楊俊輝，宋合義

（1.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049；2.西安郵電學院 管理工程學院，陜西 西安 710061）

一、引 言

在眾多影響組織績效的因素中，一個非常重要的因素就是組織中的高層領導者，尤其是首席執(zhí)行官(Chief Executive Officer，CEO)在組織經(jīng)營管理過程中所表現(xiàn)出來的領導行為。在學術界，很多系統(tǒng)的研究探討了高層領導者與組織績效的關系[1]。盡管存在一定程度的爭議，很多研究表明組織中的高層領導者對于組織獲得高水平的績效是至關重要的，尤其是CEO對于組織績效起著決定性的作用[2]。

在早期階段，學者們在戰(zhàn)略型領導（Strategic Leader?ship）這個主題下，主要集中于對CEO的人口統(tǒng)計學特征和背景，如年齡、經(jīng)歷、正規(guī)教育、社會經(jīng)濟背景及CEO繼任等變量的關注，探討了這些變量對組織績效的影響作用。然而，由于人口統(tǒng)計學特征和背景變量的局限性及對繼任與組織收益關系的不確切解釋，學者們認為在預測組織績效方面，僅簡單的依靠CEO人口統(tǒng)計學特征和背景變量或繼任是遠遠不夠的，而考慮CEO的個性或領導特征是必要的。因而，作為戰(zhàn)略型領導的一個潛在的關鍵成分——CEO魅力，近年來得到了學者們的重視[3，4]。

“魅力(Charisma)”一詞在希臘語中的原意是“神賦的禮物”。20世紀20年代，社會學家Weber將該詞引入了社會學領域，用它來描述一種社會權威，即魅力型權威。從此，“魅力”在社會學和政治學領域開始受到廣泛的關注。盡管組織情景中魅力型領導(Charismatic Leadership)研究起步較晚，但是自House等人[5]提出魅力型領導理論以來，理論界和實務界一直在對這一新的領導范式進行積極的研究和探索；尤其是20世紀90年代以來，魅力型領導有效性成為領導學領域的研究熱點。

在House及其同事[6]工作的基礎上，Waldman和Yamma?rino[7]將CEO魅力定義為兩部分：首先，它是基于領導者的行為傾向和個性特征，包括：源于穩(wěn)定價值觀或道德準則清晰的愿景，這些價值觀的行為榜樣，高績效期望溝通和對追隨者實現(xiàn)這些期望能力的信心，涉及較大的集體認同，象征行為及承擔個人風險和犧牲。其次，CEO魅力涉及：（1）CEO和一個或多個組織近端追隨者之間的關系；（2）與源于組織梯隊遠端追隨者的有利歸因相結(jié)合；（3）導致追隨者對領導者愿景的內(nèi)在化承諾，對領導者強烈的羨慕和尊重，以及對領導者、愿景和領導者鑄造的集體的認同。

然而，CEO魅力是否對組織績效產(chǎn)生影響？CEO魅力在什么情景下通過什么方式對組織績效產(chǎn)生影響？或者反過來，組織績效對CEO魅力有無影響？即CEO魅力與組織績效關系如何？盡管，學者們對這些科學問題進行了積極的研究和探索，由于該領域的研究與其他領導領域研究相比相對滯后，本文對其相關研究成果進行了梳理和評介，以期為進一步深入研究提供借鑒。

