俞憲忠

(濟(jì)南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，山東濟(jì)南 250002)

當(dāng)代人力資源管理研究的缺陷及其成因

俞憲忠

(濟(jì)南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，山東濟(jì)南 250002)

當(dāng)代管理學(xué)在人力資源研究領(lǐng)域存在著諸多理論缺陷，主要表現(xiàn)為人本理念淡薄、宏觀研究空位、理論思維匱乏、外部假定錯(cuò)誤、產(chǎn)權(quán)分析殘缺、流動(dòng)訴求忽視、市場(chǎng)交易弱化等。其主要原因在于對(duì)企業(yè)性質(zhì)的錯(cuò)誤理解、對(duì)企業(yè)與市場(chǎng)關(guān)系的偏狹解讀、對(duì)誰(shuí)雇傭誰(shuí)的傳統(tǒng)偏見(jiàn)、對(duì)企業(yè)內(nèi)部博弈的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。企業(yè)員工絕不僅僅是為企業(yè)家創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的“資源”、“工具”或“手段”，企業(yè)員工和企業(yè)家應(yīng)當(dāng)互為和諧發(fā)展的平等主體和終極目的。人力資源的主體發(fā)展訴求應(yīng)置于一切發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)先位置，并賦予其首要價(jià)值。只有人本主義發(fā)展觀念的理性回歸和提前躍升，方能走出企業(yè)發(fā)展的物本主義“陷阱”，在整體層面上完成和實(shí)現(xiàn)發(fā)展的革命。

人力資源;人本主義;企業(yè)性質(zhì);內(nèi)部市場(chǎng)

在全球化程度不斷深入的知識(shí)創(chuàng)新時(shí)代，人本主義價(jià)值觀在全世界迅速推廣開(kāi)來(lái)，人力資源當(dāng)然的成為了未來(lái)發(fā)展的重要智力支撐。與這一不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢(shì)相適應(yīng)，管理學(xué)等社會(huì)科學(xué)學(xué)科不僅重視人力資源管理的理論研究，而且取得了許多重要的研究成果。不過(guò)，筆者在日常教學(xué)與研究中也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代人力資源理論研究尚存在諸多缺陷，而且這些理論缺陷正在妨礙人力資源理論與實(shí)務(wù)研究的深入。搜尋并描述這些相關(guān)缺陷的存在狀態(tài)，揭示并解構(gòu)其背后的理論成因，將有助于矯正錯(cuò)誤的理論成見(jiàn)，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新與推進(jìn)和諧發(fā)展。

一、當(dāng)代人力資源管理研究的缺陷

其一，人本理念淡薄。研讀主流的人力資源教科書(shū)或管理學(xué)著作時(shí)，我們不難發(fā)現(xiàn)，所有人力資源管理的框架設(shè)計(jì)，都僅僅把勞動(dòng)力或組織員工視為可資利用的“資源”或“手段”。說(shuō)得直白一些，就是把人僅僅當(dāng)作創(chuàng)造利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)“工具”來(lái)使用，而只有企業(yè)家或投資者，才是利用這些員工“資源”或“工具”而從事牟利活動(dòng)的“人”。例如，“人力資源管理是為了確保大多數(shù)人高效地發(fā)揮才能，從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一套正式管理系統(tǒng)?！雹倭_伯特·L·馬西斯:《人力資源管理》，北京大學(xué)出版社2006年版，第5頁(yè)。“我們將管理定義為一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過(guò)程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。”“我們的員工是我們最重要的資產(chǎn)?！雹谒沟俜摇·羅賓斯:《管理學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版，第7、318頁(yè)。概而言之，都是在經(jīng)濟(jì)績(jī)效優(yōu)先的物本主義理念框架下工具性地看待人力資源，嚴(yán)重缺乏人本主義的管理理念和人文關(guān)懷。把活生生有思想有血肉有靈魂有情感的員工僅僅當(dāng)作“資源”或“工具”的企業(yè)管理理念，不僅在普通人的認(rèn)知框架中，甚至在很多擁有話語(yǔ)權(quán)的人群中，也似乎已經(jīng)根深蒂固，從而使很多企業(yè)發(fā)展進(jìn)入了缺乏理性的文化誤區(qū)。由于發(fā)展理念扭曲，導(dǎo)致員工缺乏明晰而有價(jià)值的個(gè)人職業(yè)發(fā)展路經(jīng)，即使高薪但精神也并不愉悅，戰(zhàn)略性員工的成就感降低和幸福度減弱，缺乏可預(yù)期的未來(lái)發(fā)展指向，這也是企業(yè)內(nèi)部沖突不斷爆發(fā)和員工頻繁跳槽的根本原因，也是許多廠商業(yè)績(jī)不善和壽命短暫的癥結(jié)所在?！拔覔?dān)心的則是，未來(lái)我們會(huì)創(chuàng)造一個(gè)更經(jīng)濟(jì)、更有效的世界，但人們卻沒(méi)有現(xiàn)在過(guò)得幸福。我擔(dān)心我們沒(méi)有考慮到個(gè)人的滿意，會(huì)忽略生活與財(cái)富同樣重要。我也為生活和工作在發(fā)展中國(guó)家的人們擔(dān)心?！覀兠媾R的歷史機(jī)遇甚至是歷史責(zé)任，是明智地選擇我們前進(jìn)的方向?！雹偻旭R斯·W·馬隆:《我們有機(jī)會(huì)共同創(chuàng)造一個(gè)新世界》，遠(yuǎn)東出版社2000年版，第142頁(yè)。古今中外的“危險(xiǎn)絕大部分來(lái)自于‘錯(cuò)誤的管理’——大部分管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到管理的對(duì)象是人。”②皮爾斯:《管理名著集萃》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2006年版，第15頁(yè)。來(lái)自于因制度陷阱而對(duì)絕大多數(shù)具有創(chuàng)造力之生命個(gè)體的極端不敬重，因而也就失去了人力資源研究所應(yīng)有的重大學(xué)術(shù)魅力和人本發(fā)展價(jià)值。

