○ 夏 天

（浙江育英職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 杭州 310018）

自2004年起，以珠三角、長三角等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)為代表，并開始波及中、西部地區(qū)的“用工荒”現(xiàn)象開始質(zhì)疑我國作為勞動力大國的現(xiàn)狀。國家“十二五”規(guī)劃綱要中強調(diào)“堅持把促進就業(yè)放在經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先位置”。在探尋“用工荒”背后促因的同時，構(gòu)建生態(tài)型、再生性人力資源配置機制是激活勞動力市場的當(dāng)務(wù)之急。勞務(wù)派遣作為一種新型的用工模式體現(xiàn)出化解勞動力市場現(xiàn)有機制的不足、解決就業(yè)問題、擴大就業(yè)規(guī)模、優(yōu)化人力資源等諸多實效性功能。

一、勞動力市場現(xiàn)狀

結(jié)合我國勞動力市場供求總量、勞動力供求結(jié)構(gòu)和勞動力市場制度這三方面因素，據(jù)預(yù)測，隨著國內(nèi)經(jīng)濟持續(xù)快速增長，在未來的十年間，每年的勞動力需求增量約在600—1000萬人之間，但供給總量將緩慢增長至2015年，轉(zhuǎn)而逐步走向負(fù)增長。新一輪的勞動力供求“缺口”估計會在2016—2020年出現(xiàn)。2007年5月，中國社會科學(xué)院在《中國人口與勞動問題報告——劉易斯轉(zhuǎn)折點及其政策挑戰(zhàn)》中提出警告：中國將要進入勞動力短缺的時代。宏觀經(jīng)濟政策的調(diào)控取向和調(diào)控措施都不具有顯著的推動就業(yè)效果，政府對失業(yè)的控制應(yīng)改變宏觀經(jīng)濟政策的單純GDP取向，而著眼于完善勞動力市場功能，幫助提高勞動者的職業(yè)轉(zhuǎn)換能力，加強對具有就業(yè)吸納傾向的小企業(yè)的政策扶持。

根據(jù)杭州專業(yè)技能人員交流中心、杭州人力資源市場、杭州第二人力資源市場、杭州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心及杭州市、區(qū)、街道、社區(qū)四級公益性就業(yè)網(wǎng)絡(luò)提供的數(shù)據(jù)，對杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期間勞動力市場供求情況季度為分組變量，由Statistics18.0生成求職人數(shù)和求人倍率歷年各季度時間序列圖（圖1、圖2）。兩個序列整體都有較為明顯的季節(jié)特征，每年各季度求職人數(shù)的最低點與求職倍率的最高點基本吻合。求職人數(shù)序列呈現(xiàn)一定的下滑趨勢，而求人倍率序列則從2009年第一季度起出現(xiàn)了較為強勁的攀升勢頭，勞動力市場供求矛盾突出。就業(yè)前景、生活成本、求職意愿是造成求職人數(shù)減少的主要原因，勞動力市場在應(yīng)對供給不足的自我調(diào)節(jié)方面出現(xiàn)失靈。社會經(jīng)濟平穩(wěn)快速的發(fā)展促進了勞動力市場需求的持續(xù)旺盛，但是低失業(yè)率和高求人倍率并存與崗位空缺的問題不容樂觀。

二、勞務(wù)派遣對勞動力市場的激活效用

1、打破勞動力市場的分割局限

我國勞動力市場的分割現(xiàn)象使勞動力價格水平、社會保障體系、勞動用工制度等方面無法實現(xiàn)統(tǒng)一，勞動力市場的供求關(guān)系也因為地域化、城鄉(xiāng)差異、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等分割因素而失衡。大地域范圍的勞動力遷徙單純依靠現(xiàn)有勞動力市場的自發(fā)機制，顯然是力不從心的，經(jīng)常性的階段用工需求井噴已經(jīng)極大地影響著經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)整體發(fā)展的良性循環(huán)。同時，近幾年隨著國家“振興中西部”舉措的推行，中西部地區(qū)投資熱潮興起，原有的東西部勞動力市場的地域化差異在發(fā)生逆轉(zhuǎn)。勞動力市場因為經(jīng)濟杠桿所表現(xiàn)出的過于“理性”使得勞動力市場的地域化程度在加劇，并直接導(dǎo)致企業(yè)用工問題的不斷升級。