二、CEO魅力與組織績效相關關系研究

（一）CEO魅力與組織績效相關關系分析及實證檢驗

1.理論分析

最初，學者們對戰(zhàn)略型領導的魅力與組織績效關系進行了探討，并提出幾個理論觀點，用于解釋CEO魅力和組織績效之間的聯(lián)系。例如，F(xiàn)inkelstein和Hambrick[2]認為魅力型領導的價值觀能夠通過對愿景視野、信息感知和解釋及其戰(zhàn)略決策的影響，影響戰(zhàn)略選擇，進而影響公司績效。與上述觀點不同，Cannella和Monroe[1]集中于魅力型CEO如何發(fā)展關系確保戰(zhàn)略決策的有效實施，提出魅力和靈感型的領導是有關的，因為與戰(zhàn)略決策的實施相聯(lián)系，而與戰(zhàn)略選擇沒有多大關系。而Waldman和Yammarino[7]集中于這些關系的形成過程，提出了一個完整的理論模型，用于解釋CEO魅力是如何通過“近端”和“遠端”關系與組織績效相聯(lián)系的。他們認為：在“近端”，CEO魅力行為增強與CEO接近和直接有關的高管團隊內(nèi)部凝聚力，尤其是當環(huán)境不確定時。進而，凝聚力導致在低層管理增強的魅力行為榜樣，提高低層團隊內(nèi)部和團隊之間凝聚力和努力程度。在“遠端”，CEO的象征行為、愿景、故事同樣增強低層團隊內(nèi)部和團隊之間的凝聚力和努力程度，尤其當感知環(huán)境不確定時。來自“近端”和“遠端”關系增加的凝聚力和努力程度，導致更協(xié)調(diào)組織單元績效，進而導致高的組織績效。

此外，現(xiàn)存理論表明：魅力型戰(zhàn)略領導者可能影響組織績效，因為：(1)他們克服阻止組織成功適應新環(huán)境三種慣性（認知、動機、和職責）的能力；(2)他們鼓舞、激勵員工和公司其他利益相關者的能力[8]。

由此可見，盡管學者們關于CEO魅力對組織績效影響的途徑或方式不盡相同，但是在CEO魅力與組織績效存在一定程度的相關關系方面卻是一致的。

不僅如此，一些學者們還根據(jù)實證證據(jù)推測，CEO魅力與組織績效之間可能存在正相關關系，即CEO魅力與更好的組織績效相聯(lián)系。例如，領導研究證實，與缺乏魅力的領導者相比魅力型領導者更有效[9]。此外，一項關于魅力型領導研究的元分析表明，領導魅力有效性的多種測量是一致的[10]。由于這些研究為魅力領導績效潛力提供了強有力的支持，一些學者認為在組織戰(zhàn)略型領導層面也可能出現(xiàn)同樣現(xiàn)象。然而，另一些學者則認為有效領導的本質(zhì)在高層和低層管理有很大不同，而以前的研究幾乎沒有例外地以大學生、低層監(jiān)管人員或中層管理人員為研究對象，因而研究發(fā)現(xiàn)不能被推廣到像CEO這樣的高層管理人員的績效；相反，魅力型領導可能使組織績效下降，因為魅力更多的與使組織功能失調(diào)的自戀行為相關[11]。

總之，文獻研究表明，CEO魅力與組織績效存在一定程度的相關關系，但是，二者是正相關，還是負相關？即魅力型CEO是否與更好的組織績效相聯(lián)系或是相反？學者們之間存在一定程度的分歧。

2.實證檢驗

CEO魅力與組織績效關系的實證檢驗方面，國外僅有的幾項研究結(jié)果也不一致，甚至相互矛盾。

一方面，有學者發(fā)現(xiàn)領導者的魅力能夠?qū)M織績效產(chǎn)生有利影響。如Waldman等人[12]采用美國和加拿大諸多行業(yè)69個企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與以純利潤率（NPM）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）測量的組織績效直接相關。同樣，De Hoogh等人[13]采用荷蘭54個企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與組織盈利能力正相關，這與Agle等人[14]早期的研究結(jié)果一致。

另一方面，也有學者發(fā)現(xiàn)領導者魅力與組織績效之間并不存在相關性。如Waldman等人[15]采用財富500強中15行業(yè)48企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與以純利潤率（NPM）測量的組織績效不相關。同樣，Tosi等人[16]采用財富500強中26行業(yè)59企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與以股東收益和資產(chǎn)收益率（ROA）測量的組織績效沒有直接關系。Agle等人[17]在Wadlman等人研究的基礎上，采用美國諸多行業(yè)128個企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與以累積股份收益、資產(chǎn)收益率(ROA)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、銷售利潤率(ROS)或利潤率、銷售金額（或收入）百分率變化等指標測量的組織績效之間也不存在正相關關系。