其二，宏觀研究缺位?，F(xiàn)有主流的人力資源教科書(shū)，基本上都是一個(gè)論述模式和結(jié)構(gòu)布局，都是雇員招募配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考評(píng)、薪酬支付、勞資關(guān)系、合約管理、人力保障與工作安全等內(nèi)容，其研究領(lǐng)域幾乎全部處在微觀層面。③加里·德斯勒:《人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2002年版，第1－6頁(yè)。如果打開(kāi)現(xiàn)今流行的任何一部人力資源管理著作或教材，我們看不到任何關(guān)于宏觀界面的人力資源的分析和討論，也無(wú)法攝取有關(guān)宏觀人力資源發(fā)展?fàn)顟B(tài)的理論信息和社會(huì)描述。正如經(jīng)濟(jì)學(xué)中的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)和微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)一樣，人力資源理論也理應(yīng)具有宏觀人力資源與微觀人力資源兩個(gè)最基本的分析層面，而且宏觀層面與微觀層面有著不同的分析對(duì)象和研究要求。微觀層面的人力資源理論主要分析企業(yè)廠商的人力資源活動(dòng)及其組織配置過(guò)程，基本上不涉及宏觀領(lǐng)域中人力資源的總供給和總需求。對(duì)于全社會(huì)范圍內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律、勞動(dòng)者自由就業(yè)的行業(yè)和區(qū)域選擇、人口城市化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的互動(dòng)關(guān)系，宏觀人力資源發(fā)展的制度供給和制度需求、宏觀經(jīng)濟(jì)政策變動(dòng)對(duì)人力資源流動(dòng)的影響、宏觀層面人力資源配置效率等重要問(wèn)題，現(xiàn)有的人力資源教科書(shū)缺乏足夠甚至是起碼的理論關(guān)注。在全球化日益加速推進(jìn)和人力資源流動(dòng)國(guó)際化的發(fā)展背景下，管理學(xué)家和企業(yè)家應(yīng)當(dāng)用更為廣闊的宏觀理論視野，來(lái)制定和實(shí)施國(guó)家及企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人才原本就非常匱乏的發(fā)展中國(guó)家更應(yīng)該從國(guó)家宏觀和國(guó)際超宏觀的發(fā)展視角來(lái)應(yīng)對(duì)日益嚴(yán)重的人才流失。管理學(xué)家和企業(yè)家應(yīng)該知道，“企業(yè)都運(yùn)行在一個(gè)宏觀環(huán)境里，所謂宏觀環(huán)境指的是外部環(huán)境中最普遍的、能潛在影響戰(zhàn)略決定的部分。雖然高層管理者應(yīng)該考慮內(nèi)在的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和目標(biāo)，但他必須在行動(dòng)前考慮外部因素?！雹芡旭R斯·S·貝特曼:《管理學(xué)新競(jìng)爭(zhēng)格局》，北京大學(xué)出版社2007年版，第43頁(yè)。宏觀整體是微觀組織的有機(jī)加總和系統(tǒng)集合，同時(shí)微觀活動(dòng)也是對(duì)宏觀架構(gòu)的給定反映和模式解構(gòu)，宏觀和微觀總是處于有機(jī)的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)之中，宏觀整體構(gòu)成微觀活動(dòng)的基本背景和邊界設(shè)置，宏觀人力資源分析具有更加重要的發(fā)展意義。因而任何重要或基本的人力資源論述，都應(yīng)將宏觀人力資源分析置于非常顯著的重要位置，而不應(yīng)該像當(dāng)下流行的人力資源研究體系這樣，將宏觀人力資源研究從人力資源管理體系中徹底沉沒(méi)。人力資源研究的宏觀缺位，構(gòu)成了當(dāng)代人力資源理論研究的結(jié)構(gòu)性缺陷。鑒于現(xiàn)有人力資源研究的這一結(jié)構(gòu)性缺陷，正確而明晰的稱謂應(yīng)當(dāng)是“微觀人力資源”設(shè)計(jì)，而絕不應(yīng)當(dāng)像現(xiàn)在流行的籠統(tǒng)地稱之為“人力資源管理”。因?yàn)?，人力資源管理=微觀人力資源管理+宏觀人力資源管理。由于宏觀層面人力資源研究的嚴(yán)重缺失，使得這些研究缺乏更為廣闊的發(fā)展視野，很難對(duì)宏觀人力資源政策產(chǎn)生有效的影響，從而局限于微觀狹小范圍的技術(shù)性修修補(bǔ)補(bǔ)。正因如此，當(dāng)代人力資源研究迫切需要在肯定現(xiàn)有微觀研究成果的基礎(chǔ)上，突破僅限于微觀框架分析的狹隘局限，將其理論分析視野擴(kuò)展至宏觀層面的人力資源活動(dòng)，探求國(guó)家和全球?qū)用嫔细鞣N人力資源總供給和總需求的配置規(guī)律。這將有利于我們以更加廣闊的發(fā)展視野，來(lái)有效搜尋社會(huì)人口良性發(fā)展、人力資本質(zhì)量提升和人力資源配置優(yōu)化的諸多創(chuàng)新路經(jīng)，并能夠獲取決定我們未來(lái)發(fā)展所需要的大智慧。