在尚未形成全國統(tǒng)一的勞動力市場之前，勞務(wù)派遣打破了現(xiàn)存的各類分割局限，在增強地域之間合作、推進農(nóng)村勞動力流動就業(yè)、弱化產(chǎn)業(yè)壟斷等方面發(fā)揮著積極的作用。構(gòu)建區(qū)域化服務(wù)網(wǎng)點平臺已成為所有派遣公司的共識。一方面加大自身體量的規(guī)?；卣箙^(qū)域網(wǎng)絡(luò)，同時加大行業(yè)內(nèi)的合作力度，以應(yīng)對勞動力市場供求的區(qū)域性變化。調(diào)查中，80%的派遣公司已在省內(nèi)縣/區(qū)級以上城市設(shè)立服務(wù)網(wǎng)點，23%已經(jīng)在全國省市地區(qū)建有服務(wù)機構(gòu)，40%利用互為代理的業(yè)內(nèi)合作形式，實現(xiàn)了城鄉(xiāng)橫向互通、省市區(qū)鎮(zhèn)縱向互貫的整體布局。通過人事外包、人事派遣、人才培訓(xùn)、人才招聘、人才獵頭、項目外包等業(yè)務(wù)與央企、國企、民企、外企、教育機構(gòu)和政府部門等建立業(yè)務(wù)往來關(guān)系。特別是針對農(nóng)村勞動力輸出、壟斷行業(yè)用工配套、外資企業(yè)員工解決等領(lǐng)域已逐步形成專業(yè)機構(gòu)的專項服務(wù)體系，創(chuàng)造了基于流動就業(yè)組織化和靈活就業(yè)組織化的區(qū)域用工、異地委托、全程服務(wù)的人力資源整體服務(wù)體系。

圖1 歷年各季度求職人數(shù)時間序列圖

圖2 歷年各季度求人倍率時間序列圖

2、彌補勞動力市場的供求失衡

反映勞動力市場中失業(yè)率與崗位空缺率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的貝弗里奇曲線表明當(dāng)勞動力市場出現(xiàn)供大于求的局面時，勢必造成了一定的崗位空缺率，表現(xiàn)為求人倍率上升并超過1?，F(xiàn)階段勞動力市場的供求失衡問題正是貝弗里奇曲線在發(fā)生位移。隨著國內(nèi)經(jīng)濟的持續(xù)走強，相應(yīng)就帶來了就業(yè)機會的增加和失業(yè)率的下降，但是崗位空缺率卻反向上升，僅依靠現(xiàn)有勞動力市場的自有配給能力短時間內(nèi)很難化解“用工荒”所帶來的空崗率和求人倍率，實現(xiàn)貝弗里奇曲線崗位空缺率的良性回歸，要借助于外力的補償。

杭州勞務(wù)派遣企業(yè)每年以近35%的增速在為用人單位解決用工需求問題，累計派遣勞動力已突破800萬人次，成功推薦職位近30萬個。在調(diào)查中，70%的派遣公司都在積極探索“按需訂制”的專業(yè)化模式，不僅是數(shù)量，更從質(zhì)量上全面提升勞動力與用人單位、需求崗位之間的貼合度。在我國現(xiàn)階段勞動力市場總量和結(jié)構(gòu)供求失衡的局面中，勞務(wù)派遣企業(yè)具有更為廣泛的就業(yè)信息和更為靈活、廣闊的就業(yè)空間，能夠為勞動力提供更為充裕和適當(dāng)?shù)木蜆I(yè)選擇機會。未來勞動力市場的雇用政策，就是以滿足勞動力對就業(yè)方式需求多樣化，與企業(yè)對用工需求靈活化為前提，以減少結(jié)構(gòu)性或摩擦性失業(yè)為目標(biāo)的，勞務(wù)派遣將成為勞動力市場中緩解供求錯位的調(diào)節(jié)系統(tǒng)之一。