此外，Khurana[18]的一項研究，檢查了董事會用于搜尋和選擇40個CEO的基本“心理”模型。搜尋標準可表示為下面四個關鍵選擇標準：（1）候選人目前的職位；（2）候選人在目前職位的績效；（3）候選人公司的情況；（4）候選人的魅力。應用這樣的標準，他研究的董事會沒能選擇提高公司績效的CEO。

3.原因分析

對于CEO魅力與組織績效關系研究結(jié)果不一致的原因，一些學者認為一方面可能是由于方法差異。例如，Waldman等人[15]僅僅應用一個度量標準測量組織績效。Tosi等人[16]和Waldman等人[12]也沒有控制以前的組織績效，盡管早期的研究強調(diào)這種控制是必要的[19]。

除了方法方面的差異外，學者們認為理論方面一個重要原因是這種關系的實證研究還處于早期階段，CEO魅力與組織績效之間包括許多調(diào)節(jié)變量和中介變量[1]，它們中的一些很難被測量和檢驗。如，Waldman和Yammarino[7]提出的CEO魅力與組織績效關系理論模型中包含較多調(diào)節(jié)變量和中介變量；Shamir和Howell[20]認為諸多情景因素對魅力型領導風格的形成和有效性產(chǎn)生影響，而一些潛在的調(diào)節(jié)變量并沒有被包含在研究中。

（二）CEO魅力與組織績效關系調(diào)節(jié)變量研究

1.理論分析

事實上，在以前的領導文獻中流行著一個描述魅力和績效關系的“one-best-way”范式，但是學者們?nèi)找鎽岩蛇@種范式，并提出潛在的調(diào)節(jié)變量。例如，在Waldman和Yam?marino[7]提出的CEO魅力與組織績效關系理論模型中，把被組織成員感知的外部環(huán)境不確定作為調(diào)節(jié)變量；Shamir和Howell[20]指出：環(huán)境不確定能夠影響公司領導各個預測變量與組織績效之間的關系。

Milliken[21]對環(huán)境不確定的概念作了詳盡的討論。盡管，Milliken認為不確定程度被用作環(huán)境的一個客觀描述，他更贊成它被用作一個感知現(xiàn)象。根據(jù)Milliken，不確定可被定義為個人感知不能理解環(huán)境變化的方向，這些變化對個人所在組織的潛在影響，以及對環(huán)境的特定反應是否可能成功。

環(huán)境不確定之所以對CEO魅力與組織績效關系起調(diào)節(jié)作用，學者們認為主要有兩方面原因：

一方面，環(huán)境被感知為高度不確定可能被看作非常危險和威脅，即使很小的錯誤決策也可能導致組織生存巨大的問題和可能的風險。當環(huán)境更加不穩(wěn)定或不確定，感知到的組織失敗的風險更大。在環(huán)境不確定期間，CEO的決策范圍被增大，隨著決策范圍增大，他們領導影響力被加大。正如有學者認為：高層經(jīng)理克服約束和行使權利的能力來源于環(huán)境不確定的存在，當公司面對來自環(huán)境的高度不確定時，執(zhí)行能力可能對組織結(jié)果是尤為重要。而且，環(huán)境不確定作為一種弱情景，CEO被期望做出決策和采取行動減少組織及其成員感知的環(huán)境風險；同時，這種情況造成對變化努力的接受[22]。

另一方面，環(huán)境被感知為高度不確定趨于使組織成員產(chǎn)生高度的焦慮、壓力，和缺乏自信。在這種條件下，追隨者感到方向和指導的較大需要，并且他們接受影響的傾向可能較大。因而，在不穩(wěn)定環(huán)境中，追隨者遵循領導者的意愿可能更加明確。理論上，CEO和追隨者之間的魅力關系有助于減輕追隨者的焦慮，使追隨者產(chǎn)生信心。領導者的自信、信心和愿景是追隨者心理安慰的源泉，這樣通過表明不確定如何變成機會和成功的愿景來減少壓力。

