王邵娜

南開大學，天津 300071

一、國內人才測評現(xiàn)存的問題

1.對人才測評的認識參差不齊，導致人才測評在實際應用上的偏差

所謂人才測評是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學及相關學科研究成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試、訪談等技術，對人的知識、技能、能力、個性、價值觀、職業(yè)興趣等方面進行測量和評價，并根據工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行綜合評價，實現(xiàn)對人的準確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，從而實現(xiàn)最佳工作績效，以挖掘人才的潛力，甄別人才的內在素質，為選人、用人、管理人才提供科學客觀的參考依據。目前社會上對于心理測評或人才測評技術的應用在認識上有較大的偏差，或無知、或盲目、或膚淺。無知和盲目是一種迷信思想，比如有些企業(yè)的老總在用人上有迷信思想，采用血型、星座、面相等方法作為選人、用人的評價依據。有些人認為測評就如同麻衣面相，對于人力資源管理的人才測評方法不單是了解淺薄，而是一種無知；更有甚者，有的用人單位把人才測評看作是選人識人“放之四海而皆準”的唯一方法加以崇拜，同樣也是一種盲目迷信的表現(xiàn)。

2.基礎理論研究薄弱，經費投入不足，限制了我國人才測評技術水平的提高

目前較為流行的人才測評技術基本上以 “進口原裝”、“仿制改裝”為主，但是由于文化背景不同和東西方心理特征差異性較大，不太適合我國的國情，在實際應用中其測試評價效果大打折扣。人才測評理論研究和應用技術的開發(fā)需要開展大量調查研究和實驗實證工作。因此，在對測評系統(tǒng)的研制、常模的取得、技術的選擇、方法的實現(xiàn)上需要有一定研發(fā)經費支持和保障，但是由于人才測評發(fā)展尚未形成某種共同的認識，重視程度不夠，往往在研究和開發(fā)中，因經費投入不足，感到捉襟見肘和力不從心，導致研究成果水平與質量不高或不夠深入系統(tǒng)，這也是當前我國人才測評理論研究滯后、水平不高的一大原因。

3.人才測評專業(yè)人才急缺，制約了我國人才測評事業(yè)的不斷發(fā)展

人才測評是一項對技術性、專業(yè)性要求都很強的工作，在其測評及結果分析中需要大量的專業(yè)知識，否則測評結果不能令人信服，其屬于心理學范疇，所以能從事人才評價研究、開發(fā)、服務的人員一定要有心理學專業(yè)背景，而目前我國人才測評領域的工作人員專業(yè)水平參差不齊，真正具有專業(yè)人員素質水平的人才并不多。大多數(shù)都屬于“轉業(yè)干部”、“半路出家”者，缺乏對人才測評的系統(tǒng)理論學習和專業(yè)心理學知識的培訓。有心理學背景的人才大都是大學畢業(yè)生，然而每年心理學畢業(yè)生數(shù)量又極少，所以相對進入測評行業(yè)的就更少。即使進入這個行業(yè)，由于缺乏實踐經驗，或文字能力欠缺，還需要一段時間的積累和鍛煉培養(yǎng)，因此，我國人才測評領域人才短缺現(xiàn)象仍要持續(xù)5年左右，這在某種程度上制約了國內人才測評事業(yè)的發(fā)展。

人才測評工作人員素質的高低直接決定著測評質量和測評結果的公正性。沒有具備相關知識和良好職業(yè)道德的測評隊伍，會嚴重影響人才測評市場的健康發(fā)展。然而目前我國人才測評市場中的測評人員的素質卻是高低不均、參差不齊，所帶來的問題可想而知。因此我國應該盡快建立人才測評人員任職資格制度，并可通過相關法律進行監(jiān)督。

許多企業(yè)對現(xiàn)代人才測評方法的測量結果過于相信、過分擴大測評的作用，認為測評可以代替一切。一些人事管理部門把人事決策完全依賴于人才測評的測試結果，不考慮人的素質狀況，甚至不考慮崗位要求和環(huán)境狀況。再先進現(xiàn)代人才測評也只是為人事決策提供一些參考信息，測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率，它本身并不能取代用人事決策，最終的用人決策必須用主觀判斷。

