黑龍江農(nóng)業(yè)工程職業(yè)學(xué)院 黃燦燦

中層管理人員是承擔(dān)著企業(yè)各級(jí)各職部門管理人員組成的經(jīng)理集團(tuán),其重要性是不容置疑的，是企業(yè)的中流砥柱，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)的成敗得失，雖然離不開其高層管理者的決策，但是如果缺乏中層管理者高效、高質(zhì)的實(shí)施，成功是遙不可及的。

具體來講，中層管理人員在傳遞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，組織實(shí)施企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等方面作用是不容置疑的。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層做出決策以后，決策的要求需要各部門協(xié)同合作，承擔(dān)不同的計(jì)劃內(nèi)容。中層管理人員此時(shí)的工作就是要將本部門所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任演化成具體的任務(wù)。高效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)職能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從理想的目標(biāo)向現(xiàn)實(shí)的業(yè)務(wù)產(chǎn)出的順利轉(zhuǎn)換。中層管理者作為一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，除了按照規(guī)定認(rèn)真實(shí)行分配任務(wù)、監(jiān)管實(shí)施的基礎(chǔ)上還需要特別注重局部的工作策略，極力在保質(zhì)的前提下取得較高的工作績(jī)效。中層管理者需要擁有強(qiáng)大的戰(zhàn)略思維能力、行業(yè)發(fā)展研判能力、績(jī)效管理能力等。中層管理人員擁有高層決策中的實(shí)行者與底層實(shí)施的管理者的地位，如何調(diào)動(dòng)其積極性，是一個(gè)值得研究的問題。

1 企業(yè)中層管理人員的特點(diǎn)

在現(xiàn)代企業(yè)的模式中，不同崗位的工作者，在公司運(yùn)行中各具不同的工作職能。最高的是高層管理者擔(dān)任的決策方，他們確定公司經(jīng)營(yíng)的大政方針、發(fā)展方向和規(guī)劃，掌握政策，制訂公司規(guī)章制度以及進(jìn)行重要的人事組織及其變動(dòng)等，所以，他們的工作一般是具有全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的特征，這點(diǎn)也決定他們的工作不涉及實(shí)際的技能操作。高層管理人員決策之后，基層管理者將那些籠統(tǒng)的決策進(jìn)行具體化，制定相應(yīng)的實(shí)施方案，調(diào)動(dòng)下屬成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，組織管理基層職工完成生產(chǎn)和工作計(jì)劃。中層管理人員承上啟下的關(guān)鍵作用，使得高層與基層工作者能夠進(jìn)行信息的傳遞與交流。他們不僅要貫徹執(zhí)行高層的戰(zhàn)略意圖，將其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方針，同時(shí)中層管理人員的管理工作是大量的、具體的。就各部分而言他們有獨(dú)擋一面的工作特點(diǎn)。除了溝通上下層之外，在各部門之間他們也需要時(shí)刻溝通協(xié)調(diào)工作。各部門的發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、文化建設(shè)等等，如果不協(xié)調(diào)進(jìn)行將會(huì)在后期產(chǎn)生許多隱患。

中層管理人員的工作質(zhì)量、業(yè)績(jī)的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的興衰，其主要有三個(gè)特點(diǎn)：

(1)中層管理人員工作特點(diǎn)是將高層戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為本部門的具體實(shí)施計(jì)劃和任務(wù)。就工作內(nèi)容上而言，他們負(fù)責(zé)將戰(zhàn)略與具體戰(zhàn)術(shù)任務(wù)的轉(zhuǎn)變，繼而分配任務(wù)給下屬，監(jiān)督指導(dǎo)其完成計(jì)劃。相對(duì)而言，中層管理人員進(jìn)行執(zhí)行活動(dòng)多于領(lǐng)導(dǎo)決策。所以管理及決策這種想法是存在缺陷的，決策主要是產(chǎn)生于高層領(lǐng)導(dǎo)者，中層的管理人員直接決策的機(jī)會(huì)很少，他們最大的工作是將他們的戰(zhàn)略決策通過組織群眾得以實(shí)現(xiàn)。

