羅 蘭

(長沙師范?？茖W(xué)校經(jīng)管系，湖南長沙410100)

國外大學(xué)教師選聘的文獻(xiàn)評(píng)述

羅 蘭

(長沙師范?？茖W(xué)校經(jīng)管系，湖南長沙410100)

大學(xué)教師招聘工作不僅是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要一環(huán)，同時(shí)也是高校人事管理的核心方面之一。研究高校的師資隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)即大學(xué)教師的選拔和聘用，是當(dāng)前高校師資隊(duì)伍建設(shè)中的核心課題，也是在高校改革中最具挑戰(zhàn)、最受關(guān)注的話題之一?；谝陨险J(rèn)識(shí)，本文從大學(xué)教師選聘西方文獻(xiàn)著手，細(xì)致梳理大學(xué)教師選聘相關(guān)外國文獻(xiàn)，理清該領(lǐng)域當(dāng)中學(xué)術(shù)研究的脈絡(luò)、基本概念，對(duì)相關(guān)外國文獻(xiàn)深入回顧并進(jìn)行述評(píng);為該領(lǐng)域的進(jìn)一步深入研究奠定基礎(chǔ)，并為將來的研究提供視角借鑒。

大學(xué)教師;選聘;外國文獻(xiàn);評(píng)述

因大學(xué)教師在大學(xué)當(dāng)中的特殊身份與核心的地位，故大學(xué)教師的招募、甄選與聘任關(guān)系到大學(xué)辦學(xué)的成敗。著名的教育學(xué)家梅貽琦說過，大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，而有大師之謂也。大學(xué)教師的選聘是一個(gè)不斷優(yōu)化的過程，選聘力求的是一種更優(yōu)的狀態(tài)。選聘當(dāng)中，不可能避免出現(xiàn)各種各樣的問題，也不可能達(dá)到“沒有問題”的境界，力求優(yōu)化整個(gè)選聘的過程才是可行的方向。故本文立足于推動(dòng)選聘工作的優(yōu)化，達(dá)到“更好”的境界，擬對(duì)大學(xué)教師選聘相關(guān)之外國文獻(xiàn)進(jìn)行梳理述評(píng)，以尋求探討的空間，獲得相關(guān)的認(rèn)識(shí)，為該領(lǐng)域進(jìn)一步的相關(guān)研究鋪墊基礎(chǔ)。以下將從西方人力資本理論談起。

一 人力資本理論研究的綜述

起源于西方的人力資本理論，經(jīng)過了漫長的變遷和發(fā)展。人們對(duì)于人力資本及其作用的認(rèn)識(shí)，伴隨著西方經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化進(jìn)程不斷深化。

經(jīng)濟(jì)學(xué)中，較早關(guān)注人力資源領(lǐng)域的是經(jīng)濟(jì)學(xué)之父亞當(dāng)·斯密。他在著作《國富論》中指出:“一個(gè)國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的重要組成部分。因?yàn)楂@得能力需要花費(fèi)一定的費(fèi)用，所以它被看作是在每個(gè)人身上固定的、已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的資本。當(dāng)這種能力成為個(gè)人能力的一部分時(shí)，也就成為了社會(huì)財(cái)富的一部分。”論述當(dāng)中，亞當(dāng)·斯密肯定了每個(gè)人身上的“有用”能力是資本組成部分，這一部分構(gòu)成了社會(huì)財(cái)富的一部分。率先肯定了人作為一種“資源”的重要性，并明確提升到理論層次。

英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·穆勒，對(duì)教育的強(qiáng)調(diào)值得我們密切關(guān)注。在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中，他指出:“技能與知識(shí)都是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生重要影響的因素”。進(jìn)而強(qiáng)調(diào)，人的這種能力應(yīng)當(dāng)同工具、機(jī)器一樣被看作國民財(cái)富的組成部分。由此，他得出結(jié)論，教育支出能夠帶來更多的國民財(cái)富，對(duì)教育的支出與其他公共事務(wù)支出是完全相容的。在這一層面上，約翰·穆勒肯定了對(duì)教育的支出，即對(duì)人的能力的培養(yǎng)對(duì)于國民財(cái)富的增長是非常重要的，技能和人的知識(shí)被認(rèn)為是提高勞動(dòng)效率的重要因素。

