□ 方衛(wèi)紅

選聘高校畢業(yè)生到村（社區(qū)）任職，是黨中央作出的一項重大決策。浙江是全國教早探索實施大學生“村官”制度的省份之一，早在2001年，慈溪市就在全國率先試行“一村（社區(qū)）一大學生”工程。十年間，浙江的大學生“村官”越來越多。自2006年浙江省出臺《關于引導和鼓勵高校畢業(yè)生到農村和社區(qū)工作的實施意見》并啟動大規(guī)模的選聘工作以來，截止2011年11月，全省累計選聘任職大學生26137名，在崗17335名，其中進入公務員隊伍的是2000多名，進入事業(yè)單位的是3000多名，自主創(chuàng)業(yè)的1416名；在2011年的鄉(xiāng)村換屆中，有41人選拔為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委委員，3490名進入村兩委，擔任村黨支部書記的有46人，村委會主任的35人。為及時掌握這些年來到村（社區(qū)）任職的高校畢業(yè)生（以下簡稱“任職大學生”）的思想動態(tài)，2011年5月至12月，本課題組通過走訪組織、民政等部門，召開任職大學生和村（社區(qū)）負責人座談會，發(fā)放調查問卷、登陸“大學生村官網(wǎng)”等方式，在杭州、寧波等地區(qū)展開調研，經(jīng)匯總分析，形成以下報告。

一、浙江省任職大學生的基本狀況和思想主流

調研期間，共召開座談會6次，參加人數(shù)超過百人；向村（社區(qū)）負責人發(fā)放問卷200份，回收有效問卷161份；向任職大學生發(fā)放問卷300份，回收有效問卷240份。其中任職大學生的任職地屬于城市社區(qū)的占25%；屬于“農改居”社區(qū)的占50%，屬于行政村的占25%。調研顯示，為了幫助廣大任職大學生盡快成才，浙江省緊扣制度建設、人員選聘、教育培養(yǎng)、考核管理、待遇保障等關鍵環(huán)節(jié)，不斷完善工作舉措和配套制度，為廣大任職大學生的成長成才創(chuàng)造良好的環(huán)境，總體來看，廣大任職大學生的思想主流是好的：

（一）思想觀念積極理性務實，初步具備了基層干部的基本素養(yǎng)

問卷調查顯示（見表1），村（社區(qū)）負責人對到其單位工作的任職大學生總體評價為“很好”的占14.3%，“比較好”的占52.8%，“一般”的31.1%，“較差”的1.2%。按照五級量表法計算評價值，為3.78，屬于比較好。

表1 您對您單位的任職大學生的總體評價是什么?

說明：本次調查部分統(tǒng)計結果用5級量表附值法來測量：總分值在1.5分以下的為很差，1.51—2.5分之間為較差，2.51—3.5分之間為一般，3.51—4.5分之間為比較好，在4.51分及以上為很好。

（二）思想品質正直友善互助，能良好踐行社會主義核心價值理念

問卷調查顯示（見表2），當別人受困或遇到危險需要幫助時，有37%的人愿意“直接給予幫助”；有49%的人會“尋求其他幫助”，比如打110或120；有11%的人“如有他人幫助，我會協(xié)助”；沒有人不采取任何行動。這說明，盡管社會上“救人反被誣”的陰影猶在，對于“該不該立刻救人”的議論也頗多，但是大多數(shù)任職大學生依然保持著一顆向善之心，愿意通過直接或間接的方式對需要幫助的人伸出援手。

表2：當別人受困或遇到危險需要幫助時，您的態(tài)度是什么?（%）

（三）思維方式自主敏捷多樣，逐步成為基層創(chuàng)新工作的生力軍

任職大學生年紀輕，有知識、有文化、有闖勁，他們思想解放、頭腦靈活，在實際工作中，更容易跳出思維定勢，開創(chuàng)性地開展工作。例如，臨海市爐頭村歷來是個關系復雜的“難弄村”，大學生支書項玉君上任前得到的忠告是“千萬不要去老百姓家”，但是他到任后首先輪流拜訪了村兩委干部和老黨員，然后力推村務、賬務公開，使凍結多年的賬戶終于得以正常使用，接著又創(chuàng)辦村級老年大學獲得老一輩的大力支持，終于贏得了民心。

