蔣 瑛

（華東師范大學 公共管理學院，上海 200062）

干部人事制度改革是推進中國特色社會主義政治文明的關鍵，也是我國政治體制改革的核心內容?！?010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》中明確提出了新形勢下干部人事制度改革的目標是要逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度，[1]其核心要義即要在黨管干部原則下建立民主、公平、競爭、擇優(yōu)的干部選拔任用科學機制。

然而，黨政領導干部選拔任用制度經歷了近30年改革，由于其公信度有待進一步提升，至今依然是干部制度改革的核心問題。黨政領導干部選拔任用的公信度取決于民主性、公正性、科學性等價值準則，現(xiàn)行黨政領導干部選拔任用的制度設計和實際操作上不同程度地存在有悖于“三性”準則的問題。由此，提升黨政領導干部選拔任用的公信度需要在制度再安排中提高民主性、公正性、科學性程度。

一、完善黨政領導干部選拔任用的民主性

完善黨政領導干部選拔任用的民主性，是貫徹黨的民主集中制原則的具體體現(xiàn)，也是新時期深化干部人事制度改革的基本方向。其重大意義，不僅在于提供了建設高素質黨政領導干部隊伍的有效途徑，而且推動了黨內民主和人民民主的積極發(fā)展。通常，“一個復雜社會中的民主，可以定義為一種政治系統(tǒng)，該系統(tǒng)為定期更換官員提供合乎憲法的機會；也可以定義為一種社會機制，該機制允許盡可能多的人通過在政治職位競爭中作出選擇，以影響重大決策”。[2](p24)因此，只有充分落實廣大人民群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，讓盡可能多的民眾對政治職位競爭作出客觀公正的選擇，才能真正體現(xiàn)出人民當家作主的本質。

（一）黨政領導干部選拔任用工作中擴大民主的成效。

近年來，隨著《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政機關競爭上崗工作暫行規(guī)定》、《公開選拔黨政領導干部工作暫行規(guī)定》、《地方黨委常委會向全委會報告干部選拔任用工作并接受民主評議辦法 （試行）》、《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》等一系列規(guī)章制度的頒布實施，黨政領導干部選拔任用工作中擴大民主的成效顯著：第一，民主的范圍進一步拓展。群眾參與的涵蓋面積不斷完善，改變了過去“由少數(shù)人在少數(shù)候選人中選拔干部”的尷尬局面，從黨政領導干部選任的源頭上擴大民主；群眾參與的程序不斷深化，使群眾的參與延伸到民主推薦、民主考察、民主測評、民主選舉等制度落實的整個過程，改變了過去單純到干部任用時才征求群眾意見的缺漏。第二，民主的內容進一步擴大。群眾的民主權力在黨政領導干部選拔任用中得以明確和細化，并使群眾的意見在干部選拔任用的標準上得以充分的體現(xiàn)。第三，民主的效能進一步增強。民主結果的公認性原則在黨政領導干部選拔任用中體現(xiàn)得更加具體化、剛性化。

（二）黨政領導干部選拔任用中民主性“缺位”的主要表現(xiàn)。

雖然黨政領導干部選拔任用中擴大民主的成效顯著，但在實踐進程中不同程度地存在民主性“缺位”的弊端，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，選人用人的不正之風無法有效遏止：

1.形式民主難以徹底根除。有些地方，在黨政領導干部選拔任用工作中看似民主程序履行得正當有序、環(huán)環(huán)緊扣，實質上在推薦、考察、醞釀、討論等各環(huán)節(jié)均已提前授意、“統(tǒng)一思想”，差額人選亦是“友情陪襯”，民主程序被完全用以達成領導個人意圖。有些地方，將《黨政領導干部選拔任用工作條例》中對“選拔干部必須得到多數(shù)群眾的認可，但同時規(guī)定也不能簡單地以票取人”[3]的規(guī)定“為己所用”，有選擇地對待民主推薦和民主測評結果，高票當選便是“民意所至”，低票當選便是“不唯票取人”。有些地方黨委在干部選任中“一把手”意志嚴重，擅用傾向性意見壓倒異己之聲。更有些地方突擊或集中研究大批量干部，討論決定環(huán)節(jié)根本無暇以對，民主流于形式。