在此問題上涉及具體能力方面，阿弗里德·馬歇爾(Alfred Marshall)又進(jìn)一步將人的能力具體分為“通用能力”以及“特殊能力”?！扒罢咧笡Q策能力、責(zé)任力、通用的知識(shí)與智力，后者指勞動(dòng)者的體力與熟練程度?！倍诖髮W(xué)教師的聘任問題上，我們主要關(guān)注應(yīng)聘者的通用能力考量。此外，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐文·費(fèi)舍 (Irving Fisher，1867－1947)在《資本和收入的性質(zhì)》中明確地提出了一個(gè)完整的資本概念:“任何可以帶來收益的東西都可以稱為資產(chǎn)，而這些資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)格就是資本。”根據(jù)穆勒和馬歇爾的論述，人力資本也理應(yīng)歸為一類。

綜觀理論的發(fā)展脈絡(luò)，西方人力資本理論產(chǎn)生及發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人在生產(chǎn)中的“決定性作用”。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的論證，從一個(gè)角度充分說明具有專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的高素質(zhì)的“人”，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“動(dòng)力源泉”。“知識(shí)效應(yīng)”，甚至“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”在人力資本理論強(qiáng)調(diào)人的主觀作用下得以發(fā)展可見一斑。以上對(duì)于西方人力資源相關(guān)理論進(jìn)行了回顧，接下來將對(duì)國外有關(guān)選聘制度方面的前人研究進(jìn)行回顧。

二 國外對(duì)于大學(xué)教師選聘的研究動(dòng)態(tài)及其綜述

從宏觀選聘制度上看，西方對(duì)于大學(xué)教師的聘用制度少有系統(tǒng)的研究。究其原因，主要可能與西方大學(xué)有著較強(qiáng)的自治傳統(tǒng)有關(guān)，從操作層面看，大學(xué)教師聘用更多是院校自身的實(shí)踐性事務(wù)。因此，國外對(duì)于大學(xué)教師的研究，首先提到的應(yīng)該是從職業(yè)定位的角度，對(duì)大學(xué)教師作為一種“從事學(xué)術(shù)的職業(yè)”進(jìn)行的研究。在現(xiàn)有著作當(dāng)中，我們又可以注意到他們有兩種取向:

一是從國別的角度出發(fā)，論述某個(gè)國家的大學(xué)教師職業(yè)，代表性的著作有:英國的黑爾塞和馬丁·特羅，他們的合著《英國的學(xué)術(shù)界》，從社會(huì)學(xué)的視角，對(duì)英國的大學(xué)教師職業(yè)加以綜合性的論述。美國的菲力普·阿特巴赫在《比較高等教育:知識(shí)、大學(xué)與發(fā)展》一書中，從比較的角度對(duì)美國的大學(xué)教授職業(yè)進(jìn)行了進(jìn)一步梳理，通過比較和分析，他認(rèn)為大學(xué)教師這一職業(yè)的“黃金時(shí)期”已結(jié)束，該職業(yè)將面臨著挑戰(zhàn)。值得強(qiáng)調(diào)的是，他的著作也涉及到選聘制度方面:通過研究，他發(fā)現(xiàn)，整個(gè)美國和世界上的其他國家，新的雇傭和晉升制度正在補(bǔ)充傳統(tǒng)的教授職位的概念;終身聘用的教授的比例在許多國家正在穩(wěn)步下降;在美國，大約35%的人是兼職教師，1/3以上的專職教師是定期聘用的，大學(xué)只允許專職教師作為主要研究人員等等。