為什么許多任職大學生在實際工作中能夠得到基層干部群眾的較高認可呢?通過調查我們認為，原因主要基于這些任職大學生身上幾個突出的進步特點：

一是初步具備了政治素養(yǎng)。很多任職大學生都深知這一崗位的獲得體現(xiàn)了黨和政府的關心，所以他們也想通過自身努力把這份關愛傳遞給更多的人。就像杭州轉塘街道的分管領導所言：“對黨的感情，他們肯定很深；就政治思想素質來說，他們肯定要比企業(yè)的人員高；他們看待問題普遍比較客觀公正，不會片面，不會鉆牛角尖?！?/p>

二是初步具備了能力素養(yǎng)。大學生到村（社區(qū)）任職之后，經(jīng)過一段時期的適應期，從開始抱著猶豫不定、試試看的心理，轉向逐步適應、踏實工作。許多新任職的大學生都將認識多少村（居）民作為階段性工作目標，通過人員信息登記、組織文化活動等途徑主動與老百姓打交道、拉近距離，不少已經(jīng)基本初步了解基層的基礎數(shù)據(jù)、地理人文環(huán)境，具備了基層干部與群眾打交道的能力。

三是初步具備了業(yè)務素養(yǎng)。任職大學生普遍擁有良好的計算機水平、較高的文字理論水平和開闊的思路眼界，他們通過實施電子政務、推進自動化辦公、電腦化管理等，促進了基層辦公現(xiàn)代化，工作質量、工作效率得到了明顯提升。慈溪新華村的支書黃杰輝說：“現(xiàn)在村干部有著豐富的基層經(jīng)驗，但是文化水平大多初、高中，做好新形勢下的許多村里的工作，他們確實感到力不從心。如現(xiàn)在搞創(chuàng)建工作，光檔案資料差不多就要十本，但電腦不太懂，就做不好。大學生村官來到村里以后，他們的工作創(chuàng)新能力和互聯(lián)網(wǎng)運用能力，給村里帶來了一股新的風氣?！?/p>

二、值得關注的幾個問題

雖然任職大學生思想狀況的主流是積極的，他們的勤奮和努力，也為基層工作帶來了新的精神面貌，但我們也必須清醒地看到他們的思想狀況中存在的一些問題。

（一）扎根基層意識不濃

不少任職大學生把到農村任職當作曲線就業(yè)的“跳板”，當作一種就業(yè)壓力和優(yōu)惠政策引力下做出的無奈選擇，缺乏真正熱愛、扎根農村（社區(qū)）并在那里建功立業(yè)、實現(xiàn)自我價值的思想基礎，對基層艱苦環(huán)境的心理準備不足，承受能力較差。

任職大學生和村（社區(qū)）負責人兩個層面的問卷顯示（見表3），任職大學生當初選擇報考村（社區(qū)）工作，他們最主要的初衷都是“報考公務員有優(yōu)惠政策”，這一比例分別是占31.7%和34.1%，其次是“增加閱歷和經(jīng)驗”，這一比例分別是占30.6%和32.2%；至于“在基層實現(xiàn)個人價值”這一選項，任職大學生是排在第三位，占26.5%，而基層負責人則把此排在第四位，他們認為第三位的是“沒找到合適工作”。