(2)中層管理人員，兼具領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的雙重身份。他們執(zhí)行高層管理者的決策，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)基層管理人員。中層管理人員面對(duì)高層管理人員時(shí)需要對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，及時(shí)高效地完成高層布置的工作，在面對(duì)基層工作人員時(shí)，需要及時(shí)了解基層的聲音，在工作上進(jìn)行協(xié)助，指導(dǎo)。使基層工作人員能夠安心工作。對(duì)同級(jí)的中層管理人員他們則要做到時(shí)刻保持溝通交流，在遇到問題時(shí)求得支持與幫助，達(dá)到組織協(xié)調(diào)。

(3)中層管理人員更注重成就感、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛需求層次理論是將人類的需要由生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)由低向高的層次組成。其中生理、安全需要是基礎(chǔ)，只有在滿足生理安全的低層次需求的基礎(chǔ)上，才會(huì)向高層次的需求逐步過渡。中層管理人員作為公司的中間群體，他們的低層次需要應(yīng)該是得到了滿足，當(dāng)溫飽問題不再是最主要的矛盾時(shí)，他們對(duì)高層次的需要有更加強(qiáng)烈的追求，他們開始逐步過渡到希望得到社會(huì)的尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的需要，居于主導(dǎo)地位的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，通俗地來講就是希望獲得成功，而這一點(diǎn)也反過來體先了他們想得到社會(huì)更加高度的關(guān)注與尊重的意念。這就需要他們有著戰(zhàn)略性的眼光。了解各種規(guī)律走向和趨勢(shì)，加強(qiáng)戰(zhàn)略性思維的培養(yǎng)。

2 非物質(zhì)激勵(lì)企業(yè)中層管理人員的現(xiàn)狀分析

雖然非物質(zhì)激勵(lì)企業(yè)中層管理階層被更多的企業(yè)認(rèn)可，但大多數(shù)都缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，沒有一套完整的培訓(xùn)激勵(lì)體系，取得的效果并不明顯，公司員工的流動(dòng)性還是較高。筆者據(jù)此做了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)在公司非物質(zhì)激勵(lì)制度上主要存在如下問題：

(1)中層管理員工權(quán)責(zé)過小。部分公司高層掌握著絕對(duì)的權(quán)力，中層管理人員只有執(zhí)行權(quán)，在實(shí)際工作中事事要上層審批，束手束腳。有些企業(yè)的中層還要承擔(dān)工作失敗背黑鍋的壓力，成功時(shí)功勞卻都是領(lǐng)導(dǎo)的。在這樣的企業(yè)工作，中層員工工作機(jī)械而受束縛，員工缺乏工作的主動(dòng)性和積極性。

(2)管理目標(biāo)不合理，沒有良好的激勵(lì)效果。很多企業(yè)逐漸引進(jìn)了目標(biāo)管理體系，但在實(shí)際執(zhí)行時(shí)收效甚微，往往設(shè)計(jì)的目標(biāo)不夠合理，考評(píng)和反饋都不到位。過大或過小的目標(biāo)都不能取得良好的激勵(lì)效果，若目標(biāo)沒有量化，那么就更無法考核員工的完成度，更別談激勵(lì)。有的企業(yè)即使員工任務(wù)完成了，但公司的考核制度卻常常滯后得不到施行，獎(jiǎng)懲制度形同虛設(shè)，員工的工作積極性備受打擊。

(3)缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)對(duì)基層員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，中層管理人員的培訓(xùn)往往疏忽。有的企業(yè)甚至懷著這樣的心理，人為培訓(xùn)中層員工費(fèi)時(shí)費(fèi)力，吃力不討好，若員工跳槽那么更是為他人作了嫁衣，相應(yīng)的在實(shí)際工作中它們對(duì)中層培訓(xùn)的自然較少。中小企業(yè)幾乎就沒有這類培訓(xùn)，大企業(yè)情況有所改善，但培訓(xùn)制度也不夠完善，效果不理想。