2.真實民意難以充分體現(xiàn)。有些地方，群眾能夠了解的往往局限于公布的內容，只能“被動知情”，且很多類似民主測評、民主評議只參與過程而不知結果，群眾的知情權落實不夠到位。有些地方，群眾的意見對干部選任與否不起任何作用，且考察干部征求意見僅限于同級或下級干部范圍，鮮有群眾參與，群眾的參與權難以落到實處。有些地方，群眾迫于測評后“跑風漏氣”帶來的麻煩，對黨政領導干部選拔任用只說好話，不提意見，或是被拉票賄選，“利益票”、“人情票”、“服從票”、“感情票”盛行，選舉人的真實意圖不能體現(xiàn)，群眾的選擇權難以真正落實。上述事實使民意失真失實，難以得到真實體現(xiàn)。

3.選任程序難以科學規(guī)范。在黨政領導干部選拔任用的程序設計上，有些地方的組織部門步入了認識誤區(qū)，片面認為程序的數(shù)量、復雜程度和參與人數(shù)是與民主性成正比例增長的，因此習慣于在中央法規(guī)、條例和文件的基礎上，增設一系列相關制度規(guī)定。這些繁冗的程序設計一方面使群眾不能準確把握，民意的集中出現(xiàn)難題；另一方面加大了選拔工作繁瑣程度，造成效能低下；還無形中增加了選拔綜合成本支出，造成資源浪費。有些地方，對初選準入門檻設置過高，使一些年齡稍大或是學歷偏低但又實績突出的干部，其職業(yè)生涯的上升通道提前關閉。此外，由于對測評方案的科學性和合理性無法準確拿捏，直接影響到選拔干部的質量和任用干部的崗位適應能力。

（三）黨政領導干部選拔任用中民主性“補漏”的實現(xiàn)途徑。

我們也要看到，民主是一個長期的過程，任何社會的民主都不可能是靜止的，民主一直在變化，民主永遠處于尚待改進的狀況。[4](p172)因此，要在動態(tài)發(fā)展的進程中有序推進黨政領導干部選拔任用的民主性，需從干部選任的各個環(huán)節(jié)著手：

1.堅持正確的用人導向。十七屆四中全會做出的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》強調，堅持正確用人導向，使選拔出來的干部組織放心、群眾滿意，讓能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。[5](p21)這是新時期黨的干部工作方針政策的集中體現(xiàn)和高度概括，對提高選人用人的公信度具有決定性作用。因此，黨政領導干部的選拔任用要樹立堅定信念、品行端正、創(chuàng)新發(fā)展、崇尚實干、重視基層、群眾公認的用人導向，從推進中國特色社會主義偉大事業(yè)為根本出發(fā)點，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的標準，公道正派地選出真正能夠讓黨放心、群眾認可、干部服氣的干部。

2.健全多元的選任程序。健全多元化的選拔任用程序是推進干部選拔任用民主性的主要路徑和有效保障，需緊緊抓住提名、推薦、考察等各個環(huán)節(jié)。

第一，規(guī)范選拔任用的提名制度。近年來，為擴大黨政領導干部選拔任用的民主性，干部人事制度改革推出許多舉措，但提名制度的改革一直較為慎重。提名作為干部選拔任用的基礎程序，是干部選拔任用工作進入民主推薦前的動議醞釀過程。繼十七大要求規(guī)范干部任用提名制度后，十七屆四中全會提出選人用人的第一項要求便是“建立健全主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度”。[5](p21)而當前，很多地方普遍采用由黨委提名、組織提名確定人選后再進行的后續(xù)流程公開化、民主化，實質上已經失去了部分民主的真實意義。因此，改革提名制度的關鍵在于明確提名主體和提名依據(jù)，規(guī)范提名操作體系和量化指標，擴大對提名環(huán)節(jié)的民主監(jiān)督。實現(xiàn)提名主體多元化，向普通黨員和民眾靠攏，擴大民眾提名權的主體地位；實現(xiàn)提名依據(jù)科學化，綜合考量個人工作實績、單位人員編制或推薦得票；增強提名結果的公認度，充分尊重基層的提名權，提名人選必須達到群眾推薦、領導班子推薦、主要領導推薦相一致。此外，醞釀提名、推薦提名、組織提名或個人提名等相關情況應當在領導班子內部公開，領導干部個人初始提名須向組織部門提交介紹被提名人情況的署名文書。