因而，在不確定情境下，魅力型領導者對組織有更大的影響，表達他們的個性和行為傾向時更能取得成功，包括取得新的愿景和目標。這個強調(diào)被感知的環(huán)境不確定在魅力效應方面重要性的觀點與社會學強調(diào)危機在魅力顯現(xiàn)及其效應方面重要性的觀點一致[23]。因此，學者們認為，CEO魅力領導效應被組織成員感知的環(huán)境不確定所調(diào)節(jié)，而且當組織環(huán)境不確定和不穩(wěn)定時，CEO魅力與組織績效高度相關。

2.實證檢驗

從實證研究結(jié)果來看，環(huán)境不確定對CEO魅力與組織績效之間的調(diào)節(jié)效應并不一致。如，Waldman等人[15]研究發(fā)現(xiàn)，在穩(wěn)定的環(huán)境下，CEO魅力并不能對以純利潤率（NPM）測量的組織績效產(chǎn)生積極的影響；而在高度不確定環(huán)境下，CEO魅力能夠?qū)σ约兝麧櫬剩∟PM）測量的組織績效產(chǎn)生更為有利的影響。同樣，Tosi等人[16]研究發(fā)現(xiàn)，CEO魅力與以股東收益和資產(chǎn)收益率（ROA）測量組織的績效沒有直接關系；但是感知的環(huán)境不確定對CEO魅力和股東收益之間的關系起正向調(diào)節(jié)作用。De Hoogh等人[13]研究發(fā)現(xiàn)，CEO魅力與組織盈利能力正相關，而且在不確定環(huán)境下CEO魅力能更好地預測績效。

然而，Waldman等人[12]研究發(fā)現(xiàn)，CEO魅力與以純利潤率（NPM）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）測量的組織績效直接相關，但是沒有發(fā)現(xiàn)感知的環(huán)境不確定的調(diào)節(jié)效應。Agle等人[17]在Wadlman等人研究的基礎上，研究發(fā)現(xiàn)即便是在考慮了環(huán)境的不確定性以后，CEO魅力與以累積股份收益、資產(chǎn)收益率(ROA)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、銷售利潤率(ROS)或利潤率、銷售金額（或收入）百分率變化等指標測量的組織績效之間也不存在正相關關系。

顯然，環(huán)境不確定作為CEO魅力與組織績效之間調(diào)節(jié)變量的實證證據(jù)是混合的。對于研究結(jié)果不一致的原因，學者們認為，一方面仍可能是由于方法差異。例如，以前的研究應用主觀標準測量環(huán)境不確定[12，15，16]，而 Agle等人[17]的研究應用客觀標準測量環(huán)境不確定，這種不同可能導致高管團隊成員對環(huán)境變化的不同接受程度。此外，Waldman等人[15]和Tosi等人[16]的研究中感知的魅力和不確定測量也都存在數(shù)據(jù)同源現(xiàn)象。另一方面，學者們認為環(huán)境不確定的調(diào)節(jié)作用是根據(jù)心理學導向的理論得出的，該理論把危機（及其伴隨的不確定）看作魅力及其有效性的促進、而非必要條件[11]。由此可見，環(huán)境不確定是否是CEO魅力與組織績效之間的一個調(diào)節(jié)變量還需進一步深入研究。

此外，還有學者對其它可能的調(diào)節(jié)變量作了探討。如，De Hoogh等人[13]認為，CEO是否是公司股東、組織技術變革程度可能是影響CEO魅力與組織績效之間關系的調(diào)節(jié)變量。實證研究發(fā)現(xiàn)，當CEO是公司股東時，CEO魅力能夠提高組織盈利能力；但是，組織技術變革程度對CEO魅力效應并未產(chǎn)生顯著影響。