表3：您覺得任職大學生選擇到村（社區(qū)）工作的初衷是什么?（%）

在座談中，也有不少任職大學生透露出“干得好不如考得好”的思想。太屺村村官余某說：“我剛來的時候也是蠻積極的，每天跑這邊跑那邊，人家對我評價也挺好的。但是干了一年兩年，發(fā)現(xiàn)干得好不如考得好，就是你在那里努力干活不如人家努力復習?？忌狭?，人家會評價你‘挺好的挺好的’，沒考上，基本上就不認可。”這種思想帶來的后果是，一些村（社區(qū)）負責人盡管理解村官一心“考公”之舉，但是工作因此受影響，心存怨言。社區(qū)岑書記舉例說他們單位里的兩名大學生，“一位工作能力強，與居民關系也不錯，但是每次招考公務員時無暇復習，所以一直沒進；但還有一位小姑娘，到了社區(qū)之后基本上不做工作，整天拿著一本書看，盡管后來考核她被評定為不合格，但是她還是被一家事業(yè)單位錄用了?！边@樣的現(xiàn)狀，讓村（社區(qū)）負責人對任職大學生的培養(yǎng)喪失了信心。江干區(qū)的一位村書記說：“我之所以不派實質性的工作給他們，是因為我辛辛苦苦培養(yǎng)一個，馬上就考出去了。我培養(yǎng)一個需要很長時間。結果還是不能留在村里工作?！迸R安的社區(qū)童書記開玩笑說：“我們社區(qū)2007年到現(xiàn)在已經(jīng)考上6位，我們這里成黃埔軍校了!”另外還有一個數(shù)據(jù)，寧波地區(qū)某市2011年招了68名任職大學生，15名還沒有上崗就考入了公務員，工作的統(tǒng)籌安排難免受到影響。

（二）自身定位過高

根據(jù)調查數(shù)據(jù)反映，任職大學生對自身定位過高，距離基層負責人的期待值有一定的差距。

如“您覺得任職大學生的實際能力和您的預期值有差距嗎?”的問卷調查，結果顯示（見圖1），在被調查的任職大學生中，認為“差不多”的占據(jù)了第一位，達到45.8%；認為“有些差距”的排在第二位，占41.7%；沒有人認為“差距很大”或“差距較大”。但是村（社區(qū)）負責人不這樣認為，他們覺得第一位的是“有些差距”，占44.1%；其二是“差不多”，占26.1%；關鍵的問題是他們中還有14.9%的人認為“差距較大”，有5.6%的人認為“差距很大”。

圖1 您覺得任職大學生的實際能力和您的預期值有差距嗎

從調查的情況來看，這種差距主要表現(xiàn)在三個方面：

一是缺乏實用技術知識。農村的實用技術人才總體缺乏，但很多任職大學生所學的專業(yè)和農村工作沒什么關聯(lián)，面對基層群眾急需的農業(yè)技術等方面的訴求束手無策，難以發(fā)揮自身原有的知識優(yōu)勢。

二是缺乏溝通協(xié)調能力。調查顯示，有53.4%的村（社區(qū)）負責人認為任職大學生工作上存在的最大問題是“缺乏與老百姓溝通的能力”，而任職大學生中贊同此選項的只占24%（見表4），這說明部分任職大學生還不能很好地把握工作中的薄弱環(huán)節(jié)。座談中余杭的一位社區(qū)書記尖銳地指出：“到我們社區(qū)來的任職大學生，他們沒有社會閱歷，不懂得跟別人去溝通，包括不懂跟那些老年人怎么講話，怎么去稱呼；另外，他們處理實務的能力不足，也是一個比較現(xiàn)實的問題?！彼袁F(xiàn)在一個比較普遍的情況是，大部分的任職大學生主要從事文字檔案資料整理、信息報道等“坐在辦公室里”的工作，真正能對外獨當一面的還非常少。

表4：您認為任職大學生工作中存在的最大問題是什么?（%）

三是缺乏組織管理能力。大多數(shù)任職大學生社會經(jīng)驗不足，在與村（社區(qū)）兩委成員的合作共事中，部分任職大學生還不具備獨立思考、獨立完成復雜事務的能力，對人、財、物的組織管理能力還需提高。

（三）心理調適不到位

調查顯示，現(xiàn)在的任職大學生一般都為“80后”，他們從無憂無慮的校園踏入矛盾復雜的最基層，由于存在社會壓力、經(jīng)濟壓力、人際壓力、感情壓力等原因，很容易產(chǎn)生一些負面心態(tài)，心理教育專家將其形象地概括為“單身者”的孤獨寂寞感、“鄉(xiāng)下人”的自卑無奈感、“邊緣人”的失落壓抑感、“失敗者”的挫折無能感以及“局外人”的迷茫無助感。所謂“心理調適不到位”反映在思想上，主要表現(xiàn)為三個方面：