3 中層管理人員非物質(zhì)激勵(lì)體系的構(gòu)建

3.1 制定合適的中層權(quán)責(zé)

讓中層員工掌握一定的實(shí)際權(quán)，可以決定一部分自己力所能及的工作，能有效地激發(fā)他們工作的興趣和創(chuàng)造性，從而提高工作效率。在實(shí)際操作中，首先可豐富中層的工作內(nèi)容，這種豐富可以縱向發(fā)展，涉及多部門的工作內(nèi)容。這樣無形中就加大了員工的責(zé)任感，使他們具備更大的自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在縱向豐富員工工作內(nèi)容時(shí)，要明確規(guī)定好各崗位的工作內(nèi)容和具體負(fù)責(zé)人，避免多負(fù)責(zé)人而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的狀況，當(dāng)發(fā)生事故時(shí)也能很快地找到直接負(fù)責(zé)人。最后，上層下放給中層職責(zé)和權(quán)限時(shí)要適度，不可過多也不可過小。當(dāng)權(quán)力過大但職責(zé)小時(shí)，某些人員則會(huì)濫用職權(quán)卻不干實(shí)事，若權(quán)小于職，員工則無法有效地展開工作，影響工作效率和積極性。適當(dāng)?shù)膶?shí)權(quán)下放，可以有效地激勵(lì)中層管理人員，這就是所謂的權(quán)力激勵(lì)。

3.2 完善目標(biāo)管理制度

目標(biāo)管理的過程可以分為四個(gè)階段：確定總體目標(biāo)，目標(biāo)分解，資源配置以及檢查和反饋[1]。在制定目標(biāo)時(shí)，首先由高層制定總體目標(biāo)，明確一段時(shí)間內(nèi)公司要達(dá)到的效益以及各部門所努力的方向和職責(zé)，然后將總目標(biāo)交由下級(jí)相應(yīng)的部門，讓中層管理者對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，制定好自己部門所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容。在各部門內(nèi)部再由相應(yīng)的員工對(duì)自己部門的目標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化，具體到個(gè)人。之后實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的資源配置，動(dòng)員全體員工投入到工作中。目標(biāo)完成后要及時(shí)對(duì)各部門及相應(yīng)的員工進(jìn)行工作完成度及效果進(jìn)行評(píng)估，實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。

在制定目標(biāo)管理制度時(shí)，目標(biāo)定位需要合適科學(xué)?？茖W(xué)合理的目標(biāo)能有效地激發(fā)員工的工作熱情，取得較好的收益。當(dāng)工作目標(biāo)脫離實(shí)際時(shí)，不但會(huì)影響員工的工作進(jìn)程和收益，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生影響?？茖W(xué)的目標(biāo)往往都是明確具體的并且具有很強(qiáng)的可操作性，可以用某種標(biāo)準(zhǔn)衡量評(píng)估，具有一定的時(shí)間限制，有結(jié)果導(dǎo)向性。制定管理目標(biāo)時(shí)可以使得它具有一定的挑戰(zhàn)性，可以有效地激發(fā)中層員工的挑戰(zhàn)欲和工作潛能。目標(biāo)定得過低，即使投入的精力有限，員工也能輕易實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，缺乏工作熱情。但也不可過高使人望而生畏，讓員工失去工作信心，進(jìn)而消極怠工。所以在制定工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際工作能力和擁有的資源制定，適當(dāng)增加一定的難度。這樣的目標(biāo)員工完成后，往往會(huì)有很大的成就感和滿足感，進(jìn)而積極投入到下一段工作中。最后當(dāng)員工每完成一個(gè)既定目標(biāo)時(shí)，都應(yīng)該及時(shí)反饋給上級(jí)，上級(jí)要做好相應(yīng)的考核評(píng)估。考核評(píng)估時(shí)，必須嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案逐項(xiàng)評(píng)估，對(duì)于完成效果佳，成效高的團(tuán)隊(duì)及個(gè)人要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，相應(yīng)地對(duì)于未能及時(shí)完成工作，成本高影響整體工作的團(tuán)隊(duì)及個(gè)人要給予處罰，恩威并施能有效地端正各員工的工作態(tài)度同時(shí)也有鼓勵(lì)作用。這就是所謂的獎(jiǎng)勵(lì)性鼓勵(lì)。

