喬艷艷，韋承燕

（廣州工商職業(yè)技術學院，廣東廣州 510850）

期望理論對民辦高校師資隊伍建設的啟示

喬艷艷，韋承燕

（廣州工商職業(yè)技術學院，廣東廣州 510850）

闡述期望理論的主要內容，針對民辦高校師資隊伍建設的現(xiàn)狀，分析期望理論對民辦高校師資隊伍建設的指導作用，提出正確處理個人努力與個人績效、績效與獎勵、獎勵與個人需要之間的關系，以“法治”代替人治等建議，以提高教師的工作積極性和歸屬感。

期望理論;民辦高校;師資隊伍建設;啟示

民辦高校是我國高等教育的必要補充，從上個世紀80年代開始，中國民辦高校經歷了從無到有、從弱到強，逐步發(fā)展壯大的艱難歷程，到今天已經取得了很大的成績。然而其所面臨的各種問題與困境，也引起了各方的關注。特別是對于民辦高校師資隊伍建設問題，已有不少學者進行了頗有建設性的研究。但是他們大多是從民辦高校自身的管理規(guī)定、招聘制度以及政府方面的政策扶持等角度展開討論，而將學術理論用于管理實踐的研究似乎不多。本文擬在這方面進行嘗試性的探索。

1 期望公式和期望模式

1964年，北美心理學家、美國耶魯大學教授維克托·弗魯姆在其著作《工作與激勵》中提出了著名的激勵理論——期望理論（Expectancy Theory）。此理論的主要內容是:通過考察人的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程，并選擇其中合適的行為來爭取達到最終的獎酬目標，從而達到激勵的目的。它的主要內容通過期望公式和期望模式體現(xiàn)出來。

1.1 期望公式

期望理論用公式表示就是:M=V*E。

在公式中，V（valence）表示目標的價值，是指達到目標對于滿足個人需要的價值，換個角度說，是個人對結果的偏愛程度。E（expectancy）是期望值，是個人根據(jù)過去經驗判斷實現(xiàn)目標的可能性的大小。

不難理解的是，個人對目標越是偏愛，而且認為目標實現(xiàn)的可能性越大，就越會被激發(fā)出積極性去實現(xiàn)目標。這種調動個人積極性、激發(fā)個人內在潛力的強度，簡稱動機強度，也就是公式中的M（motivation）。

1.2 期望模式

簡單地說，期望理論和期望公式的核心，就是“M”——動機強度。那么如何使動機強度（激發(fā)力量）達到最大值，使個人的積極性能最大限度地發(fā)揮出來呢?針對這一問題，弗魯姆提出了“期望模式”來闡釋自己的看法，即:努力→績效→組織獎勵→個人需要。

在這個模式中，一共有四個要素。不難看出，想要達到激勵的目的，四個要素即努力、績效和獎勵及需要之間的關系，需要全面兼顧。

第一，努力和績效的關系。在期望理論中，努力與績效的關系，涉及到目標實現(xiàn)的可能性問題，也就是前面所說的“期望值”。

人總是希望通過努力達到預期的目標，實現(xiàn)績效。如果主觀認為通過努力達到預期目標、實現(xiàn)績效的可能性高，個人就會很有信心，內在動機就越強，也就會越努力;相反，若是認為基本沒有可能實現(xiàn)目標，便會認為徒勞無功而不去努力。

第二，績效與獎勵的關系。人總是期望在達到預期成績后，能夠得到相應合理的獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。如果獎勵合理且能兌現(xiàn)，有利于調動積極性;如果沒有相應的物質和精神獎勵，時間一長，積極性就會消失。也就是說，個人積極性強度的高低，取決于獎勵是否合理以及能否兌現(xiàn)。

第三，獎勵和個人需要的關系。在期望理論中，獎勵和個人需要的關系，涉及到獎勵的內容，要適合各類人的不同需要，要考慮偏愛性。每個人在不同的崗位、不同的人生發(fā)展階段，其需求的東西不同。有的人側重于生理的需求，有的人側重于安全的需求，有的人則側重于愛與歸屬、受尊重或者個人價值實現(xiàn)的需求。所以，要采取多種形式的獎勵，有針對性地滿足各種需要，最大限度地挖掘人的潛力，才能最有效地提高工作效率。