二是以時(shí)間為軸，對(duì)大學(xué)教師職業(yè)的綜合性研究，如拉什德爾和哈斯金斯，他們對(duì)中世紀(jì)歐洲大學(xué)的教師職業(yè)進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，但遺憾的是，研究的內(nèi)容主要是職業(yè)本身，對(duì)聘用制度的研究不多。

國外對(duì)大學(xué)教師選任制度的研究中，以美國學(xué)者研究成果的涉及面比較寬，也相對(duì)較全面深入。這種聯(lián)系與美國大學(xué)學(xué)術(shù)氛圍和實(shí)際環(huán)境是密切相關(guān)的。尤其在20世紀(jì)，德國大學(xué)將科學(xué)研究作為大學(xué)基本職能之一后，美國大學(xué)掀起了“威斯康星”理念，創(chuàng)造性地賦予了大學(xué)社會(huì)服務(wù)的新職能，在美國分權(quán)型的高等教育管理體制下，愈發(fā)促使了美國大學(xué)逐步形成競(jìng)爭態(tài)勢(shì)，為選聘制度研究的繁榮，做好了鋪墊。二戰(zhàn)以后，美國高等教育大繁榮，面臨著大眾化和普及化的挑戰(zhàn)，大學(xué)教師職業(yè)同大學(xué)一起，在美國學(xué)術(shù)界，不斷地被重新理解和審視，高等教育多元化發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，為教師選任制度的研究提供了豐富的實(shí)踐素材和寶貴的一手材料。

20世紀(jì)60年代以來，對(duì)大學(xué)教師職業(yè)的研究逐步從宏觀的對(duì)大學(xué)教師的探討轉(zhuǎn)向了對(duì)教師招募、續(xù)聘、晉升、終身制，以及與教師行為、態(tài)度、價(jià)值觀等中微觀領(lǐng)域的研究。

正如前文所提，西方現(xiàn)代大學(xué)一般都擁有實(shí)施教師聘任制的傳統(tǒng)，使得他們鮮有這方面研究。20世紀(jì)早期，僅有幾所院校有關(guān)教師教育背景和雇傭問題的數(shù)據(jù)資料被收集起來。1942年洛根·威爾遜出版的《學(xué)術(shù)人》才開始真正專注研究包括教師聘任制度在內(nèi)的，有一定深度的、復(fù)雜的學(xué)術(shù)生活等領(lǐng)域。所以與其他國家相比較，美國該領(lǐng)域的文獻(xiàn)相對(duì)豐富和深入，這一成績還應(yīng)當(dāng)歸功于美國院校研究學(xué)會(huì)。

20世紀(jì)70年代以來，美國院校研究學(xué)會(huì)對(duì)大學(xué)教師聘用制度的研究，集中在對(duì)制度本身的反思和如何完善制度的探討上，研究的內(nèi)容門類眾多，內(nèi)容涉及:教師計(jì)劃與政策研究，教師的招聘、保持與發(fā)展研究，教師工資模式研究，終身教授制度研究，教師工作績效的測(cè)量與評(píng)價(jià)研究，提高學(xué)術(shù)生產(chǎn)力研究，甚至包括了基于勞動(dòng)關(guān)系的集體談判研究以及教師聘用中的平等問題研究(具體如男女平等、種族平等、初級(jí)和高級(jí)教師平等)等等。

20世紀(jì)80年代以來，美國學(xué)者羅納德，提出了評(píng)判性反思范式，他認(rèn)為這是人力資源管理四項(xiàng)原則的核心，該范式認(rèn)為人力資源管理是由下至上的過程，而并非由上至下的過程。人力資源規(guī)劃、招募、甄選、安置與入職、雇員發(fā)展、評(píng)價(jià)、報(bào)酬和集體談判都是源于實(shí)踐的。該范式要求所有的人力資源管理者不斷反思三個(gè)層面，即最佳實(shí)踐、領(lǐng)導(dǎo)理論及指導(dǎo)原則之間的關(guān)系是雙向互動(dòng)的，因?yàn)樾碌男畔⑴c知識(shí)便可改變這些要素當(dāng)中的任意一個(gè)，實(shí)踐當(dāng)中的改變也將導(dǎo)致指導(dǎo)原則的變化。