3.3 建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

對(duì)中層員工定期培訓(xùn)，大多數(shù)公司都不夠重視，然而這卻是必要的。在建立中層培訓(xùn)體系時(shí)，首先要分析中層員工的工作性質(zhì)，明確他們的培訓(xùn)需求。按需所施，制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃并且做好相關(guān)記錄工作，培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)總結(jié)反思，不斷完善改進(jìn)，進(jìn)而建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。根據(jù)中層管理者的工作內(nèi)容及需求，可將他們的培訓(xùn)內(nèi)容分為如下幾點(diǎn)[2]：

(1)傳授企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和文化。一個(gè)企業(yè)具備什么樣的文化，那么它就具備什么樣的經(jīng)營(yíng)方式和管理制度。被員工認(rèn)同和熱愛的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和文化，將有效地提高公司的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)中層員工傳授講解公司經(jīng)營(yíng)理念和文化，也有助于他們向基層員工的傳播，從而有效地實(shí)現(xiàn)整體的認(rèn)同感和共同追求的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(2)豐富專業(yè)知識(shí)。社會(huì)發(fā)展飛速，各種技術(shù)和知識(shí)都日新月異，及時(shí)掌握了解自己的專業(yè)知識(shí)，才能提高相應(yīng)的工作能力。在對(duì)中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)根據(jù)不同的部門和不同的管轄范圍進(jìn)行不同的培訓(xùn)。

(3)提高管理能力。中層管理者，除了執(zhí)行上層的決策，還要管理安排下屬做具體的工作。提高他們的管理能力，能有效地提高下屬的工作效率，優(yōu)化他們的工作安排制度。同時(shí)對(duì)中層員工管理能力的培訓(xùn)，不但能提高他們的工作能力，也是為他們今后的晉升打基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值及追求。

在培訓(xùn)的實(shí)際過程中，常采用的有案例培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)管理策略模擬培訓(xùn)、行為模仿培訓(xùn)等方法。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)具備一定的針對(duì)性，并且長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持下來，不能三天打魚兩天曬網(wǎng)。針對(duì)性是指培訓(xùn)內(nèi)容既要針對(duì)中層管理人員的實(shí)際情況制定，也要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，培訓(xùn)時(shí)切忌照搬別人的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)不是一勞永逸的，企業(yè)不停地運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)展，市場(chǎng)不斷地變化發(fā)展，技術(shù)不斷地創(chuàng)新，就連企業(yè)內(nèi)部也在不斷地進(jìn)行人事流動(dòng)，所以培訓(xùn)也要不斷地開展。最后，要取得預(yù)期的培訓(xùn)效果，以上三方面的培訓(xùn)內(nèi)容必須有機(jī)結(jié)合，系統(tǒng)地執(zhí)行。

由于中層管理人員有著較高的收入，他們需求的層次不只局限在物質(zhì)方面，更注重企業(yè)尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們既是企業(yè)工作執(zhí)行的骨干，又是高層與基層員工溝通的橋梁。因此，對(duì)他們實(shí)行非物質(zhì)激勵(lì)政策能有效地提高他們的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)公司的進(jìn)步。

[1]林·格倫辛格一波帕爾,郭存海(譯).員工激勵(lì)的實(shí)踐與案例[M].北京:電子工業(yè)出版社,2005.

[2]蘇偉倫.卓有成效的激勵(lì):實(shí)踐證明的50條經(jīng)驗(yàn)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2006.