一是為理想與現(xiàn)實的落差所困，思想不穩(wěn)定。從問卷的統(tǒng)計結果來看，兩組調查人群都認為任職大學生對當前的工作狀況不甚滿意，最終評價分值均為3.3，屬于“一般”（見表5）。就如寧波地區(qū)一村官盧某所言：“當初考村官，一個是有加分，一個是前景比較可以，對個人的發(fā)展和自身價值的實現(xiàn)有利，結果到了工作崗位，跟期望值多少有些差距。”差距是由于遠大的報負、美好的憧憬與基層艱苦的工作條件、落后的思想觀念的碰撞帶來的。面對這些矛盾，有的人能自我調適，有的人則心中憤懣，怎樣落實政策性保障，以及通過培訓等方式引導他們的情緒，是非常有必要的。

表5 您對目前的工作狀況滿意嗎?

二是為收入與出路的困境所憂，思想有壓力。第一是收入困境。調研中發(fā)現(xiàn)，各地任職大學生的工資收入，基本上是每人每年3萬左右，不過因地區(qū)差異，相差較多，較發(fā)達地區(qū)可以達到5萬以上。但是一個奇怪的現(xiàn)象是，不管是拿2.5萬的，還是拿5萬的，都在抱怨收入太低。拿5萬的抱怨少，是因為跟身邊的公務員比，同期進來的“他們可以拿到6、7萬”；拿2.5萬的抱怨錢少，是覺得這點錢“難以養(yǎng)家糊口”。座談會上有村官歸結說：“我們做的工作比鄉(xiāng)鎮(zhèn)那些干部做的還要多，而工資只有他們的四分之一、三分之一，我覺得太不公平了!”據(jù)我們調查，確實有些地方的工資政策沒有到位，多的甚至與“社平”工資相差上萬元，這也許可以成為抱怨的理由，但是拿5萬甚至更多的還在抱怨，這就屬于心態(tài)問題，值得深思。第二是出路困境。雖說根據(jù)文件精神任職大學生3年期滿（浙江省現(xiàn)在規(guī)定最多再續(xù)簽3年）后有五大出路，但是實際上眾多任職大學生還是感到前途迷茫。問卷顯示（見圖2），有50%的人把希望寄托于“考公務員”上，有29.2%的人選擇“繼續(xù)留在村（社區(qū)）工作”，有25%的人“沒想好，到時候再說”，有4.2%的人選擇“其他”，無人選擇“考研究生”。

圖2 任職大學生聘任期滿之后的打算是什么?（%）

那么，為什么大家對職業(yè)前景預期不佳?我們在調研中研究其原因。第一是創(chuàng)業(yè)缺條件。轉塘鎮(zhèn)的謝某說：“創(chuàng)業(yè)的話，如果是家里條件比較好，有這方面的潛質，是可以的。如果像我們工薪家庭，就不太可能?！被敬宓拇骞伲ìF(xiàn)已是村支書）盧某說：“現(xiàn)在的扶持政策是比較多，但是這個跟每個人的興趣有關。有的人適合創(chuàng)業(yè)，有的不適合。”這些話反映了大學生創(chuàng)業(yè)受個人能力、興趣愛好、家庭條件等諸多因素的影響。第二是考研沒信心。西湖區(qū)的王某說了句大白話：“能考研早考了。”確實來說，這一群體的大學生基本上都不是畢業(yè)于一流重點大學，本身考研的能力就不強，工作幾年后再去考，即使有優(yōu)惠政策，也是件難事。第三是擇業(yè)無優(yōu)勢。大家講到一個比較現(xiàn)實的問題，幾年的基層工作下來，原來所學的專業(yè)早已丟掉，考不過應屆生?，F(xiàn)在面向任職大學生的企業(yè)招聘量實在太少，而且一些條件限制了受益面。