其三，理論思維匱乏?，F(xiàn)有人力資源研究由于局限于微觀層面的人力資源活動(dòng)分析，因此僅僅是出于應(yīng)用性的組織管理技術(shù)層面，而不是關(guān)注理論性的學(xué)術(shù)研究思考。從嚴(yán)格的意義上說(shuō)，或許只能將其稱之為微觀“人力資源管理”，因其缺乏宏觀理論要素，故而不能籠統(tǒng)地稱其為“人力資源理論”。因?yàn)椋碚撗芯烤哂谢A(chǔ)性、抽象性、思辨性、學(xué)術(shù)性、理念性、社會(huì)性和普適性等高層次要求，其主要研究任務(wù)就是要解釋歷史和現(xiàn)實(shí)社會(huì)中發(fā)生或出現(xiàn)的重大人力資源現(xiàn)象背后深層的社會(huì)原因，其突出研究主旨就是要解釋人力資源人性化、市場(chǎng)化、工業(yè)化、城市化和社會(huì)化發(fā)展的基本規(guī)律，其主要研究結(jié)果就是要描述宏觀人力資源配置的社會(huì)公平度和配置效率狀況，其政策指向就是對(duì)政府人力資源制度供給的價(jià)值評(píng)判和失靈矯正，幫助人們重構(gòu)有關(guān)我們自身發(fā)展的最優(yōu)理念。我們并不否定應(yīng)用性、工具性、技術(shù)型、操作性、微觀性、管理性的人力資源研究，而只是認(rèn)為這種研究模式迷失了最為重要的理論創(chuàng)新路經(jīng)，缺失了人類最為獨(dú)特也最為需要的精深的“科學(xué)”理念，僅僅處在只有“技術(shù)”構(gòu)件的較低的思維活動(dòng)層面。這種分析模式和研究路徑通常是只能獲得利潤(rùn)追求的“高績(jī)效”，而無(wú)法獲取引領(lǐng)我們未來(lái)行動(dòng)的新思想，任何缺乏宏觀高度的研究，都只能得出短期而單純的功利主義結(jié)果，而不可能獲得任何重大的研究突破。如果研究方向錯(cuò)了，又怎么會(huì)到達(dá)目的地呢?思路決定出路，高度決定視野，“如果你不知道要去哪里，任何道路都會(huì)把你帶到目的地。”①斯蒂芬·P·羅賓斯:《組織行為學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社1997年版，第5頁(yè)。在某種意義上可以說(shuō)，現(xiàn)有的人力資源“研究”在結(jié)構(gòu)性特征方面，也僅僅只是工程師或企業(yè)家的思維，而不是理論家或哲學(xué)家的思想。理論突破必須尋找能夠促進(jìn)新思想出現(xiàn)的特殊高度、特有層面和特定路徑，有了新思想、新理念和新思維，自然就會(huì)衍生出新的管理工具、技術(shù)路徑、操作能力、應(yīng)用效果和微觀效率，才能夠使理論科學(xué)轉(zhuǎn)化為管理技術(shù)，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效，才能真正建構(gòu)起微觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要的競(jìng)爭(zhēng)軟實(shí)力和長(zhǎng)久指向性，從而才能具有和諧發(fā)展的可持續(xù)性。在這個(gè)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)世界里，沒(méi)有貧窮的國(guó)家，只有無(wú)知的國(guó)家。從哲學(xué)的高度來(lái)思考人力資源發(fā)展問(wèn)題，有利于我們獲取更為重要的轉(zhuǎn)軌知識(shí)和發(fā)展智慧。理論科學(xué)是管理技術(shù)之母，人力資源管理技術(shù)根源于人力資源理論科學(xué)，前者僅僅是后者的外化和轉(zhuǎn)化，或者稱之為衍生物或派生品，如果沒(méi)有人力資源理論科學(xué)的智慧引導(dǎo)，人力資源管理技術(shù)就只能是盲人摸象。遺憾的是，長(zhǎng)期以來(lái)被籠統(tǒng)冠之以“人力資源管理”學(xué)科的分析研究，就是處于這樣一種狀態(tài)。鑒于此類現(xiàn)象在學(xué)術(shù)界非常流行或普遍盛行，并形成了很強(qiáng)的思維慣性或路徑依賴性，以及缺失應(yīng)有的學(xué)術(shù)性，筆者以為，將現(xiàn)有人力資源研究稱之為人力資源“管理學(xué)科”，而不是人力資源“理論科學(xué)”更恰當(dāng)。

其四，外部假定錯(cuò)誤。人力資源發(fā)展?fàn)顩r主要取決于兩個(gè)基本問(wèn)題:一是縱向度的發(fā)展質(zhì)量提升，包括諸多個(gè)體自身的人力資本質(zhì)量和個(gè)人選擇合意度的優(yōu)化提升;二是橫向度的宏觀配置效率和社會(huì)組合效果。這兩大要害問(wèn)題的發(fā)展質(zhì)量均取決于與人力資源有關(guān)的制度安排質(zhì)量。如果制度質(zhì)量高，經(jīng)濟(jì)規(guī)則和社會(huì)制度自由度比較合意，個(gè)人就會(huì)擁有較為廣闊的自由選擇空間，就可以獲得一個(gè)符合個(gè)人意愿的發(fā)展機(jī)會(huì)束，人力資源的個(gè)人發(fā)展偏好就可以獲得較高程度的滿足。既會(huì)提升一個(gè)人作為發(fā)展手段的人力資本質(zhì)量，也會(huì)在更為重要的發(fā)展目的方面獲得合意的個(gè)人幸福指數(shù)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展手段與發(fā)展目的的高度和諧。如果個(gè)人擁有了制度給出的自由選擇空間，人力資源個(gè)人肯定會(huì)按照個(gè)人的意愿偏好而自由流動(dòng)，他就能夠做他想做的事情，從而能夠獲取使個(gè)人興趣特長(zhǎng)得以充分施展的就業(yè)機(jī)會(huì)，也就可以展示他個(gè)人的創(chuàng)造性、目的性、主體性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，從而使微觀組織和宏觀社會(huì)獲得更好的發(fā)展效果。毫無(wú)疑問(wèn)，這些宏觀層面的制度條件非常重要，企業(yè)廠商的微觀人力資源管理作為一項(xiàng)企業(yè)制度安排，只能作為社會(huì)宏觀制度安排的一個(gè)構(gòu)件或延伸，從而也只是宏觀制度安排的一個(gè)函數(shù)，它不可能脫離宏觀制度安排而獨(dú)立存在。不僅如此，企業(yè)人力資源安排制度還必定會(huì)受到宏觀制度的強(qiáng)力剛性約束，在國(guó)家干預(yù)日益盛行和迅速擴(kuò)張的當(dāng)今世界各國(guó)尤其如此，在發(fā)展中國(guó)家就更是這樣。但是，現(xiàn)有的微觀人力資源管理通常是或大都是撇開(kāi)宏觀的社會(huì)制度安排不談，也就是把外在的宏觀社會(huì)制度當(dāng)作既定或給定的變量，或者假定這些外在制度不存在，或者假定這些外在制度不起作用，再或者假定這些外在制度具有很強(qiáng)的系統(tǒng)穩(wěn)定性，從而可以獨(dú)立地在企業(yè)廠商的“孤島”上研究企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置問(wèn)題。但是，這些假定都不客觀，都不符合真實(shí)的外部世界，外在制度是很重要的社會(huì)存在，外在制度對(duì)企業(yè)運(yùn)行發(fā)揮著很大的剛性約束作用，外在制度處在持續(xù)的轉(zhuǎn)軌變革之中，在處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期的發(fā)展中國(guó)家尤其是中國(guó)，外在制度的非均衡使其總是處于創(chuàng)新變遷的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)軌過(guò)程之中。奧爾森認(rèn)為，“現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是一個(gè)極為復(fù)雜的系統(tǒng)，持續(xù)不斷地向一般均衡靠攏。但它永遠(yuǎn)不可能達(dá)到一般均衡狀態(tài)，因?yàn)樗煌５孛鎸?duì)新的機(jī)遇和震蕩?！雹诼W爾森:《權(quán)力與繁榮》，上海世紀(jì)出版集團(tuán)2005年版，第146頁(yè)。由于現(xiàn)有研究外在假定的非真實(shí)性，不符合現(xiàn)實(shí)世界的要求，因此孤立的廠商內(nèi)部研究也就在很大程度上失去了有效性。舒爾茨指出，“經(jīng)濟(jì)學(xué)家在陳述經(jīng)理模型時(shí)的一個(gè)積習(xí)難改的特征是，他們并不提及制度。然而，一個(gè)十分顯然的事實(shí)是，特定的經(jīng)濟(jì)制度關(guān)系重大，他們是會(huì)變遷的，且它們事實(shí)上正在發(fā)生變遷。人們?cè)噲D對(duì)可供選擇的制度加以考慮來(lái)做出社會(huì)選擇，以增進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率和經(jīng)濟(jì)福利的實(shí)績(jī)?！雹畚鲓W多·W·舒爾茨:《制度與人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的不斷提高》，美國(guó)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志1968年第50期。因此，我們迫切需要把人力資源的微觀廠商安排置于社會(huì)宏觀制度安排的框架之下，在相互聯(lián)系的互動(dòng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，將外在制度視為一個(gè)持續(xù)激蕩的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，并將微觀人力資源配置效率視為宏觀制度安排的因變量，盡可能解釋、揭示和描述微觀人力資源發(fā)展質(zhì)態(tài)和配置效率的外在剛性約束條件。全球化競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)首先是國(guó)家之間的宏觀制度競(jìng)爭(zhēng)，決定廠商內(nèi)部制度的國(guó)家制度競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，宏觀人力資源制度非常不成熟且快速轉(zhuǎn)型的發(fā)展中國(guó)家，企業(yè)微觀人力資源制度尤其需要適應(yīng)宏觀制度變遷需求而徹底重構(gòu)，企業(yè)家和管理學(xué)家不應(yīng)該忽視外在制度對(duì)企業(yè)內(nèi)在制度的決定作用。