第二，增強民主推薦的真實性。根據(jù)知情權和相關性，確定參加民主推薦人員的涵蓋面和代表性，將上級領導、同級同事及服務對象三個類別分層次按比例納入?yún)⑴c推薦的范疇，避免因不相干人員參與推薦干擾結果的真實性。對推薦結果以權重分析給出綜合評價代替簡單的“唯票取人”，保證結果的正確運用。

第三，確保干部考察的務實性。黨政領導干部選拔考察，是衡量干部的基礎，直接關系到用人決策的有效性，因此切忌走走過場、敷衍搪塞，必須走出機關、深入基層。從務實和對干部成長負責的角度出發(fā)，選拔考察應以勝任力為導向將集中考察與隨機考察有機結合，多層次、全方位地評估、預測和判斷被考察對象與將授崗位是否契合，避免“單次考察定終身”可能產生的失誤；將定性考察和定量考察有機結合，客觀了解干部的工作實績，避免感性因素對考察結果的干擾；還應最大限度地吸收人民群眾的參與，尤其是對考察對象較為了解的人的參與，從真正意義上擴大民主和加強監(jiān)督。所有這些過程，都需安排充裕的時間作保證。

3.推進有序的競爭模式。民主雖然主體分散而平等，但意志是集中的。因此，要得到公認的結果必須是在平等主體間進行公平的競爭。推進有序競爭須從加大競爭性選拔領導干部力度著手，在有條件的地方和部門可以每年開展競爭性選拔干部的工作，新提拔任用的委任制干部中通過競爭性選拔產生的一般應達到三分之一。但在加大競爭性選拔干部工作力度的同時也要防止片面性，競爭性選拔還需綜合考慮崗位任職特點和需求，一些諸如市委書記、紀委書記、組織部長等重要崗位，國家安全部門等特殊崗位及競爭力不強的崗位并非適宜這一途徑。逐步完善差額選拔干部的辦法，擴大差額選舉的比例和范圍，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀，探索差額票決，逐步實現(xiàn)由預選差額向正式選舉差額過渡。

二、強化黨政領導干部選拔任用的公正性

強化黨政領導干部選拔任用的公正性，是新時期干部人事制度改革獲得成功的基礎，其價值不僅僅在于它是基本的社會道德品質的要求，更重要的是，它是我們黨作風建設的重要組成部分，是黨的宗旨、性質的具體體現(xiàn)。正如羅爾斯所認為的那樣，公平公正是“最基本和最重要的觀念”，“正義是社會制度的首要價值，正像真理是思想體系的首要價值一樣”，“一個由一種公認的正義感調節(jié)的社會是內在地穩(wěn)定的：如其他條件相同，促進穩(wěn)定性的那些力量將（朝向某種極限地）日益增強”。[6](p3-500)因此，只有切實把公正性作為黨政領導干部選拔任用的重要導向抓緊抓好，才能形成一支讓群眾滿意的德才兼?zhèn)涞母刹筷犖椋ＷC我們黨的事業(yè)和社會主義建設不斷發(fā)展。

（一）黨政領導干部選拔任用中公正性的正向增長。

隨著干部人事制度改革的不斷深入，黨政領導干部選拔任用中公正性不斷增強，成效明顯：第一，公開選拔的程序公正日趨完善。程序公正是實現(xiàn)結果公正的有力保障，干部選拔任用工作在程序設計方面日趨縝密，明確規(guī)定了考察對象須經民主推薦產生，并嚴格實行考察預告和考察結果反饋等制度。第二，公示制度和試用期制度得到完善。把干部任前公示作為選拔任用的必經程序，實行領導干部任前公示制，干部公示的結果向社會披露，進一步擴大監(jiān)督范圍，增強了監(jiān)督力度；干部試用期的考核情況也逐步向群眾反饋，保持了任用各環(huán)節(jié)的透明度，在干部選拔任用工作方面強調了回應性和開放性。第三，干部選拔任用工作實行全程公開，讓群眾參與干部工作的全過程。在公開用人崗位、公開推薦過程、公開考察工作以及公開擬任方案等方面，加強了群眾和輿論監(jiān)督，注重尊重民主推薦、民意測驗和民主測評的結果。