成立于1915年的美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)，是推動(dòng)大學(xué)教師聘任研究和發(fā)展的另一主體。她是站在全體大學(xué)教師的立場(chǎng)上，高度關(guān)注大學(xué)教師權(quán)益的公益性教師組織。協(xié)會(huì)“致力于通過捍衛(wèi)終身教職、學(xué)術(shù)程序和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來促進(jìn)學(xué)術(shù)自由”的宗旨。20世紀(jì)30年代以來，一直把主要的精力用來監(jiān)督全國各個(gè)大學(xué)保障學(xué)術(shù)自由和實(shí)行終身教職制度的情況，并為大學(xué)教師提供咨詢意見，并且還接受處理大學(xué)教師提出的建議與意見。同時(shí)，該組織還密切關(guān)注大學(xué)教師的生存狀況，包括分類詳盡的大學(xué)教師工資的調(diào)查和比較，大學(xué)教師職業(yè)收入與其他職業(yè)人員的比較等等。

在微觀層次上，2006年，美國學(xué)者詹姆斯與杰尼夫出版了其著作《教師素質(zhì)索引》，這本著作堪稱甄選教師的調(diào)查書，在這本著作當(dāng)中，研究者就教師素質(zhì)以及教師甄選進(jìn)行了理論的探討，并對(duì)甄選教師所經(jīng)歷的每個(gè)階段，進(jìn)行了詳細(xì)而周全的實(shí)證研究，為大學(xué)教師的甄選提供了非常實(shí)用的技術(shù)支持，也體現(xiàn)了大學(xué)教師所應(yīng)具備的基本素質(zhì)、教學(xué)技巧與能力。這本著作可謂是一本很好的參考書，為大學(xué)中的管理者提供了甄選的依據(jù)與具體可行的方法。

1979年，理查德以及羅伯特就挑選雇員的公平性進(jìn)行了相關(guān)的研究。在他們的研究當(dāng)中，主要關(guān)注雇傭，尤其是選聘當(dāng)中的歧視問題，涵蓋以下四個(gè)方面的內(nèi)容:(1)相關(guān)領(lǐng)域的歷史背景，有關(guān)雇用的法律發(fā)展，有關(guān)雇用的起訴，還有該領(lǐng)域的研究發(fā)展。(2)實(shí)用的知識(shí)。有關(guān)雇員的甄選程序及在法律上得到保護(hù)。(3)建立了有關(guān)“不公平”的理論框架，主要從法律與心理學(xué)兩個(gè)角度進(jìn)行的。(4)預(yù)測(cè)了從法律以及心理學(xué)角度，雇用公平未來研究的方向。