其五，產(chǎn)權(quán)分析殘缺。無(wú)論是微觀層面還是宏觀層面的人力資源管理研究，實(shí)質(zhì)上都是人力資源配置制度研究，離開(kāi)相關(guān)的制度分析，我們就沒(méi)有辦法有效地說(shuō)明和合理地解釋人力資源配置的諸多差異，也不可能給出人力資源配置優(yōu)化實(shí)現(xiàn)帕累托改進(jìn)的基本創(chuàng)新路經(jīng)。在制度分析中，最基本的分析框架就是產(chǎn)權(quán)框架，或者說(shuō)，產(chǎn)權(quán)分析是人力資源研究或人力資本分析的基石，這里有著解釋性很強(qiáng)的可檢驗(yàn)含義。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主科斯曾非常精辟地指出，重要而迫切的“問(wèn)題不是由誰(shuí)做什么，而是誰(shuí)有權(quán)做什么……合法權(quán)利的初始界定會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)制度的運(yùn)行效率產(chǎn)生影響”。①羅納德·R·科斯:《社會(huì)成本問(wèn)題》，上海三聯(lián)書(shū)店、上海人民出版社1994年版，第19－20頁(yè)。凡是那些自由度很高的國(guó)家，或者勞動(dòng)力有著很廣闊的自由選擇空間和創(chuàng)新發(fā)展機(jī)會(huì)的國(guó)家，也同時(shí)是那些繁榮程度很高且繁榮持續(xù)性很強(qiáng)的國(guó)家。如果企業(yè)組織中充分尊重勞動(dòng)者的個(gè)人產(chǎn)權(quán)，并按照其產(chǎn)權(quán)價(jià)值進(jìn)行自由平等的外部市場(chǎng)初次交易和內(nèi)部市場(chǎng)再次交易，企業(yè)通常會(huì)獲得持續(xù)而優(yōu)良的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。人力資源是由活生生的勞動(dòng)力人口所構(gòu)成，發(fā)揮他們主觀能動(dòng)性和效率創(chuàng)新性的根本前提，就是他們必須能夠自己支配自己，人力資源產(chǎn)權(quán)能夠得到有效的保護(hù)、尊重和實(shí)現(xiàn)，也就是勞動(dòng)力資源產(chǎn)權(quán)具有真實(shí)性和完整性，只有當(dāng)他對(duì)自己的勞動(dòng)力資源擁有一個(gè)完整的權(quán)利束時(shí)，他才有可能跟著勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)(人權(quán))的感覺(jué)走，其內(nèi)在的創(chuàng)新潛力才可能發(fā)揮出來(lái)。如果像奴隸或農(nóng)奴或囚徒那樣，他沒(méi)有人身自由，而是被別人當(dāng)作資產(chǎn)而任意支配，人力資源就會(huì)處在非常被動(dòng)的狀態(tài)，從而不可能與別的產(chǎn)權(quán)主體進(jìn)行平等自由的自主交易活動(dòng)。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)交易。阿蘭·斯密德認(rèn)為，“任何變遷理論都必須討論權(quán)利的問(wèn)題。”②阿蘭·斯密德:《制度與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版，第364頁(yè)。但是，現(xiàn)有的微觀人力資源管理研究，卻沒(méi)有將勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)引入交易分析框架，幾乎找不到關(guān)于勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的任何證據(jù)性表述或描述，因此對(duì)人力資源配置的外部交易和內(nèi)部交易就缺乏很強(qiáng)的科學(xué)解釋，對(duì)員工與企業(yè)之間的沖突就缺乏產(chǎn)權(quán)視角的合理解讀，致使有些微觀人力資源管理的研究結(jié)論不能令人心悅誠(chéng)服。當(dāng)企業(yè)廠商與人力資源主體即勞動(dòng)者在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)完成初始交易并簽署勞動(dòng)合約后，自主性的人力資源產(chǎn)權(quán)在企業(yè)廠商內(nèi)部并沒(méi)有被勞動(dòng)合約所消除，也即并不是完全由廠商說(shuō)了算，而是廠商與員工之間建構(gòu)了一種新的產(chǎn)權(quán)均衡或合作合約。當(dāng)勞動(dòng)工種不能有效體現(xiàn)人力資源主體偏好，當(dāng)勞動(dòng)條件不能充分滿足人力資源個(gè)人意愿，當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬不能真正體現(xiàn)人力資源產(chǎn)權(quán)價(jià)值，當(dāng)同工不同酬的歧視制度不能得到及時(shí)糾正，當(dāng)企業(yè)發(fā)展不能符合員工未來(lái)預(yù)期的時(shí)候，也就意味著在組織內(nèi)部人力資源產(chǎn)權(quán)沒(méi)有得到有效尊重和充分保護(hù)，而且是正在遭遇各種形式的組織剝奪，或存在未來(lái)產(chǎn)權(quán)貶值的潛在發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。由于人力資源產(chǎn)權(quán)在組織里受損，各種形式的補(bǔ)償要求或沖突行為就會(huì)發(fā)生，如尋機(jī)偷懶、消極怠工、故意毀壞勞動(dòng)工具、要求加薪、集體罷工、辭職跳槽，等等。企業(yè)家和管理學(xué)家不應(yīng)該總是埋怨員工忠誠(chéng)度缺失，要知道員工并不是能做什么就做什么，員工做某種事情總是有原因的，在更多情況下企業(yè)家才是真正的肇事者。人力資源管理學(xué)家如若不能對(duì)此提供更加合理的科學(xué)解釋，其理論建議的有效性也就非常的令人質(zhì)疑。