2 目前民辦高校師資隊伍建設現(xiàn)狀分析

2.1 民辦高校概述

民辦高校，即企業(yè)事業(yè)組織、社會團體及其他社會組織和公民個人，利用非國家財政性教育經費自主籌辦的高等學校。從20世紀80年代初，原九嶷山學院（現(xiàn)為湖南九嶷山職業(yè)技術學院）創(chuàng)立算起，我國民辦高等教育已經走過了31個年頭。目前，民辦高校的業(yè)績與社會認可度已經有了極大的提高，它的崛起有力地推動了我國高等教育體制的革命性變革。民辦高校作為我國高等教育的必要補充，在滿足社會的多元化教育需求、更加高效地利用各種教育資源、增加教育的投入，以及滿足廣泛的人才需求等方面，都起著越來越重要的作用。與公辦高校相比，民辦高校更注重自身辦學特色，尊重學生的興趣愛好。而在踐行自身辦學理念與展現(xiàn)自身特色方面，教師發(fā)揮著關鍵性作用。

2.2 師資是民辦高校的辦學之基

教師是教育活動中最重要的人力資源，師資隊伍建設是一項系統(tǒng)工程。建設需要過程，成長需要時間，而一支結構合理、穩(wěn)定性強的師資隊伍對民辦高校的發(fā)展起著十分重要的作用。

師資隊伍建設是提高民辦高校教學質量的根本保證。質量是民辦高校生存和發(fā)展的生命線，良好的教師隊伍是支撐學校的脊梁，是保證教學質量的關鍵，也是實施優(yōu)質教育的基礎和前提。沒有教師，不能成為學校;沒有優(yōu)秀教師，不會有好的教學質量。教師是教育資源中最重要的人力資源，是教學和科研的主體，是完成教學任務和提高教育質量的決定因素，教育質量的高低直接影響到民辦高校的生存和發(fā)展。

2.3 民辦高校師資隊伍建設所面臨的現(xiàn)狀

值得注意的是，民辦高校與公辦高校在體制上的差異顯而易見。公辦高校歷史悠久，經過長期的建設，其崗位職責和考核體系已比較健全和完善，教職工的積極性、主動性較高;民辦高校是上世紀80年代才開始興起的，相對于公辦高校來說，可以說還處于幼兒期，在崗位職責的完善、人員的穩(wěn)定以及考核體系的細化等方面，都存在著諸多問題。這些問題直接或間接導致了民辦高校在人事組織和教學管理工作上的困境，特別是在師資建設方面尤為突出。

此外，民辦高校的師資結構特質及教師的普遍心態(tài)，也在一定程度上削弱了整體師資力量。民辦高校的管理制度和措施方面，往往借鑒于企業(yè)的管理模式，與高等教育的規(guī)律有所差異，這使得教師缺乏主人翁意識，在教學過程中的積極性和主動性不強。一些資金實力雄厚的民辦高校以高薪吸引教師，追求高工資就成為部分教師到民辦高校工作的內在動機和目的，而對學校的認同意識則顯得薄弱。近年來，隨著國家對教育事業(yè)投入的不斷增加，公辦高校人事分配制度改革力度的加大，民辦高校的這種“高薪”優(yōu)勢也在逐漸削弱。另外，民辦高校的教師與校方勞動關系的確立是通過簽署勞動合同，不存在事業(yè)單位的“編制”，因此，民辦高校的教師對學校的歸屬感，普遍不如公辦高校強。

3 期望理論對民辦高校師資隊伍建設的指導作用

中國民辦高校自成立已取得了不小的成績，社會各界對于民辦高校的發(fā)展給予了很大程度的肯定并寄予厚望。為更好地承擔起教書育人的社會責任，加強學校的師資隊伍建設舉足輕重。將維克托·弗魯姆的“期望理論”用于民辦高校的師資隊伍建設，可以提升教師的歸屬感和責任心。

期望理論、公式和模式對于調動民辦高校教職工的積極性具有理論上的指導作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

3.1 正確處理個人努力和個人績效的關系

上面已經提到，要使教師的動機強度（激發(fā)力量）達到最大值，首先要正確處理努力和個人績效的關系。正確處理這二者的關系，歸根到底是要個人主觀上認為實現(xiàn)目標的概率高。而要實現(xiàn)高概率，就需要明確崗位職責和明晰考核體系。