（三）CEO魅力與組織績效關系中介變量研究

1.理論分析

學者們對中介變量的研究主要還是理論探討。例如，如前所述Finkelstein和Hambrick[2]認為，魅力型領導的價值觀能夠通過對愿景視野、信息感知和解釋及其戰(zhàn)略決策制定的影響，影響戰(zhàn)略選擇，進而影響公司績效。不幸的是，F(xiàn)in?kelstein和Hambrick沒能使魅力和績效之間的潛在聯(lián)系清晰化，甚至在戰(zhàn)略領導考慮方面幾乎沒有關注這個聯(lián)系。盡管，與Finkelstein和Hambrick的觀點不同，Cannella和Mon?roe[1]集中于魅力型CEO如何發(fā)展關系確保戰(zhàn)略決策的有效實施，提出魅力和靈感的領導是有關的，因為與戰(zhàn)略決策的實施相聯(lián)系，而與戰(zhàn)略選擇沒有多大關系。但是，Cannella和Monroe也沒能使CEO魅力與組織績效之間的潛在聯(lián)系清晰化。而在Waldman和Yammarino[7]提出的CEO魅力與組織績效關系理論模型中，盡管包含較多中介變量，但也因很難被測量和檢驗，并沒有得到驗證。

在僅有的一項CEO魅力與組織績效中介變量的實證研究中，Waldman 等人[12]在 Finkelstein&Hambrick[2]和 Ham?brick&Mason[3]的基礎上，提出戰(zhàn)略變化可能在CEO魅力與組織績效之間起中介作用。

戰(zhàn)略最初被定義為：是對保證好的財務績效和長期生存的可持續(xù)競爭優(yōu)勢的追求[24]。在此基礎上，學者們把戰(zhàn)略進一步定義為：利用被商業(yè)環(huán)境創(chuàng)造機會的優(yōu)勢和避免威脅的連續(xù)過程，以及組織為了在這個環(huán)境中建立瞬時生境而提出的一組行動[25]。然而，公司并不僅僅是對它們各自行業(yè)被動的反應。為了在新領域取得成功，公司必須預測潛在的市場區(qū)域，設想新市場區(qū)域的供給物，并計劃開發(fā)必要的資源，也就是公司必須計劃戰(zhàn)略變化。本質(zhì)上，公司面對的競爭是動態(tài)的，公司擁有不同種類和無法模仿的資源，做出能夠影響它們各自行業(yè)和提高它們自己財務績效的戰(zhàn)略選擇和變化；成功的公司需要學習、適應和變革的能力?？梢?，戰(zhàn)略變化對公司的重要性是顯然易見的。

Waldman等人[12]認為：戰(zhàn)略變化可能在CEO魅力與組織績效之間起中介作用，主要有兩個原因：

第一，學者們認為一個組織的CEO是最重要的戰(zhàn)略管理人員，負責指導戰(zhàn)略制定和執(zhí)行。尤其是，沒有CEO的認可，戰(zhàn)略決策或行動不能完成，一個組織的CEO也可能充當戰(zhàn)略創(chuàng)新和變化的先鋒。正如Hambrick和Finkelstein[4]認為，高層執(zhí)行者對組織戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略變化有很大影響。魅力型及與之相關的變革型領導理論一直認為，這種領導方式與組織變革存在聯(lián)系[26]。Conger和Kanungo[11]提出：魅力型領導者有制定他們組織可能采用的愿景和方向的傾向。

第二，問題是是否被領導者驅(qū)動的戰(zhàn)略變化影響公司績效。正如新古典理論和種群生態(tài)學支持者所主張的，如果有影響，管理方面的影響很小，而行業(yè)是決定因素[27]。于是，可以預期行業(yè)在公司績效中有最大預測能力，而公司影響（如，戰(zhàn)略變化）是很小的。然而，多項研究發(fā)現(xiàn)公司效應能夠解釋公司績效變化的大部分，而行業(yè)效應相對較小。這些發(fā)現(xiàn)一方面表明，公司在所處行業(yè)中并不是無助的，他們能夠?qū)W習、適應和變化，確保一個持續(xù)的、有利的市場地位。另一方面，由于CEO和高級經(jīng)營主管是公司主要的決策制定者，他們受股東委托具有做出確保公司長期成功的戰(zhàn)略選擇權利。因而，上面公司效應的證據(jù)能被解釋為，組織結(jié)果可能是由于高層領導所引進的戰(zhàn)略變化的證據(jù)。此外，案例研究也表明，公司績效的影響主要應歸于公司引進的戰(zhàn)略變化。