這些都是由于人才測評專業(yè)人才的不穩(wěn)定性造成的，所以需要大批量的培養(yǎng)我國的人才測評人員，在大學設置更多心理學領域的課程、專業(yè)，培養(yǎng)專業(yè)高素質的心理學人才作為人才測評人員的強大儲備，同時完善人才測評人員的培訓體系，不斷學習吸收新的知識，不斷擴大測評人員的思路，能夠為測評事業(yè)做出更多的貢獻。程序又多學仿而成，很大程度上影響測評的結果。單一的技術應用，面試及筆答問卷等仍為測試的主導方式，這些在外企或合資企業(yè)較常見，國企或民營企業(yè)鮮有。由此可見，缺乏多樣化的測評工具和設計不出多樣化的測評方式，使人才測評技術在人力資源管理中的效率大大降低。

4.測評工具選擇性少，方式單一，降低了測評技術在管理中的效率

由于基礎研究薄弱，研發(fā)產品能力有限，現(xiàn)階段我國人才測評工具比較落后，方式方法也比較單一，測評工具的選擇范圍太小。我國從20世紀80年代到90年代均開始翻譯國外相關的測評資料，希望能夠運用到我國的測評過程中，但由于缺乏理論基礎，

人才測評軟件作為一種新型的人才測評方式，憑著便利的操作，設計的個性化，已經得到各方企業(yè)人士的青睞，一時間，人才測評軟件在市場上到處都可以見到。然而這種“軟件導向”的現(xiàn)象卻存在許多問題。首先，市面上的人才測評軟件種類繁多，但精品并不多，而且大多數(shù)人才測評軟件價格不菲，讓不少企業(yè)望而生畏；其次，目前我國測評軟件設計人員專業(yè)素質普遍不高，致使許多人才測評軟件的設計缺乏客觀性與科學性。所以，僅僅采用一種預選設定的程序來對人員進行評價和選拔顯然不科學的，另外這些人才測評軟件本身還有很多值得完善的地方。

5.人才測評專業(yè)機構運行機制不健全，后繼跟蹤服務欠缺

我國人才測評專業(yè)機構大多數(shù)以政府主辦為主，民間測評專業(yè)機構發(fā)展緩慢。由政府主辦的測評機構主要包括四大系統(tǒng)：一是教育考試系統(tǒng)；二是勞動職業(yè)鑒定系統(tǒng)；三是人事考試系統(tǒng)；四是以黨政領導干部和國企領導人選拔為主的組織部門考評系統(tǒng)。由于一些大型的人才測評項目基本上是被上述四個系統(tǒng)相關的測評專業(yè)機構壟斷，特別是人才測評進入的行業(yè)壁壘（政策、技術、資金）比較高，因而缺乏適應市場經濟發(fā)展規(guī)律的運行機制。又由于體現(xiàn)不出市場競爭，缺少動力機制和競爭機制，許多政府辦的人才考試機構缺乏服務的主動性、技術的創(chuàng)造性和測評方式的創(chuàng)新性。比如多數(shù)政府人才機構在為黨政機關和國企方面測評服務中，常常是“任務導向”比較重，部分會把測評當作一項上級交代的政治任務來完成，講求程式化模式和注重組織實施，對于測評的后繼服務，如撰寫科學、嚴謹、水平較高的評價報告、驗證已測試的對象和工具的效度、信度、準確度、試題的質量檢測，以及被測人的跟蹤返測等并不在意，從而束縛和制約了自身業(yè)務能力與水平的提高，長此以往，優(yōu)勢漸失，反而被未來的市場競爭所淘汰。

從人事測評制度上看，企業(yè)的測評制度不健全，缺乏日?？己说墓ぷ骰A，測評標準不明確、測評項目不全面、測評內容不具體，從而使最終的測評成果不真實、不可靠，也就不能作為人事決策的依據。

