摘要：青年教師在目前各高校中占據(jù)較大比例，是高校發(fā)展的重要力量之源，加強對高校青年教師的培養(yǎng)是高校師資隊伍建設工作的重中之重。本文針對當前高校青年教師思想、工作現(xiàn)狀，提出了多種有效的培養(yǎng)措施，旨在建設一支政治合格、業(yè)務優(yōu)秀、結構優(yōu)化、素質良好、相對穩(wěn)定、充滿活力和富有創(chuàng)新精神的高素質青年教師隊伍。

關鍵詞：高校；青年教師；培養(yǎng)

中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2012） 18-0090-01

教師是高校辦學發(fā)展的核心動力，是衡量高校辦學質量的關鍵因素之一，通過初步調查，在當前各高校中40歲以下的青年教師占據(jù)較大的比重，因此說，高校青年教師是學校未來發(fā)展的重要支柱，加強高校青年教師隊伍建設是辦好高校的根本所在。高校應大力加強高校青年教師的培養(yǎng)工作，密切關注青年教師的生活、工作情況，將青年教師的成長與發(fā)展納入高校戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃之中，切實抓好高校青年教師的培養(yǎng)工作，以打造一支優(yōu)秀的后備力量，為高校的發(fā)展建設奠定堅實基礎。

一、高校青年教師培養(yǎng)教育的重要性、必要性和緊迫性

近幾年，隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大，各高校不斷引進新的青年教師充實在教學一線，同時由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，校際間競爭日趨激烈，如何更好地穩(wěn)定教師隊伍、強化青年教師的培養(yǎng)、解決青年教師工作與生活的壓力成為各高校發(fā)展中急于突破的問題：

（一）高校青年教師隊伍建設形勢嚴峻

當前，我國高校青年教師隊伍無論是在個體素質上還是整體結構上都在不同層面上存在諸多問題：首先是年齡問題，自20世紀80年代中期以來，我國各高校在不同程度上出現(xiàn)了年齡斷層、學術斷層現(xiàn)象，具備高級職稱的教師年齡偏大現(xiàn)象嚴重，一些高校55歲以上正教授比例高達60%以上，40歲以下副教授僅占25%左右，加之青年教師流失嚴重。在這種情況下，隨著高校教師退休高峰的到來，高校教師隊伍出現(xiàn)“青黃不接”。再有，青年教師實踐能力有待進一步提升，現(xiàn)在高校引進人才的要求都趨向于高學歷者，而這些青年人才往往都是從學校到學校，社會實踐經(jīng)驗欠缺，在學校中從事教學與科研的經(jīng)驗尚淺，在步入工作崗位后缺乏正確的引導，使得青年教師需要很長一段時間才能夠適應崗位的需求。最后，生活、工作壓力巨大，青年教師參加工作時間相對較短，職稱普遍不高，所以工資收入往往處于學校教職工收入的最低層。與此同時青年教師面對的生活問題卻不少，要組建家庭，照顧孩子老人，再加上住房改革、醫(yī)療改革等，生活責任與經(jīng)濟壓力給他們的健康、工作、生活產生了較大影響。

（二）高校青年教師處在培養(yǎng)教育的關鍵時期

高校青年教師自身特點鮮明、可塑性強，處在接受培養(yǎng)、不斷提高的關鍵時期，加強青年教師培養(yǎng)教育顯得重要和迫切。高校中的青年教師學歷層次較高，并且具有較高的工作熱情，吸收新鮮事物較快，大多數(shù)都是經(jīng)過正規(guī)系統(tǒng)培育出來的人才，專業(yè)知識扎實，知識面較廣，對于新技術和新信息的掌握優(yōu)于老教師。由于青年教師自身具備了一定的優(yōu)越條件，因此對于社會和學校往往表現(xiàn)出期望值較高、上進心強、但理想與實際不能很好地統(tǒng)一的狀況。他們勤奮好學，但缺乏腳踏實地的精神；關心改革，但缺少對社會現(xiàn)實的深入了解。總之，無論在政治素質、職業(yè)道德、社會實踐，還是在基礎理論和專業(yè)知識、教學方法和科研能力等方面，高校青年教師都處于接受培養(yǎng)、不斷提高的重要時期和關鍵階段。