2.實證檢驗

采用美國和加拿大諸多行業(yè)69個企業(yè)為樣本，Waldman等人[12]研究發(fā)現(xiàn)CEO魅力與以主觀和客觀測量的戰(zhàn)略變化直接相關。

正如House和Aditya[28]指出：實際上缺乏聯(lián)系魅力和變化的研究證據(jù)，盡管這種關系在魅力領導理論中一直被提到。因而，Waldman等人[12]的研究是學者們對魅力領導與組織戰(zhàn)略變化聯(lián)系的首次嘗試。某種程度上，這個研究發(fā)現(xiàn)了魅力與主觀和客觀測量的戰(zhàn)化變化關系的證據(jù)，盡管這個研究發(fā)現(xiàn)是初步的。

3.CEO魅力對戰(zhàn)略變化與組織績效間調(diào)節(jié)作用的研究

在上述研究基礎上，Waldman等人[12]還認為CEO魅力可能在戰(zhàn)略變化與組織績效之間起調(diào)節(jié)作用。

Cannella和Monroe[1]認為，魅力型領導可能與公司績效相關，因為他們對高層管理人員做出的戰(zhàn)略決策和變化實施影響。更確切的說，Cannella和Monroe(1997)的工作考慮高層領導者與追隨者的關系，以及魅力型領導如何幫助發(fā)展這種關系，確保戰(zhàn)略決策的有效實施。沒有魅力關系，愿景激勵將不存在，引起追隨者對戰(zhàn)略變化成功的追求不認同或不承諾[8]。其它相關理論和軼事證據(jù)也表明，追隨者支持被高層魅力領導者引進的技術、戰(zhàn)略和結(jié)構變化，甚至為了組織利益犧牲自身利益。

基于這些觀點，Waldman等人[12]提出，CEO魅力可能對戰(zhàn)略變化與組織績效之間的關系起調(diào)節(jié)作用；然而這個命題沒有被實證證據(jù)所支持。

三、CEO魅力與組織績效因果關系研究

除CEO魅力與組織績效相關關系研究外，還有學者對CEO魅力與組織績效之間的因果關系進行了探索。如Wald?man等人[29]指出：領導者與組織有效性之間的因果關系仍是一個沒有定論的問題?？赡苁穷I導魅力導致組織績效；但是，也可能是組織績效促成追隨者對領導者的魅力歸因[30]。

盡管前者得到Waldman等[12]研究發(fā)現(xiàn)的支持，但是外部控制和種群生態(tài)學的支持者聲稱CEO領導僅僅是一個感知或歸因現(xiàn)象，用于解釋組織績效相對不合理。因為人們通常存在一種感知傾向，把好（或壞）的組織績效歸因于高層領導者的行為，實際上這種績效更可能應歸于技術或環(huán)境因素[19]。盡管這個觀點與Waldman等[12]的研究發(fā)現(xiàn)相反，然而卻得到了歸因理論的支持。如Kelley(1967)的一般歸因模型和更多特定的歸因理論與領導研究提供證據(jù)，當組織被感知運作良好時，一些人往往把成功歸結(jié)于這些組織的領導者，并賦予領導者積極的特征。

因而，Agle等人[17]提出：良好的組織績效是導致追隨者對領導者形成魅力歸因的原因。盡管這個命題得到實證研究發(fā)現(xiàn)的支持，這個研究卻是初步的。

四、未來研究方向

總的來說，學術界對CEO魅力與組織績效之間的關系進行了積極的探索，已經(jīng)取得了一些成果，但是CEO魅力與組織績效之間的關系并沒有被揭示。從已有的研究結(jié)果來看，CEO魅力與組織績效之間相關關系的研究結(jié)果并不一致、甚至相互矛盾，即使考慮了環(huán)境不確定這個可能的調(diào)節(jié)變量也是如此，中介變量和因果關系的研究也還處于嘗試階段，這說明CEO魅力與組織績效之間存在復雜的關系。為了進一步探悉存在于CEO魅力與組織績效之間的復雜關系，未來的研究除更加關注方法的嚴謹性外，還需在以下幾方面深入展開。