（二）黨政領導干部選拔任用中公正性“缺漏”的主要表現(xiàn)。

黨政領導干部選拔任用的公正性體現(xiàn)在干部選拔任用系列法規(guī)文件的規(guī)范下，干部選任的公正性明顯增強，但還存在一些尚待改進的問題：

1.對政策法規(guī)的誤讀時有發(fā)生。很多地方對中央頒發(fā)的干部選任政策法規(guī)非常重視，根據(jù)中央的用人原則和方針制定本地區(qū)、本系統(tǒng)甚至本部門的實施細則。由于對政策法規(guī)精神的誤讀和曲解，就容易出現(xiàn)妨礙公正性的制度設計。如對干部年輕化的理解，實質上年輕化不等于孤立、片面地理解和追求“低齡化”。年輕化只是相對領導層總體年齡偏大而言，并沒有對“年輕化”設置具體的年齡杠桿。還有一些地方以此為突破口，對干部年齡搞“一刀切”，這對年富力強的干部來說傷害性極大，對年輕干部來說又是“拔苗助長”，選人用人的公正性發(fā)生偏移。又如，把黨的工作重心與干部選拔任用標準絕對等同，中央一旦強調工作重心放到經濟建設上，用人標準就單純強調經濟指標，降低了干部選拔任用的質量，公正性大打折扣。

2.評價標準缺乏可操作性。一直以來，選人用人的評價標準過于抽象，主觀隨意性較大，可操作性不強，無形中使制度變成“一紙空文”，給“玩弄權術”的人留有可乘之機，給某些經營權力的領導者提供了可能和便利，成為掩蓋不當競爭的一種方法，其宣揚的公正性大打折扣。如競爭上崗，有的單位領導不僅對實施方案制定、報名資格認定、人選最終確定都設定了較大的自由裁量權，而且對民主測評、組織考察甚至筆試面試等競爭過程也預留了暗箱操作的空間，使干部選拔任用的公正性無法落到實處。

3.民主測評缺乏抗干擾性。民主測評作為個人主觀評判的集中體現(xiàn),過程和結果的公正性理應毋庸置疑。但實踐中主觀意愿的抗干擾性遠沒有想象得那么強大，人為因素造成的公正性迷失時有發(fā)生，如：因受人情關系的牽絆，在評判上級、下級和朋友時，往往為了協(xié)調各方利益關系而有失公允；因受本位主義影響，對不同職位熟悉程度的差異會導致評判質量出現(xiàn)一定落差；因受平均主義影響，為了片面地維護“團結”，采取搞極端平衡的形式，也會影響測評的公正性。

（三）黨政領導干部選拔任用中公正性“糾偏”的實現(xiàn)途徑。

造成黨政領導干部選拔任用中公正性“缺失”的原因有多種：有認識觀念上的偏差，有方法途徑上的失誤，有約束機制上的漏洞等等。要解決這些問題，應當從多個角度入手進行“糾偏”：

1.創(chuàng)新公正的政策環(huán)境。強化黨政領導干部選拔任用的公正性，必須提供一個公正的政策環(huán)境作支撐。這種政策環(huán)境必須具備理性的價值判斷，要以激發(fā)干部隊伍活力和讓群眾公認滿意為主線，盡量保持政策上的準確性和科學性，防微杜漸，避免隨意性和片面性。以破格提拔為例，其存在本身是矛盾的辯證統(tǒng)一，一方面，破格提拔或越級提拔遵循了人才主導的思想，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供了溫潤的政策環(huán)境，彰顯公正性的制度力量；另一方面，由于規(guī)定不健全，標準不統(tǒng)一，讓一些“別有用心”的人占足政策的空子，挑戰(zhàn)了公正性的制度威嚴。對此，一些地方為了減少各方面的壓力，“一刀切”地明令禁止這種特殊選任方式的存在。此時，公正的政策環(huán)境顯得尤為重要。它既要打破常規(guī)，允許破格提拔這種制度的存在，不拘一格選拔優(yōu)秀人才；又要設定一個寬嚴得當?shù)暮饬繕藴?，在任職條件上可以適當放寬，但在德能勤績和群眾公認上不能有絲毫寬限；還要在程序上嚴格按照《黨政干部選拔任用工作條例》規(guī)定的執(zhí)行，破格提拔人選必須報經上級組織人事部門同意。實踐證明，這種剛柔相濟的政策環(huán)境，不乏原則性和靈活性，可切實推進黨政領導干部選拔任用的公正性。