二、探析加強高校青年教師培養(yǎng)的有效途徑

（一）注重對青年教師加強思想政治教育，堅持黨對青年教師的思想引領。高校要把青年教師的業(yè)務提高與政治培養(yǎng)統(tǒng)一起來，在業(yè)務培養(yǎng)中加強政治培養(yǎng)。加強青年教師的思想素養(yǎng)的提高使青年教師對教師的職業(yè)職責有更深的認識，提升事業(yè)心、敬業(yè)精神的確立。

（二）制定合理、有效的青年教師教學培養(yǎng)方案

目前很多高校實行了導師制，加強對于青年教師的培養(yǎng)，但尚未形成制度化和規(guī)范化，并且缺乏管理、考核等相應制度，使得“導師制”流于形式。學校應制定制度，將青年導師制落到實處。導師應根據(jù)青年教師的實際情況制定具體的培養(yǎng)方案，經(jīng)常深入青年教師課堂進行聽課，耐心指導青年教師。青年教師也要認真聽導師和其他優(yōu)秀教師的課，學習導師先進的教學經(jīng)驗，悉心改進自身不足。青年教師還可以通過擔當導師的教學助手、幫助導師批閱學生作業(yè)、帶學生實習實驗等方式進一步增進教學經(jīng)驗。

（三）深化高校管理體制改革，為青年教師發(fā)揮才干創(chuàng)造良好環(huán)境。青年教師思想上的不穩(wěn)定與職稱、住房、收入等問題有很大關系，不能單靠思想政治工作而忽視實際問題的解決。建立以學術評價體系為準繩、公平競爭為導向的職稱評聘機制和收入分配機制，真正做到職稱和工資能夠體現(xiàn)出自身的工作業(yè)績與能力；對崗位進行分類管理和分級考核，推行崗位競爭、崗位輪換等措施，建立能進能出、能上能下、能高能低的激勵競爭機制；認真解決高校青年教師在福利待遇和生活工作中的實際困難，在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女升學等方面，高校應委派工會、后勤等部門具體解決青年教師的實際問題，對青年教師悉心關懷，對于經(jīng)濟確有困難的青年教師，加大幫扶力度，解決其生活上的后顧之憂。

（四）深入了解青年教師的思想和需求，暢通青年教師訴求渠道。通過座談會、問卷調查等多種形式，了解青年教師對學校工作的真實意見、建議和要求，在參與學校各項工作和建設上明確規(guī)定青年教師所占代表的比例，聽取青年教師的利益表達，特別是對涉及到青年教師切身利益的重大決策，應廣泛聽取青年教師意見，使學校的各項決策和各項制度建立在對青年教師意見充分了解的基礎上，體現(xiàn)決策與制度對青年教師合理利益訴求的尊重與保護。

（五）大膽改革高校人才評價體系，不只看學歷、職稱等外在條件，注重工作實績和實際能力，對在工作上、教學上取得優(yōu)異成績、為學校爭得較高級別榮譽、有突出貢獻的青年教師一是要破格晉升職稱，在物質上予以獎勵。如而是在學校樹立典型加以宣傳推廣，形成激勵機制，是青年教師感受到在學校通過自身努力工作發(fā)展有前途、有奔頭，從而形成激發(fā)工作干勁的動力之源。

（六）高校應大力開展多種形式的活動為青年教師搭建溝通交流的平臺。如開展青年教師講課比賽、歌詠比賽、各種體育競賽。通過各種活動的開展，促進青年教師之間的交流，在青年教師中增進相互間的了解，使青年教師展現(xiàn)出青春活力，使各項活動的佼佼者展示自身的才華，有利于形成“比學趕幫超”的良好氛圍。同時增進青年教師的向心力和凝聚力。