其六，忽視流動(dòng)訴求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是因交易而流動(dòng)的動(dòng)態(tài)調(diào)適經(jīng)濟(jì)，在所有的市場(chǎng)流動(dòng)要素中，最強(qiáng)烈和最顯著的是勞動(dòng)力資源流動(dòng)，只有通過(guò)適度的勞動(dòng)力資源流動(dòng)，人力資源才有可能獲得優(yōu)化配置，從而獲得令人合意的發(fā)展質(zhì)態(tài)。勞動(dòng)力流動(dòng)有三個(gè)緯度或向度:一是不同產(chǎn)業(yè)間、區(qū)域間、組織間和崗位間的橫向水平流動(dòng);二是同一崗位不同層次的縱向垂直流動(dòng);三是縱橫交錯(cuò)的混合流動(dòng)。就流動(dòng)范圍而言，有組織內(nèi)的微觀流動(dòng)，也有組織間的社會(huì)流動(dòng)。除戰(zhàn)爭(zhēng)沖突、自然災(zāi)害和政治分歧等特殊原因外，人力資源流動(dòng)一般在四種情況下發(fā)生:一是因比較收益差異而由低收入崗位轉(zhuǎn)到高收入崗位的跳槽式流動(dòng)就業(yè);二是因規(guī)避企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)與未來(lái)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)而被迫流動(dòng)尋業(yè);三是因個(gè)人偏好或職業(yè)興趣改變而自主流動(dòng)擇業(yè);四是因組織之外出現(xiàn)了新的發(fā)展機(jī)會(huì)等外部環(huán)境引誘而自由轉(zhuǎn)業(yè)。對(duì)人力資源研究而言，一是有必要充分關(guān)注組織內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，如果組織員工的產(chǎn)業(yè)偏好、區(qū)域偏好和組織偏好不變，另外三個(gè)緯度的人力資源流動(dòng)都有可能在組織內(nèi)部發(fā)生，如果能夠按照組織內(nèi)部雙向選擇的原則，流動(dòng)后的內(nèi)部人力資源配置就會(huì)發(fā)生帕累托改進(jìn)，組織就會(huì)獲得某種程度的發(fā)展。二是內(nèi)部流動(dòng)與外部流動(dòng)高度相關(guān)，組織內(nèi)部人力資源供給會(huì)因?yàn)槎倘?、過(guò)剩和結(jié)構(gòu)等原因，而與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)自動(dòng)連接，從而會(huì)有人力資源的流入流出和結(jié)構(gòu)調(diào)整。一個(gè)快速成長(zhǎng)的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)體系和一個(gè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，必定存在著組織內(nèi)部及組織之間的勞動(dòng)力自由流動(dòng)，通過(guò)就業(yè)再就業(yè)或換崗轉(zhuǎn)業(yè)的自由選擇過(guò)程，對(duì)人力資源配置在組織內(nèi)外給予有效的動(dòng)態(tài)調(diào)適，個(gè)人、組織和社會(huì)將獲得共贏的合意結(jié)果。美國(guó)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家魯?shù)稀ざ喽鞑际苍?jīng)指出，“任何一個(gè)精明的人都不會(huì)使自己陷入一個(gè)無(wú)法流動(dòng)的糟糕的狀態(tài)?！雹俎D(zhuǎn)引自喬恩·L·皮爾斯等:《管理名著集萃》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2006年版，第65頁(yè)。具有相同意義的是，任何一個(gè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的組織結(jié)構(gòu)和社會(huì)制度，也都會(huì)最大限度地向公民個(gè)人提供自由選擇的合意發(fā)展條件。但是，流行的微觀人力資源管理研究，普遍缺乏對(duì)人力資源內(nèi)部流動(dòng)以及內(nèi)外部流動(dòng)之間有機(jī)聯(lián)系的應(yīng)有重視，可以說(shuō)，基本上屬于微觀靜態(tài)的界面描述，而不是宏觀動(dòng)態(tài)的發(fā)展研究。無(wú)論是組織間的勞動(dòng)力流動(dòng)——外部流動(dòng)——職業(yè)選擇，還是組織內(nèi)部的勞動(dòng)力流動(dòng)——內(nèi)部流動(dòng)——崗位調(diào)適，都意味著社會(huì)和組織的發(fā)展活力，意味著動(dòng)態(tài)調(diào)適的發(fā)展過(guò)程，意味著發(fā)展機(jī)會(huì)的搜尋和增加，這些都是最基本的人力資源或人力資本發(fā)展訴求?，F(xiàn)實(shí)中，尤其需要從企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)和內(nèi)部交易的視角，來(lái)科學(xué)理解勞動(dòng)力流動(dòng)問(wèn)題。

