求出發(fā)更加注重的是員工精神上的滿足感，從而提高員工對(duì)企業(yè)的向心力、忠誠度以及培養(yǎng)他們的榮譽(yù)感、責(zé)任感等等，此外新的激勵(lì)機(jī)制還注重對(duì)員工的挽留和學(xué)習(xí)上的激發(fā)。其主要的內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)最基本的激勵(lì)機(jī)制，也是從經(jīng)濟(jì)上對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效使用就需要我們根據(jù)員工的職位進(jìn)行劃分、根據(jù)能力大小以及貢獻(xiàn)多少來科學(xué)的制定。制定的原則必須做到，獎(jiǎng)罰有度、有章可循、有理有據(jù)，注意組織內(nèi)部的公平和組織外部的公平，確保技術(shù)工人、管理人員、高知識(shí)型人員之間的工資水平差異，從促進(jìn)企業(yè)之間的競爭入手，但又要保證良好的工作氛圍。

（二）產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制

產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制是以企業(yè)的股票分配或者是企業(yè)股票期權(quán)的分發(fā)為主要方式對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)的一種體制。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)目前在我國企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受并實(shí)施，它不僅能夠有效地對(duì)員工進(jìn)行精神和物質(zhì)上雙重激勵(lì)，還能將員工與企業(yè)牢牢地捆綁在一起，從而在提高員工歸屬感的基礎(chǔ)上刺激他們工作的效率。

（三）福利激勵(lì)機(jī)制

福利激勵(lì)機(jī)制也是目前企業(yè)中廣泛采用的一種激勵(lì)方式，是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益制定福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行發(fā)放的以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主的獎(jiǎng)勵(lì)體制。通過福利獎(jiǎng)勵(lì)來提高員工工作積極性的方式，目前企業(yè)一般采用自助餐式的發(fā)放方式，即由企業(yè)提供一定的福利點(diǎn)數(shù)以及多個(gè)形式，以供員工們進(jìn)行自主選擇。比如說，現(xiàn)金與實(shí)物相結(jié)合、代金券、消費(fèi)券等等。

（四）精神激勵(lì)和自我激勵(lì)

精神激勵(lì)主要是對(duì)員工采取表揚(yáng)或者給予榮譽(yù)稱呼等等精神上的鼓勵(lì)，精神激勵(lì)可以大范圍的在企業(yè)內(nèi)部通過政治教育的方式實(shí)施，也可以通過樹立內(nèi)部典型的方式實(shí)施。主要是對(duì)員工進(jìn)行精神上的鼓舞，以帶動(dòng)員工工作的積極性。自我激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的一種潛在需求的激發(fā)，每個(gè)人都有成就感和成功的需求，企業(yè)可以通過激發(fā)員工的成功需求，讓員工積極地參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，來讓員工追求成就感、榮譽(yù)感的過程中為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

總結(jié)

關(guān)于低碳經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理創(chuàng)新，本文主要從以上幾大方面進(jìn)行了論述，具體的還需要根據(jù)企業(yè)的自身內(nèi)部經(jīng)營條件以及外部綜合環(huán)境來綜合性的制定。需要注意的是創(chuàng)新一定適應(yīng)科學(xué)發(fā)展觀，聯(lián)系當(dāng)前社會(huì)大環(huán)境向著“全面、和諧、可持續(xù)”發(fā)展的方向上進(jìn)行改善。本文主要的目的是與同行業(yè)從業(yè)人員進(jìn)行學(xué)術(shù)上的溝通和交流，為保障企業(yè)現(xiàn)代化管理的科學(xué)發(fā)展提供明確的理論指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張金花，孫健敏.以科學(xué)發(fā)展觀引領(lǐng)人力資源管理創(chuàng)新[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(04)

[2] 才新艷.新時(shí)期人力資源管理創(chuàng)新[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009(01)

[3] 楊秋虹.以科學(xué)發(fā)展觀推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新[J]. 廣東科技.，2010(16)