2.鼎新適用的評價標準。建立張弛有度的評價標準是維護黨政領導干部選拔任用公正性的重要“助推器”。評價標準對個人來說是奮斗目標的引領，對組織來說是評價干部的尺度，對其最基本的要求便是務實、公正。

3.建立完備的問責機制。黨政領導干部選拔任用中公正性缺失的很重要一個原因就在于，現(xiàn)有的問責機制對選人用人出現(xiàn)不良后果后問責的剛性不足。這里公正性缺失包含兩種可能性：一種是明知被提拔任用的干部與崗位需求有所不符，與群眾滿意度相差甚遠，但礙于人情和利益，“帶病”提拔造成的故意失誤；另一種是由于失察失誤，“馬虎”提拔造成的。但是兩者都因為責任主體不明確，問題追究錯綜復雜，最后既不能“一竹篙打一船人”，也不能“只拍蒼蠅不打虎”，只好不了了之，惡性循環(huán)由此產生。因此，在黨政領導干部選拔任用的每一個環(huán)節(jié)都要明確責任主體，建立起完備的問責機制：在提名推薦干部中，無論是個人還是組織，凡出現(xiàn)隱瞞實情或肆意推薦的現(xiàn)象，都需承擔推薦責任；在考察干部中，凡出現(xiàn)流程失范、記錄不詳、結論失實的現(xiàn)象，都需承擔考察責任；在作出任用決策時，要求黨委（黨組）作為任用干部的主體需對干部任用程序和結果的正確性負責，“一把手”作為核心應對全部任用工作出現(xiàn)的缺漏負主要責任。只有細化分解各個環(huán)節(jié)的具體責任，并且做到“定責”和“問責”兼重，才能從動機上和用人結果上杜絕不公現(xiàn)象的出現(xiàn)。

三、提升黨政領導干部選拔任用的科學性

提升黨政領導干部選拔任用的科學性實質上是提升選人用人的規(guī)范化和制度化的問題，是科學執(zhí)政的必然要求。黨政領導干部選拔任用的科學性的主要內涵是選人用人的先進性、規(guī)范化和制度化。在深化干部人事制度的改革過程中，黨政領導干部選拔任用的科學性正在不斷提高。首先是制定了一系列黨政領導干部選拔任用的法規(guī)文件。近10多年來，中共中央組織部先后出臺了包括《黨政領導干部選拔任用工作條例》在內的20多件黨內法規(guī)，對黨政領導干部選拔任用的諸多環(huán)節(jié)以及問責等作出了規(guī)范性規(guī)定，初步形成了中國特色的黨政領導干部選拔任用制度。同時，從中央到地方，有關人才測評和選拔的技術手段，如評價中心、綜合測評、情景模擬、無領導小組討論等，得到比較廣泛的應用，從而為黨政領導干部的選拔任用的科學化提供了技術保障。

（一）黨政領導干部選拔任用科學化水平提升的實效。

綜觀全國各地的干部選拔任用改革實踐，始終貫徹著這樣一條主線——消除傳統(tǒng)干部選拔任用機制的弊端，實現(xiàn)干部選拔機制的科學化轉型。黨政領導干部選拔任用的科學化水平隨著干部制度的規(guī)范化和制度化不斷提升，取得了實質性進展。

1.靠制度選人用人形成共識。科學的干部評價機制已逐步建立，“注重品行、注重工作業(yè)績、注重群眾評價”三大用人價值導向已融入到各地的干部考評體系之中。由群眾的評判衡量干部勝任與否，以科學發(fā)展的標準衡量干部統(tǒng)籌能力的強弱，以考評成果決定干部的去留逐步成為主流。

2.選人用人的科學化平臺相繼建立。不少地方相繼成立了黨政領導干部選拔任用考試中心，因地制宜地設計出多套選拔任用的組合方案，專門搭建起公開選拔考試和測評的科學化平臺，以適應選拔不同崗位、不同職能的黨政領導干部的實際需求。