其七，市場(chǎng)交易弱化。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的人力資源配置，只有通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)和機(jī)會(huì)均等的市場(chǎng)交易才能完成，而人力資源的交易市場(chǎng)有外部市場(chǎng)和內(nèi)部市場(chǎng)之分，相應(yīng)的人力資源市場(chǎng)交易也就有外部市場(chǎng)交易和內(nèi)部市場(chǎng)交易之別。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)交易是組織招聘員工過(guò)程中較長(zhǎng)時(shí)期的一次性交易或初次交易，如雙方簽訂一個(gè)一致同意的5年勞動(dòng)合約，雙方在合約有效期間正常履約，合約期滿此項(xiàng)合約解除。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為勞動(dòng)者提供超邊際選擇機(jī)會(huì)，也即在不同行業(yè)、不同區(qū)域或不同組織之間做出“是”與“否”的職業(yè)模式選擇，而“人們最重要的決策就是他們對(duì)職業(yè)和專業(yè)化水平的選擇?！雹跅钚P:《經(jīng)濟(jì)學(xué):新興古典與新古典框架》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2003年版，第8頁(yè)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)交易就像一個(gè)蓄水池，對(duì)于保障組織內(nèi)部人力資源配置的有效性具有積極效應(yīng)。如果外部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在壟斷力量，或者市場(chǎng)信息不對(duì)稱，或者出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺，或者政府不許組織解雇不需要的員工，勞動(dòng)者就會(huì)缺乏自由進(jìn)入或退出的機(jī)會(huì)，就無(wú)法保障組織內(nèi)部人力之源配置的有效性，就會(huì)發(fā)生市場(chǎng)失靈。更為重要的是，還存在著內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)及其人力資源交易活動(dòng)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)交易是對(duì)外部交易的多次分解或再次交易。有多少個(gè)獨(dú)立的組織用人機(jī)構(gòu)，就會(huì)相應(yīng)地具有相同數(shù)目的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng);組織對(duì)每個(gè)勞動(dòng)者有多少次薪酬支付，也會(huì)相應(yīng)地具有相同次數(shù)的再交易過(guò)程。組織在勞動(dòng)合約期限內(nèi)必定會(huì)對(duì)員工多次連續(xù)地根據(jù)績(jī)效而支付薪酬，每一次薪酬支付就是一次更為具體的內(nèi)部交易行為。如果某項(xiàng)合約期限為5年，每月支付一次薪酬，一個(gè)5年的勞動(dòng)合約，就會(huì)分解為60次內(nèi)部交易(5×12=60)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的根本前提就是勞動(dòng)力必須對(duì)人力資源擁有完整、自主和自由的資源產(chǎn)權(quán)，否則就不可能簽訂一次性交易合約。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是一個(gè)勞動(dòng)力使用權(quán)的多次交易市場(chǎng)，如果有一方違約，如某月的績(jī)效與薪酬不對(duì)稱，交易過(guò)程就有可能因沖突發(fā)生而中斷，合約就會(huì)解除，或者是企業(yè)解雇員工，或者是員工憤而辭職，從而更換交易對(duì)象和變更合約安排。問(wèn)題在于現(xiàn)有人力資源管理研究不僅缺乏對(duì)內(nèi)外兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)彼此互動(dòng)的深刻理解，而且還忽視對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的人力資源管理分析，或者根本就認(rèn)為不存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)及其交易。因?yàn)榱餍械睦碚撊缈扑沟钠髽I(yè)理論，就認(rèn)為企業(yè)是對(duì)市場(chǎng)的替代，企業(yè)內(nèi)部不是靠市場(chǎng)交易，而是靠行政手段安排或劃撥所有的資源配置。但是，廠商實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程卻并非如此。

二、對(duì)人力資源管理研究缺陷的解讀與識(shí)別

上述所論及的人力資源管理研究的諸多缺陷，可以歸結(jié)為一點(diǎn)，就是沒(méi)有顧及人的發(fā)展需求，更沒(méi)有將人力資源或人力資本置于發(fā)展序列的首要位置。這一缺陷已經(jīng)成為人們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和解讀盲點(diǎn)，很多假定或理念即使不是錯(cuò)誤的，也起碼是非常狹隘和簡(jiǎn)單粗糙的。之所以會(huì)形成上述人力資源管理研究的缺陷，主要是由于下述四種原因:

首先，對(duì)企業(yè)性質(zhì)的錯(cuò)誤理解。人們普遍認(rèn)為，企業(yè)僅僅具有經(jīng)濟(jì)盈利這樣一個(gè)唯一的目的，此外再無(wú)別的目的。事實(shí)上，企業(yè)是一個(gè)通過(guò)合約將分散的社會(huì)稀缺資源加以整合安排和有效利用的組織系統(tǒng)，根本目的是為了使參與組織活動(dòng)和提供資源的所有人共同獲得更好的發(fā)展效果。企業(yè)家在企業(yè)擁有和使用的所有資源中，僅僅貢獻(xiàn)了財(cái)力資本和管理才能，而不是貢獻(xiàn)出構(gòu)成企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的全部要素，而員工則為企業(yè)貢獻(xiàn)了他們自己擁有的除企業(yè)家管理才能之外的所有人力資源。固然，沒(méi)有企業(yè)家財(cái)力資本和管理才能的要素貢獻(xiàn)，也無(wú)法建構(gòu)起人們所看到的企業(yè)。但是，如果沒(méi)有企業(yè)員工提供人力資源這樣的企業(yè)發(fā)展要素，企業(yè)也同樣不能建構(gòu)起來(lái)。因此，更為實(shí)質(zhì)有用和科學(xué)合理的企業(yè)定義應(yīng)該是:企業(yè)是要素所有者和提供者在共同整合資源的基礎(chǔ)上自主自愿和平等合作的資源組織系統(tǒng)與合約安排形式，是所有參與者為了獲得更好發(fā)展的產(chǎn)權(quán)要素組合。其建構(gòu)、存在、管理和發(fā)展的根本目的是為了所有參與者的共同發(fā)展?；谶@一原因，企業(yè)活動(dòng)的目的性就不是僅僅為了盈利，而首要的目的則是為了所有參與人的共同發(fā)展，盈利也就僅僅成為所有參與人發(fā)展的一個(gè)手段。如果能夠這樣考慮企業(yè)的社會(huì)性質(zhì)和構(gòu)成機(jī)理，企業(yè)員工的主體發(fā)展需要就會(huì)很自然地納入企業(yè)發(fā)展目的系統(tǒng)之中，我們也就會(huì)更為符合實(shí)際地看待企業(yè)的一切人力資源管理活動(dòng)，員工發(fā)展和企業(yè)家發(fā)展就會(huì)具有同等的重要性。正因?yàn)樵S多企業(yè)家僅僅將企業(yè)理解為一個(gè)盈利組織，而沒(méi)有將全體員工的個(gè)人發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展序列的首要位置，導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工紛紛跳槽、大量流失，從而出現(xiàn)其人力資源危機(jī)，社會(huì)發(fā)展的根本道理也是如此。美國(guó)社會(huì)學(xué)家戴維·波普諾曾深刻地指出，“更多的情況下，變遷來(lái)自諸多無(wú)名個(gè)體的恒久壓力。一個(gè)不遵從的行為也許就是一種偏離行為，但當(dāng)這種行為一次又一次地重復(fù)出現(xiàn)的時(shí)候，它就有可能成為一次社會(huì)革命。”①戴維·波普諾:《社會(huì)學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社1999年版，第168頁(yè)。全球化時(shí)代的人力資源流失具有全球性，當(dāng)越來(lái)越多的組織不斷遭遇人才流失壓力的時(shí)候，就有可能正在醞釀一次關(guān)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)重構(gòu)和企業(yè)思維重建的發(fā)展觀革命，這才是全球化時(shí)代所有組織轉(zhuǎn)型發(fā)展的根本要義所在。