（一）調(diào)節(jié)變量方面

如前所述，盡管學者們認為CEO魅力與組織績效之間包括許多調(diào)節(jié)變量和中介變量，然而除環(huán)境不確定和其他兩個可能的調(diào)節(jié)變量外，其他潛在的調(diào)節(jié)變量都未經(jīng)過實證研究檢驗。如Shamir和Howell[20]和Pawar和Eastman[22]認為組織生命周期、組織技術特征、組織目標、組織結(jié)構、組織文化和管理層級等情景因素對魅力型領導風格的形成和有效性產(chǎn)生影響，然而這些研究大多停留在理論命題階段，還需要更多實證研究來檢驗；環(huán)境不確定也因研究結(jié)果不一致還需進一步深入研究。

此外，現(xiàn)有研究都是以大公司領導者為研究對象。然而，有學者認為，一方面小公司的領導者通常比大公司的領導者擁有更大的行動范圍。因而，Agle等人[17]認為，在以小公司為樣本的研究中，可能發(fā)現(xiàn)CEO魅力對組織績效顯著效應。事實上，這個觀點也被Koene及其同事的研究發(fā)現(xiàn)所證實。因而，組織規(guī)模也可能是一個潛在的調(diào)節(jié)變量，然而現(xiàn)有研究的局限性限制了這個可能調(diào)節(jié)變量的發(fā)現(xiàn)。另一方面，不同于小公司CEO職能，大公司CEO通常更多忙于公共關系活動、資金分配和公司發(fā)展，而不是實際“running of the business”。事實上，在許多大公司，CEO的角色是充當替代資本市場，公司部門領導績效評估，分配資本和調(diào)換領導者，這更多的是一個評估而不是激勵角色。此外，在大公司，CEO的權利也受到董事會和財務部門的限制。

因此，CEO能實際運作公司的程度、董事會和財務部門限制CEO的程度也可能是CEO魅力與組織績效之間可能的調(diào)節(jié)變量?？傊?，這些可能的調(diào)節(jié)變量在未來研究中都應被仔細考慮。

（二）中介變量方面

如前所述，盡管學者們認為CEO魅力與組織績效之間包括許多調(diào)節(jié)變量和中介變量，然而現(xiàn)有的研究中只有有限的中介變量被考慮，因而CEO魅力與組織績效之間這個巨大的“黑箱”并沒有被揭示。因此，未來研究除對已有中介變量進行檢驗外，還應進一步探索其他可能的中介變量。如有學者認為CEO領導也可能影響組織文化，組織文化反過來影響績效，因而組織文化是一個可能的中介變量；又如，學者們認為團隊凝聚力可能在CEO魅力和組織績效之間充當中介變量。

此外，盡管Waldman等人的研究把戰(zhàn)略變化作為一個中介變量，并做了實證檢驗；但是這個研究只測量了戰(zhàn)略變化的程度，而沒有測量戰(zhàn)略變化的方向。因此，為了更好理解CEO魅力與組織績效之間的關系，未來的研究還應檢驗戰(zhàn)略變化的性質(zhì)（如特定的變化方向），而不僅是戰(zhàn)略變化的程度，而且這種努力可能揭示是否戰(zhàn)略變化的特定類型與魅力交互作用預測組織績效。

（三）因果關系方面

在CEO魅力與組織績效因果關系探索中，盡管Agle等人認為良好的組織績效是導致追隨者對領導者形成魅力歸因的原因，而且也得到實證研究發(fā)現(xiàn)的支持，然而這個研究卻因?qū)嶒炘O計問題，不可能完全揭示出CEO魅力與組織績效之間的因果關系。因為在Agle等人的研究中，盡管在兩個不同時期——CEO魅力測量問卷調(diào)查的前和后都測量了組織績效，但是這種特定的測量次序并不能表明因果關系的方向。因此，為了更深入探索CEO魅力與組織績效之間的因果關系，未來研究需要重新構造實驗設計。

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