（二）黨政領導干部選拔任用中科學性不足的主要表現(xiàn)。

科學地分析和診斷當今我國干部選拔任用中所存在的問題，是推進我國干部制度改革科學化發(fā)展的必要前提?，F(xiàn)行黨政領導干部的選拔任用仍存在一些有違科學性的地方：

1.動力體系較為單一。目前，來自上級黨委、政府或本級主要領導的行政性強制命令在干部選拔任用改革進程中的推動力遠遠大于制度和輿論的作用。行政權力作為干部選拔任用制度改革的主要動力，其穩(wěn)定性和可控性會因領導的變更和領導思路的變化產生波動，直接左右著干部選拔任用的方向，使科學性大打折扣。

2.干部選用缺乏合理規(guī)劃。一些地方，由于沒有科學制定長遠的干部培養(yǎng)使用規(guī)劃，在領導班子集中換屆調整時，暴露出后備干部儲備不足問題，為滿足領導班子配備完整性的需求，降格使用、遷就照顧等急需現(xiàn)配的現(xiàn)象時有發(fā)生。

3.制度實施缺乏配套措施和約束機制。盡管在黨政領導干部選拔任用的許多環(huán)節(jié)都有了黨內專項法規(guī)或專門條款，但由于缺乏操作性細化規(guī)定，以及相應的保障性配套措施，制度實施中就不可避免地存在彈性空間，同時也降低了制度實施成效。而約束機制的缺乏有可能使制度實施中的彈性空間偏離預期軌道。

（三）黨政領導干部選拔任用中科學性提升的抓手。

按照科學執(zhí)政的要求，推進干部制度規(guī)范化、制度化以切實提升領導干部選拔任用科學性，須從內在的動力、長遠戰(zhàn)略、制度設計等方面入手：

1.建立多元的動力體系。逐步培養(yǎng)建立行政動力、制度動力、民眾動力和輿論動力相結合的綜合動力體系，通過加強多元動力間的相互制約，約束單純依靠行政權力為推動的隨意性，使干部選拔任用從源頭上獲得良性發(fā)展的持續(xù)動力，使支撐干部選任科學性的制度設計有運行的外部環(huán)境。

2.制定科學的結構分層。為解決干部急需現(xiàn)配的問題，需著眼長遠，從選拔任用的源頭抓起，按黨政、企業(yè)、事業(yè)等類別，分類搞好后備干部的儲備；堅持動態(tài)管理，及時做好增補和調整，保持后備干部的結構和質量的動態(tài)平衡；根據(jù)不同領導班子建設對人才的戰(zhàn)略需求，合理確定不同年齡、學歷和閱歷優(yōu)秀干部的結構配比。

3.確立常態(tài)化考評機制。首先，在內容上要考準，既堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊脑瓌t，又注重實際工作業(yè)績。其次，形式上要考實，充分發(fā)揮考評的評價、導向、激勵、監(jiān)督等基本功能。在對擬選拔任用的黨政領導干部實施考評前，各級組織部門應鼓勵參評者參與討論并制定考評方法、考評標準和考評指標，以增加參評者的認同感和責任感?？荚u中重點吸收關聯(lián)度高、知情度深、代表性強的中層干部、民主黨派、部門負責人等參與考評，確保參評人員的代表性。再次，實施上要考常。將考評工作由突擊性轉為常態(tài)化，做到平時考核與定期考核相結合，靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結合，采取年度考評、平時考評、工作完成狀況評估、不定期檢查、個別談話、走訪調研等多種方式，確保擬選任黨政領導干部的真實情況得到如實反映。最后，運用上要考活。創(chuàng)新考評路徑方法，設置上下互評、同級互評、民眾與社會各層次主體廣泛參與的全角評價體系。

[1]毫不動搖地推進干部人事制度改革[N].人民日報，2009－12－19.

[2][美]西摩·馬丁·李普塞特.政治人[M].上海：上海人民出版社，1997.

[3]黨政領導干部選拔任用規(guī)范手冊[M].北京：中國法制出版社，2010.

[4]孫關宏，胡雨春.政治學[M].上海：復旦大學出版社，2002.

[5]中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定[M].北京：人民出版社，2009.

[6][美]約翰·羅爾斯.正義論[M].何懷宏,譯.北京：中國社會科學出版社，1998.