其次，對(duì)企業(yè)與市場(chǎng)關(guān)系的偏狹解讀?？扑褂幸粋€(gè)著名且很有影響力的思想:企業(yè)是為了節(jié)省外部市場(chǎng)的交易成本而替代市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)組織?？扑沟呢暙I(xiàn)就在于他揭示了企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)產(chǎn)生的原因?？挛鋭傇诮忉屘娲驎r(shí)說(shuō):“組織成本常常有可能小于由市場(chǎng)來(lái)協(xié)調(diào)類似活動(dòng)所造成的交易成本。因?yàn)?，組織為各類主體提供了更穩(wěn)固的秩序，并且許多組織內(nèi)交易是重復(fù)性的常規(guī)活動(dòng)，它們提供了獲取規(guī)模經(jīng)濟(jì)的機(jī)會(huì)。”②柯武剛等:《制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》，商務(wù)印書(shū)館2000年版，第325頁(yè)。正是因?yàn)槠髽I(yè)可以節(jié)省外部市場(chǎng)的交易成本，科斯因此提出了他的主要觀點(diǎn)?！翱扑沟暮诵恼擖c(diǎn)是，制度運(yùn)作的成本差異導(dǎo)致出現(xiàn)了企業(yè)來(lái)取代市場(chǎng)?！薄翱扑拐f(shuō):‘建立企業(yè)有利可圖的主要原因好像就是，使用價(jià)格機(jī)制是要花成本的。通過(guò)價(jià)格機(jī)制組織生產(chǎn)的最明顯的成本，是發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本?！雹蹚埼宄?《經(jīng)濟(jì)解釋》，商務(wù)印書(shū)館2000年版，第353、354、358頁(yè)。正是流行理論的這些思想，使人們只看到企業(yè)替代市場(chǎng)的一面，因而誤認(rèn)為企業(yè)是對(duì)市場(chǎng)的完全替代，進(jìn)而誤認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部?jī)H僅是依靠行政命令和管理計(jì)劃來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)，從而使得下級(jí)人力只是實(shí)現(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)利潤(rùn)意圖的“資源”、“工具”和“手段”?？扑埂疤娲摗钡娘@著缺陷就是否定或忽視了內(nèi)部市場(chǎng)的存在及其功能?？扑姑鞔_指出，“在企業(yè)內(nèi)部，生產(chǎn)要素不同組合中的討價(jià)還價(jià)被取消了，行政指令代替了市場(chǎng)交易。那時(shí)，毋需通過(guò)生產(chǎn)要素所有者之間的討價(jià)還價(jià)，就可以對(duì)生產(chǎn)進(jìn)行重新安排。”④羅納德·R·科斯等:《財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度變遷》，上海三聯(lián)書(shū)店、上海人民出版社1994年版，第21頁(yè)。顯然，他完全忽視了企業(yè)并非是對(duì)市場(chǎng)的完全替代并存在著一個(gè)企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)的另一方面。既然存在著與外部市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)，就不存在誰(shuí)絕對(duì)支配誰(shuí)以及誰(shuí)是誰(shuí)的“工具”的問(wèn)題，因此企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中企業(yè)家與員工之間僅是一個(gè)平等的交易關(guān)系問(wèn)題。一方只有在充分滿足另一方發(fā)展要求的情況下，這種交易關(guān)系才可以持續(xù)下去，企業(yè)才可以長(zhǎng)久。如果這樣看待企業(yè)問(wèn)題，企業(yè)家就會(huì)把員工當(dāng)作與自己平等的理性伙伴來(lái)對(duì)待，并盡力滿足他們的發(fā)展需要。

再次，對(duì)誰(shuí)雇傭誰(shuí)的傳統(tǒng)偏見(jiàn)。人們普遍誤認(rèn)為，在企業(yè)家與員工之間僅僅是企業(yè)家(投資者)雇傭員工，而不是員工雇傭企業(yè)家。雖然在沒(méi)有企業(yè)家投資和管理的情況下，員工就沒(méi)有就業(yè)機(jī)會(huì)，在外在形式或程序上是企業(yè)家發(fā)布信息和招聘員工，因此就構(gòu)成了企業(yè)家雇傭員工的認(rèn)識(shí)幻覺(jué)和錯(cuò)誤定位。但換一個(gè)同樣合理的角度來(lái)看，如果沒(méi)有員工的人力資源貢獻(xiàn)或積極勞動(dòng)參與，或者說(shuō)沒(méi)有員工的求職行為需求，換言之，如果所有勞動(dòng)力都處于自愿失業(yè)狀態(tài)，也同樣沒(méi)有企業(yè)的存在，也就不會(huì)有企業(yè)和企業(yè)家的生存空間和組織載體。因此，也完全可以單方面地這樣認(rèn)定，不是企業(yè)家雇傭員工使用他們的資本并由企業(yè)家管理這些人力“資源”或人力“工具”，而是相反，是員工用人力資源雇傭管理者并使他們成為企業(yè)家。如果非得使用“雇傭”這樣的慣用詞匯來(lái)描述企業(yè)家和雇員之間相互關(guān)系的話，就是基于互利合作和共同發(fā)展的需要而相互合約化地彼此雇傭?qū)Ψ健！敖M織安排的選擇實(shí)際上就是合約安排的選擇。例如，拿企業(yè)來(lái)說(shuō)，到底是企業(yè)家雇傭工人還是工人雇傭企業(yè)并不清楚?！雹輳埼宄?《經(jīng)濟(jì)解釋》，商務(wù)印書(shū)館2000年版，第363頁(yè)。最起碼不是某種單向度的雇傭關(guān)系。企業(yè)就像家庭一樣，男A與女B結(jié)婚組成家庭，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為僅僅是A與B結(jié)婚，而不是B與A結(jié)婚，在A使B成為妻子的同時(shí)，B也使A成為丈夫?！翱偨?jīng)理應(yīng)該把他的人力資源看作對(duì)自己行為的約束?！雹僬材匪埂·巴倫:《戰(zhàn)略人力資源》，清華大學(xué)出版社2005年版，第9頁(yè)。管理學(xué)家道格拉斯·麥克格雷戈在其所著的《企業(yè)的人性面》一書(shū)中指出，高效管理需要真正地關(guān)心他人，“管理層對(duì)人力資源管理所持有的觀點(diǎn)，將決定公司的整體特征?！雹谵D(zhuǎn)引自喬恩·L·皮爾斯:《管理名著集萃》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2006年版，第39頁(yè)。未來(lái)的企業(yè)微觀競(jìng)爭(zhēng)能力和社會(huì)宏觀發(fā)展活力將會(huì)被更多的事實(shí)證明為主要取決于對(duì)主體發(fā)展訴求的全面滿足程度，這才是文明的真實(shí)含義所在，更是理性繁榮的永恒指向。