三是為“村里人”與“村外人”的界河所困，思想有煩惱。座談中不少到農村任職的大學生表露出“融入難”思想。村官華某抱怨：“大學生村官和村干部之間感覺格格不入。大多數(shù)把我們當臨時性的，只是過渡一下。對我們存在戒心。只認可我們大學生的身份，而不認可我們村干部的身份。大多數(shù)不能進村班子。進不了班子，有能力的問題，但最主要是傳統(tǒng)觀念，認為你是外村的，不被接受?！贝_實來說，這種現(xiàn)象較為普遍。究其原因，第一是因為部分地方負責人目光短淺，為自身利益而拒絕新型人才的進入；第二是因為長期以來我國農村多以血緣和親情為紐帶，村民在選舉中大多帶著感性思維來選舉，所以任職大學生去競選村干部時，會當作“外姓人”而受排斥；第三也是因為任職大學生本身對村情民情還不太熟悉，插不上話，幫不上忙，能力不被認可。

另外，一些任職大學生對選聘工作的持續(xù)性問題、選聘大學生與民政系統(tǒng)的社工待遇不平衡問題、現(xiàn)有身份的認同問題等，也表現(xiàn)出了自己的焦慮和困惑。

三、構建三大體系，破解任職大學生的思想問題

（一）構建樹狀式組織體系，形成人才培養(yǎng)的強合力

樹狀式組織體系類似于管理學理論中的錐形結構，它的優(yōu)點在于具有一致性、規(guī)范性、穩(wěn)定性，便于統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，形成整體合力。

1、建立樹狀式的政策體系。省級政策主要是明方向，比如要盡早明確任職大學生成長的方向定位，即究竟是立足于黨政后備干部的培養(yǎng)還是培養(yǎng)新時期的村（社區(qū)）干部，如果是第一個目的，那就要控制選聘的數(shù)量，提高選聘的質量；如果是后者，選聘的條件可適當放寬，但對考公（事業(yè)編制）等有一定的限制；市級政策主要是根據(jù)當?shù)貙嵡榧毣±锩娴恼?，比如招聘中出臺地方性文件、規(guī)定，逐漸減少和取消面向城市社區(qū)的名額分配，避免不同招聘渠道帶來的社工待遇紛爭；鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）級政策主要是將上級任務落到實處，比如落實“幫帶”責任等。

2、建立樹狀式的保障體系。省、市、區(qū)（縣）各級政府要保證財政補助資金的按時撥付，在撥付額度上加大對欠發(fā)達地區(qū)的傾斜力度；地方政府要在“社平”工資的基礎上再明確每年的工資增幅；基層組織的負責人要關心任職大學生的生活，解決偏遠地區(qū)大學生村官的住宿、交通、通訊等方面需求，遇到他們的急、難事情，及時伸出援手。

3、建立樹狀式的激勵體系。省里應考慮借鑒社會工作者的職業(yè)資格評定制度為任職大學生建立起職稱評價體系，使這支隊伍穩(wěn)定有序發(fā)展；市里應在招聘公務員或事業(yè)單位人員時，規(guī)定同等條件下曾獲“優(yōu)秀任職大學生”等先進稱號的優(yōu)先；鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）每年要拿出一定的資金獎勵年度考核“優(yōu)秀”的任職大學生。

（二）構建立體式滲透體系，力爭思想教育的全方位

思想教育要跟上時代的步伐，必須建立時空結合、立體滲透的全方位模式，才能起到真正的效果。

1、立足于“理論和實踐”的結合。干部培養(yǎng)鏈的“發(fā)端”起于基層實踐。如今到農村任職的大學生可被視作是“新知青”，他們有知識有理論，但是缺乏實踐經(jīng)驗，因此急需要到農村去了解民情、磨練意志、增長才干。要讓任職大學生在實踐中自覺轉換意識，從“局外人”變成“局內人”，從“城里人”轉變?yōu)檗r民的“自家人”，提升親和民眾的能力，深化以“民”為本的理念。“新知青”只要在農村扎扎實實地工作過，不管時間長短，不管最終是否留在農村工作，都會對“三農”問題留下印象，對自身的思維方式產(chǎn)生影響。