另外，1996年羅伯特以及肯尼斯出版了《評(píng)價(jià)大學(xué)教師質(zhì)量》一書，本書從評(píng)價(jià)教學(xué)，到討論大學(xué)教師的素質(zhì)，有關(guān)教學(xué)勝任以及優(yōu)秀教學(xué)。主要通過關(guān)注大學(xué)教師的教學(xué)來關(guān)注大學(xué)教師的素質(zhì)。外國學(xué)者詹姆斯·D·克萊因等已經(jīng)針對(duì)“如何有效地成為一名稱職教師”取得了一定的研究成績，在詹姆斯的著作《教師能力標(biāo)準(zhǔn)》當(dāng)中，介紹了早在1993年，由美國教育傳播與技術(shù)協(xié)會(huì)、美國國家績效與教育組織聯(lián)合成立的一家認(rèn)證機(jī)構(gòu)發(fā)展形成的國際培訓(xùn)、績效、教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)(the Internet Board of Standards for Training，Performance and Instruction，IBSTPI)就已經(jīng)制定了針對(duì)教師的專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)作為一個(gè)較為權(quán)威的國際教師能力標(biāo)準(zhǔn)，在出臺(tái)以后的10多年來，已成為全世界廣泛接受并認(rèn)可的教師能力標(biāo)準(zhǔn)。1993年IBSTPI教師能力標(biāo)準(zhǔn)包括:能力1，分析課程材料和學(xué)習(xí)者情況;2，確保教學(xué)場(chǎng)所準(zhǔn)備妥當(dāng);3，樹立和維護(hù)職業(yè)聲譽(yù)度;4，管理學(xué)習(xí)環(huán)境;5，表現(xiàn)出有效的交流技巧;6，表現(xiàn)出有效的表達(dá)技巧;7，表現(xiàn)出有效的提問技能;8，針對(duì)學(xué)習(xí)者的需求作出適當(dāng)?shù)慕忉尯头答?9，提供積極的強(qiáng)化及激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī);10，恰當(dāng)使用教學(xué)方法;11，有效使用媒體;12，評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)者績效;13，評(píng)價(jià)教學(xué)傳遞過程;14，匯報(bào)評(píng)價(jià)信息。該標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)地規(guī)定了教師能力的標(biāo)準(zhǔn)，為教師選拔以及教師培訓(xùn)提供了標(biāo)準(zhǔn)以及可參照的具體要求，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)，豐富了教師教育以及教師招募與甄選理論，在研究領(lǐng)域內(nèi)作出了很重大的貢獻(xiàn)。這些學(xué)術(shù)成果都體現(xiàn)了招募與甄選當(dāng)中的具體問題或相關(guān)問題，外國學(xué)者較早就具有了相關(guān)問題的微觀思考，他們提出的建議體現(xiàn)了特定的研究取向與科研發(fā)展動(dòng)向。

三 綜合述評(píng)

傳統(tǒng)意義上，人、財(cái)、物是學(xué)校的三大資源，時(shí)代在發(fā)展，信息也以更加迅捷的方式闖入我們的生活，成為一種資源。然而，在擁有大量“身外之物”的今天，人的因素該如何處置，無疑是我們應(yīng)該重視的問題，教育管理者絕不能見物不見人，人力資源具有目的性、主觀能動(dòng)性與獨(dú)創(chuàng)性。然而，在今天的教育管理實(shí)踐當(dāng)中，將人納入“第一資源”的“自覺”的教育管理者實(shí)在不多，人作為第一資源僅僅停留在了“概念”的層面上，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，將人作為靜止的、被動(dòng)的、從屬的工具?！督逃肆Y源管理:一種管理的趨向》一書將美國成熟、完備的教育人力資源管理理論和具體的操作程序細(xì)化地介紹給了教育管理者，圍繞著人力資源管理的職能，該書就人力資源的規(guī)劃、招募、甄選、安置與入職、雇員發(fā)展、評(píng)價(jià)、報(bào)酬與集體談判問題進(jìn)行了專題討論。在美國，“人高于一切”的價(jià)值觀始終貫穿。運(yùn)用大量的數(shù)據(jù)以及材料佐證了三個(gè)主題:首先，人力資源管理不僅是人力資源部門的事物，還應(yīng)該是管理者的天然職責(zé);其次，能喚起員工獻(xiàn)身精神的管理者是成功的人力資源管理者;再次，人力資源管理被視為管理科學(xué)的同時(shí)，更應(yīng)該成為一門藝術(shù)。教育管理者可從以上三個(gè)方面深刻體會(huì)。

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G645

A

1674－5884(2012)05－0066－03

2012－03－06

湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目(11YBA021)

羅 蘭(1982－)，女，湖南長沙人，博士，講師，副主任，主要從事高等教育人力資源管理、高等教育管理研究。

(責(zé)任編校 游星雅)