第四，對(duì)企業(yè)內(nèi)部博弈的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。從相互雇傭的角度來(lái)看，企業(yè)家和員工雙方都相互持有雇傭?qū)Ψ降暮霞s，而合約則是他們之間在離開(kāi)外部市場(chǎng)后，在企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)上繼續(xù)博弈的游戲規(guī)則。企業(yè)替代市場(chǎng)“確切地說(shuō)，是一種合約代替了另一種合約。”“與其把企業(yè)看作是對(duì)市場(chǎng)的替代，或把要素市場(chǎng)看作是對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的替代，還不如把這種組織上的選擇看作是一種合約代替了另一種合約?！雹蹚埼宄?《經(jīng)濟(jì)解釋》，商務(wù)印書(shū)館2000年版，第412頁(yè)。在企業(yè)內(nèi)部博弈的特定條件下，企業(yè)家擁有人數(shù)少、信息充分和確定內(nèi)部規(guī)則等方面的顯著博弈優(yōu)勢(shì)，而員工則具有相反的突出對(duì)應(yīng)劣勢(shì)，從而很容易使員工僅僅成為企業(yè)家用于牟利的”資源”、“工具”和“手段”。如果這種畸形的管理模式一旦固定下來(lái)，勞資雙方之間必定產(chǎn)生因不平等所導(dǎo)致的內(nèi)部沖突，既會(huì)導(dǎo)致工作激情和創(chuàng)新活力的弱化、懈怠和喪失，更會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略性重要員工的大量流失。事實(shí)上，企業(yè)員工與其領(lǐng)導(dǎo)人之間存在著顯著的彼此制衡關(guān)系，不能僅看到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定內(nèi)部規(guī)則的單方優(yōu)勢(shì)，還應(yīng)該看到企業(yè)員工認(rèn)可并接受內(nèi)部規(guī)則的對(duì)應(yīng)優(yōu)勢(shì)。任何一個(gè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)系統(tǒng)，都必定存在著組織內(nèi)部規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)供給與員工需求之間的有效均衡，任何供不應(yīng)求或供過(guò)于求的規(guī)則失衡，都必定表現(xiàn)為企業(yè)危機(jī)的發(fā)生?！叭绻I(lǐng)導(dǎo)人在自己的行動(dòng)中堅(jiān)持規(guī)則透明并力戒專斷決策，他們將為自己的可信賴性建立聲譽(yù)。那時(shí)，下屬們會(huì)將他們的領(lǐng)導(dǎo)人等同于一種可預(yù)見(jiàn)的內(nèi)部秩序。這樣一種形象能減少投入信息成本的必要性。它能變成寶貴的、節(jié)約組織成本的資本性資產(chǎn)?！雹芸挛鋭偟?《制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》，商務(wù)印書(shū)館2000年版，第325頁(yè)。員工人力資源的“私人產(chǎn)權(quán)提供了一種獨(dú)有的好處，使個(gè)人財(cái)產(chǎn)的所有者享有不參加某一組織的選擇權(quán)?！辉敢饧尤氲木用窨梢再u(mài)掉自己的房子，搬到其他的地方去，以此根據(jù)自己的判斷行事?！M(jìn)一步說(shuō)，在競(jìng)爭(zhēng)條件下，私人產(chǎn)權(quán)可降低交易成本。在競(jìng)爭(zhēng)條件下，一個(gè)企業(yè)家或代理人若想爭(zhēng)取其他資源的所有者參加他的組織，必須提供具有吸引力的條件?！雹輳埼宄?《經(jīng)濟(jì)解釋》，商務(wù)印書(shū)館2000年版，第409頁(yè)。管理學(xué)家托馬斯在其所著的《工作中的內(nèi)在激勵(lì)》一書(shū)中則認(rèn)為，“為保持競(jìng)爭(zhēng)力，今天的組織需要找到吸引和保留最佳員工的更好方式?！雹揶D(zhuǎn)引自喬恩·L·皮爾斯:《管理名著集萃》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2006年版，第118頁(yè)。這種“更好方式”只能是將人力資源的主體發(fā)展訴求置于一切發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)先位置，并賦予其永恒的首要價(jià)值。

三、簡(jiǎn)單的結(jié)論

按照上述四個(gè)方面的理論解讀，我們應(yīng)當(dāng)重新審視人力資源管理理念，企業(yè)員工絕不僅僅是為企業(yè)家創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的“資源”、“工具”或“手段”，企業(yè)員工和企業(yè)家應(yīng)當(dāng)互為和諧發(fā)展的平等主體和終極目的。一旦企業(yè)員工同企業(yè)家共同構(gòu)成發(fā)展的平等主體和終極目的，人被物所異化的企業(yè)“發(fā)展陷阱”就會(huì)消失，人本主義的企業(yè)發(fā)展理念就會(huì)得以確立和重構(gòu)，從而徹底擺脫由單純的利潤(rùn)績(jī)效主義所帶來(lái)的長(zhǎng)期管理困擾，走出企業(yè)發(fā)展的物本主義“陷阱”，在整體層面上完成和實(shí)現(xiàn)發(fā)展的革命。管理實(shí)踐的變革取決于發(fā)展觀念的理性回歸和提前躍升，著名學(xué)者格拉德威爾指出，“恰當(dāng)?shù)娜嗽谇‘?dāng)?shù)臅r(shí)候提出恰當(dāng)?shù)乃枷肟梢砸l(fā)重大變革……環(huán)顧這個(gè)世界，它看似不動(dòng)、難以改變，實(shí)則不然。只要在最恰當(dāng)?shù)牡胤捷p輕一推，就可能引爆一次變遷。”⑦魯?shù)稀ざ喽鞑际?《通向繁榮之路》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年版，第83頁(yè)。只有這樣，企業(yè)才能與其員工一同成長(zhǎng)，從而在良性互動(dòng)中形成可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制。如果企業(yè)落后于員工的成長(zhǎng)，則會(huì)導(dǎo)致人才流失和人力短缺;而如果企業(yè)快于員工的成長(zhǎng)，則會(huì)解雇或辭退員工;只有企業(yè)與員工同步成長(zhǎng)，兩者之間才會(huì)獲得持續(xù)性的和諧發(fā)展。

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1003－4145［2012］05－0099－07

2011－11－10

俞憲忠，男，管理學(xué)博士，濟(jì)南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授。

(責(zé)任編輯:欒曉平E－mail:luanxiaoping@163．com)