第一，明確崗位職責。明確崗位職責可以規(guī)范行為操作，這是績效考核的依據(jù)，也是個人工作過程中瞄準的“終點線”。崗位職責應根據(jù)不同的崗位來確定，應當因機構不同，因崗位而異。民辦高校機構設置與公辦高校大同小異，其獨有機構的崗位職責也需要明確。有了明確的崗位職責，可以避免因職務交叉而發(fā)生工作扯皮的現(xiàn)象，可以避免“漏做”和“錯做”，教職工們可以在明確的框架內合理安排時間，集中精力作好工作，進而在績效考核時，因圓滿完成任務而得到合理的獎勵，從而調動廣大教職工的積極性。

第二，明晰考核體系。參照不同的崗位性質和崗位職責，考核體系具體可分為多種考核體系。每種考核體系根據(jù)具體工作內容再細分為幾個模塊，然后各模塊再加以量化。通過考核的分值、級別，以獎罰來兌現(xiàn)考核，以調動教師職工積極性。

3.2 正確處理績效與獎勵的關系

明確了崗位職責和考核體系之后，還需要把考核體系切實落到實處，這樣才能調動教職工們的工作積極性和主動性。教職工們在拿到相應獎勵或報酬后，就會有積極性去認真開展下一階段的工作。

3.3 正確處理獎勵與個人需要的關系

人們希望所獲得的獎勵能滿足個人的需求。比如，對于黨政工作人員來說，他們需要的是行政級別的提升等，以獲得發(fā)展空間，來實現(xiàn)他們的個人價值。而對于專任教師來說，他們更在意的是說課比賽、課件大賽等方面的榮譽或獎勵。

民辦高校里面也有在科研方面成績比較突出的教師。做科研是個很辛苦的工作，“要守得住清貧，耐得住寂寞”?？蒲泄ぷ鞒龀晒?，需要消耗大量的時間和精力。這部分人員更加需要的是:學校對科研工作量與教學工作量的核算;對配套科研經費的投入;對公開發(fā)表論文的版面費支持等等。在他們眼中，這些數(shù)字更加貼近實際，更有激勵性。

綜上所述，獎勵要滿足個人需要，應當因人而異、因崗位而異，以求達到最大激勵效果。

3.4 依法治校，以“法治”代替人治

民辦高校的歷史不長，家族式經營模式在個別民辦高校有所表現(xiàn)。誠然，這種模式有它的優(yōu)點，如資產安全性、辦學理念的延續(xù)性等。但另一方面其弊端也很明顯，主要就是學校權力高度集中，容易形成家長式作風。這對于激勵教職工積極性是很不利的。因此，應當強調依法治校，健全規(guī)章制度，以“法治”代替人治，一切按規(guī)章制度辦事，將管理權與經營權相分離，以更好地調動教職工積極性，激勵其發(fā)揮主觀能動性。

4 結語

民辦高校要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，師資隊伍建設與管理是關鍵。在這項系統(tǒng)工程中，以期望理論為指導，全面兼顧教師個人的績效、獎勵以及需求等要素，使之形成具有互動性的、循環(huán)往復的激勵效應，配合柔性管理的方式，可以提高教師的工作積極性和單位認同感，從而收到良好成效。

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Enlightenment of the Expectancy Theory for Faculty Construction in Private Colleges

QIAO Yan-yan，WEI Cheng-yan
（Guangzhou Vocational and Technical Institute of Industry and Commerce，Guangzhou Guangdong 510850，China）

Based on the current situation of the faculty construction in private colleges，this essay expounds the main content of the expectancy theory and analyzes its guidance on the faculty construction.In detail，this essay suggests appropriately handling the relationships between individual endeavors and individual performance，performance and rewards，rewards and individual needs as well as proposing that the private colleges be governed by the rule of law rather than by the rule of man，to enhance the teachers'initiative and sense of belonging.

expectancy theory;private colleges;faculty construction;enlightenment

G645.12

A

1008-8032（2012）02-0010-03

2012-03-11

喬艷艷（1982－），教師，主要從事人力資源開發(fā)與管理、教育科研管理及高等教育的研究。