二、對策建議

1.正確認識人才測評

人才測評是一種特殊復雜的社會認知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動。人才測評是心理測量，而不是物理測量，這是由心理素質在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關鍵性作用所決定的。從統(tǒng)計學意義上而言，人才測評是抽樣測量，任何一項測評的主持者，在有限時間內不可能掌握被測評者素質的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結果來推斷全部待測評內容的特征。同時，人才測評還是相對的、間接的測量，人才測評既有測準的一面，也有測不準的一面。隨著人類認識自身能力的提高及測評技術的發(fā)展，人才測評將逐步擺脫測不準的狀況，逼近測準的狀態(tài)。因此，從這個意義上講，人才測評的結果只有相對意義，沒有絕對意義。人才測評的對象是人的素質特點，我們不能對素質本身進行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征來進行間接的推測和判斷，故人才測評是間接測量。

2.有效地應用人才測評工具

（1）對引進的各種測評軟件等工具，要進行針對性的研究：軟件的設計是否合理，是否符合本次測評的目的；測評的指標是否合理，能否達到預期希望表現(xiàn)的應用效果。尤其對一些被夸大、曲解的測評工具，測評公司要秉承科學對待的宗旨，不夸大不曲解，倡導使用結構化訪談、評鑒、發(fā)展等中高端技術，著重提升企業(yè)管理水平。

（2）量身定做測評工具，設計適合的測評體系。測評工具在適用領域中被套用是合理的，但是由于企業(yè)性質的不同、測評對象的差異性，也不能泛泛的套用工具來測評企業(yè)員工的績效等，需要企業(yè)自行或委托有關機構根據實際情況編制測評工具，有針對性的設計測評體系，才是活用測評工具的本質。

（3）與管理體系綜合配套，發(fā)揮潛能。實際運作中，不能將測評當做孤立的工具，更不能將測評工具當做預測績效的方法，而需要與企業(yè)管理體系配合運作，才能夠真正發(fā)揮測評的效果。

3.建立完善的人才測評機制

（1）建立以能力和素質為主要內容的人才測評體系。該體系需要依賴于科學的、有針對性的、獨立的、直觀的、可操作性的原則來設置，包括能力、素質、知識等方面內容，以能力和素質測評作為重點方面，側重點要因人而異。領導人才需要側重專業(yè)能力、創(chuàng)造能力以及獨立解決問題的能力；基礎人員需要側重專業(yè)創(chuàng)新能力、專業(yè)知識結構性；財務人員需要側重專業(yè)能力、數(shù)據敏感度及細心謹慎等能力。

（2）完善人才測評標準，要以業(yè)績和能力為導向。根據不同類型的人才特點，來確定各項人才考評的基本規(guī)則。正確的世界觀、人生觀、價值觀等均是領導人才的重點，較強的組織協(xié)調能力、決策能力，針對不同環(huán)境和條件快速作出相應準確的判斷和決策也是經營管理人才的必備點。

（3）不斷改進人才測評的方式完善人才測評的手段，才能夠從根本上解決人才測評體制的問題。本著靈活使用的原則，一測試為手段，素質考察作為心理測試的主要方法，以工作成果作為業(yè)績考核的依據。充分利用現(xiàn)代信息技術及人才測評機構，提高人才測評的效率，增強其科學性。

我國的人才測評還存在許多不規(guī)范的地方，它直接影響著人才測評能否發(fā)揮其實際的效用。既然能夠發(fā)現(xiàn)當前我國人才測評存在的諸多問題，就應盡力去合理的改進和探討更優(yōu)的測評發(fā)展，相信人才測評在正確的觀念引導下，以先進技術為引擎、以堅實理論為基礎、以人才隊伍為后盾、以規(guī)范運作為前提，以此推進我國的人才測評事業(yè)發(fā)展。

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［2］馬欣川.人才測評－基于勝任力的探索［M］.北京：北京郵電大學出版社，2008.

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