2、借助于“制度和文化”的力量。制度的構建對于事物的發(fā)展起著決定性作用。任職大學生所在的崗位不是“臺階”和“跳板”，而是他們在基層施展才華、干事創(chuàng)業(yè)、把所學知識奉獻于人民的舞臺。因此，培養(yǎng)任職大學生必須加強長遠的制度性建設，比如探索任職大學生的職業(yè)化機制、公平競爭機制等。同時，要通過文化建設，濾掉任職大學生的“思想包袱”。要加強社會主義核心價值觀、宗旨觀的教育，使其能用積極的理念對待基層工作。要充分重視這一群體的年齡特點和情感需求，通過任職大學生聯(lián)誼活動、舉辦演講征文比賽、開通QQ群等文化載體，強化人文關懷。建議這當中一定要有正確的引導、疏通機制，否則一些不良情緒會碰撞、發(fā)酵，會引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。

3、依托于“宣傳和教育”的實效。宣傳工作是任職大學生培養(yǎng)鏈中的重要環(huán)節(jié)。媒體要整合社會資源，構建多元化的宣傳主體；政府要充分挖掘線索，豐富宣傳的內容和形式，比如采用公眾投票的方式評選十佳大學生“村官”；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）領導班子、基層負責人等培訓班次中專題宣傳大學生村官計劃等。在教育培訓環(huán)節(jié)，要完善“遞進培養(yǎng)”、“分類培養(yǎng)”的培訓制度。所謂“遞進培養(yǎng)”，就是按照“優(yōu)秀的任職大學生——村（社區(qū)）兩委的正職后備干部——村（社區(qū)）兩委正職——鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）班子成員——上一級黨政領導崗位”這五個階段的成長特點和要求，通過有計劃地培訓增強他們的信心。所謂“分類培養(yǎng)”，就是培訓時根據(jù)每位任職大學生的能力特長進行科學分類，比如把熟悉基層情況、工作方法靈活的歸類為“農村干部型”，把懂經(jīng)營、會管理、有一定市場經(jīng)濟知識的歸類為“創(chuàng)業(yè)致富型”，把不適應農村環(huán)境、有繼續(xù)深造意向的歸類為“培養(yǎng)提高型”，分別為他們搭建平臺，提供學習鍛煉的機會。

（三）構建網(wǎng)格式實施體系，突破就業(yè)出路的細瓶頸

對任職大學生而言，出路問題事關人生之路；對政府管理部門而言，出路問題事關社會穩(wěn)定。因此要探索縱橫交錯的網(wǎng)格化實施體系來化解目前的出路瓶頸。

1、任職大學生要自強自立橫向式突破。任職大學生要提高思想認識，堅決拋棄等、靠、要的思想；要樹立吃苦耐勞、迎難而上的精神，不輕言放棄；要擺正自身位置，虛心向基層同志求教，不斷提高處理復雜問題的能力、管理溝通的能力和人際交往的能力，為“二次擇業(yè)”打下基礎。

2、政府部門要有序分層縱向式破題。對于試點地區(qū)或政策前期遺留下來的“歷史問題”，可通過簡化程序留用一批，直接轉為專職的社區(qū)工作者或不占編制的村干部；對于在服務期內能力較強、業(yè)績突出、群眾公認的優(yōu)秀任職大學生，政府可以打破常規(guī)破格選拔一批；對于表現(xiàn)優(yōu)秀而又不想續(xù)簽的，政府可以向龍頭企業(yè)、省（市）屬企業(yè)引薦分流一批；對于表現(xiàn)一般且不能續(xù)簽的，政府可以提供免費就業(yè)培訓渠道提升一批。

3、社會組織要加強合作多渠道支持。社會組織與政府、企業(yè)具有緊密的聯(lián)系，三者具有重合性的服務領域。社會組織可以和政府合作，為任職大學生提供心理培訓、社會宣傳、項目合作等服務；也可以與企業(yè)合作，將緊缺行業(yè)、崗位等信息介紹給任職大學生?！?/p>