3、優(yōu)化工作搜尋過程，改善空崗匹配效果

Phelps在1970年提出的職業(yè)搜尋理論說明求職者在開始職業(yè)搜尋前首先會設(shè)立自我預(yù)期，通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續(xù)搜尋。Holzer在對搜尋決定因素、搜尋過程和搜尋結(jié)果的拓展性研究過程中則證實了不同搜尋渠道的差異性和勞動力市場就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的有效性。國內(nèi)勞動力市場信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的滯后，增加了供求雙方的搜尋成本，無形中延長了搜尋時間，加劇了摩擦性失業(yè)的產(chǎn)生?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象在很大程度上是由于勞動力市場信息不對稱、信息傳遞不及時、勞動力求職預(yù)期過高、人崗匹配失調(diào)共同作用所造成的結(jié)果。過于放任地自由搜尋，會造成結(jié)構(gòu)性或摩擦性失業(yè)與崗位空缺率提高、勞動力成本巨增、勞動力市場供給失衡的局面。因此，合理引導(dǎo)搜尋過程、提高搜尋效率、改善搜尋結(jié)果是探尋勞動力市場內(nèi)生機制的一個重要方向。

勞務(wù)派遣是勞動力市場供求雙方的中間紐帶。首先，勞務(wù)派遣加強了用工信息的集中和發(fā)散，并且借助自身和行業(yè)的區(qū)域化網(wǎng)絡(luò)，能夠更為高效地多維度傳遞。其次，勞動派遣統(tǒng)籌勞動力的功能，能夠更為合理地引導(dǎo)勞動力進行理性的工作搜尋。一般情況下，勞務(wù)派遣公司在招工和培訓(xùn)過程中會針對派遣企業(yè)的特點，派遣崗位的要求和性質(zhì)進行二次以上的人員篩選。再次，勞動派遣在實現(xiàn)人崗匹配功能方面更為專業(yè)，派遣用工的崗位匹配度大大高于企業(yè)自行招聘的人員。我們發(fā)現(xiàn)派遣的勞動力退工人數(shù)占總派遣人數(shù)的比例不到0.1%，85%以上的派遣勞動力表示通過派遣公司提供工作崗位的成本低于在勞動力市場自謀崗位。

4、實施職業(yè)生涯規(guī)劃，促進人力資本積累

長期看，我國的勞動力不再無限供給，我們需要把勞動力的開發(fā)重心由“數(shù)量型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百|(zhì)量型”，同時進一步優(yōu)化現(xiàn)有和潛在的勞動力供給模式。勞務(wù)派遣的服務(wù)職能已從最初的職業(yè)中介介紹轉(zhuǎn)變成為以人力資源庫建設(shè)為平臺、職業(yè)生涯規(guī)劃為抓手，促進勞動力人力資本積累的現(xiàn)代化人力資源服務(wù)組織。

以杭州勞務(wù)派遣公司的派遣勞動力為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷200份，回收有效問卷179份，有效率為89.5%。問卷采用李克特五級量表設(shè)計為主，對勞務(wù)派遣用工形式對勞動力的影響效果進行調(diào)研。影響因素包括提高就業(yè)成功率、提高自身與就業(yè)崗位匹配性、提供更多就業(yè)機會、滿足對于就業(yè)行業(yè)的需求、就業(yè)更為靈活、降低工作搜尋成本、顯著提高了個人收入、減少與用工單位的正面沖突、有效的職業(yè)生涯規(guī)劃、促進自我的人力資本積累等十個方面，采用Statistics18.0作為問卷統(tǒng)計分析工具。問卷各項指標(biāo)間的相關(guān)性指標(biāo)KMO值為0.727，大于0.7，Bartlett的球形度檢驗的P值為0.000，小于0.001（如表1所示），適宜進行因子分析。因子分析的旋轉(zhuǎn)成份矩陣如表2所示，并進行可靠性統(tǒng)計，Cronbach's α系數(shù)為0.845，滿足信度要求。通過主成分?jǐn)?shù)據(jù)表現(xiàn)，“有效的職業(yè)生涯規(guī)劃”和“促進自我的人力資本積累”這兩項均有絕對值較大的負(fù)荷系數(shù)，表明在整體的勞務(wù)派遣影響效果方面，這兩個因素對派遣勞動力起到了主要的作用。

表1 KMO和Bartlett的檢驗

表2 旋轉(zhuǎn)成份矩陣

[1]蔣茜、孫兵：我國勞動力市場的供求趨勢預(yù)測[J].經(jīng)濟縱橫，2011（5）.

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[4]Blanchard，O.J.and P.Diamond.The Beveridge Curve.Brookings Papers on Eeonomic Activity，1989（1）.

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