羅孝廉

師資隊伍建設(shè)是實現(xiàn)學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)和保證，是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。特別對于普通高校而言，加強師資隊伍建設(shè)尤為重要?！罢J(rèn)真做好統(tǒng)計分析和信息服務(wù)工作”，既是統(tǒng)計工作的重要內(nèi)容，也是統(tǒng)計人員為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的具體體現(xiàn)。[1]統(tǒng)計人員本身就是憑“數(shù)據(jù)安身”，借“服務(wù)出彩”。[2]本文采用全面調(diào)查方式，[3]以師資統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)（統(tǒng)計時點均為每年8月31日），簡要分析普通高校師資隊伍建設(shè)情況，剖析師資隊伍建設(shè)存在的問題，探索加強師資隊伍建設(shè)有效途徑。

一、普通高校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國普通高校師資隊伍呈現(xiàn)穩(wěn)定、健康發(fā)展的態(tài)勢，為我國高等教育從精英教育發(fā)展到大眾教育奠定了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。例如，湖南城市學(xué)院專任教師總數(shù)從2006學(xué)年度的700人增加到2011學(xué)年度的803人，增加103人，年均增加近21人，年均增長2.8％，略高于學(xué)校同期招生規(guī)模年均增長2.36％的比率，與招生規(guī)模的增長速度基本同步，學(xué)校的生師比也由2006學(xué)年的19.73：1提高到2011學(xué)年的18.54：1（加上外聘教師）。師資隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)日趨合理。

第一，專任教師中，高學(xué)歷教師人數(shù)所占比重逐年提高，低學(xué)歷教師人數(shù)比重逐年下降。具有博士學(xué)歷的教師所占比重從2006年的1.6％提高到目前的6.5％，碩士學(xué)歷教師所占比重從2006年的27.1％提高到34.1％。本科學(xué)歷人數(shù)比重則從2006年的71.3％下降到59.4％，下降了近12個百分點。

具有碩士學(xué)位的教師人數(shù)增長較快，其原因除高校近幾年加大了培養(yǎng)力度外，是因為研究生擴(kuò)招后，碩士學(xué)位人才的引進(jìn)相對較容易；加之近幾年高校畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，而高校又是工作相對穩(wěn)定、收入適中、發(fā)展空間較大的就業(yè)單位，因而對碩士研究生具有一定的吸引力。近幾年湖南城市學(xué)院引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)生具有碩士學(xué)位者占90％以上。

表1 湖南城市學(xué)院師資隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)[4]

第二，專任教師中，高、中級職稱教師所占比重逐年提高，低職稱教師所占比重逐年下降。高級職稱教師所占比重從2006年34.7％上升到2011年的39.9％，其中正高職稱教師人數(shù)增加2.9個百分點，副高職稱教師人數(shù)增加2.3個百分點。中級職稱教師人數(shù)所占比重從2006年35.9％提高到2011年的46.8％，提高了近11個百分點。而初級職稱教師人數(shù)與未定職級教師人數(shù)所占比重，2011年比2006年分別減少13.7個百分點與2.4個百分點。

專任教師職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化的主要原因是：學(xué)校出臺針對高層次人才的優(yōu)惠政策起到了激勵作用，同時教師自身的進(jìn)取和努力也有了一定效果，從而使高、中級職稱教師人數(shù)逐年增加。另外，從湖南城市學(xué)院的情況來看，目前副高職稱與中級職稱教師所占比重高達(dá)78.1％，這說明今后幾年中，學(xué)校專任教師職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化空間很大。

表2 湖南城市學(xué)院師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)[4]

第三，專任教師年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“偏年輕化”特征。仍以湖南城市學(xué)院為例，30歲以下年輕教師比重在25.6-35.7％之間，31-50歲中年教師比重在60-70％之間，而老教師比重在6％以內(nèi)。這種年齡結(jié)構(gòu)特征，一方面說明普通高校教師隊伍后勁足、潛力大，而另一方面也反映出在教學(xué)和科研一線的教師中，教學(xué)經(jīng)驗豐富、科研實力強的專家型教師比重偏低，以老帶新任重道遠(yuǎn)，這極有可能影響我國高校教育教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提升和科研能力的持續(xù)提高。

表3 湖南城市學(xué)院師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)[4]

專任教師“偏年輕化”的原因主要有：由于辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，師資需求越來越多，而靠引進(jìn)教師已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足要求，因此大量引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生充實教師隊伍成為主要途徑，從而使專任教師的年齡結(jié)構(gòu)“偏年輕化”。

第四，專任教師的性別結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定。從湖南城市學(xué)院的情況來看，專任教師中男教師比重在 60-65％之間，女教師比重在35-40％之間。

表4 湖南城市學(xué)院師資隊伍性別結(jié)構(gòu)[4]

教師性別比相對穩(wěn)定的原因主要有：高校在引進(jìn)人才上不存在性別歧視，同時，由于湖南城市學(xué)院理工科專業(yè)較多，從理工科高校引進(jìn)畢業(yè)生時，男生居多，因而男教師比例總體上高于女教師比例。

二、師資隊伍建設(shè)中存在的問題

當(dāng)前，我國普通高校師資隊伍建設(shè)取得了很大成績。但也存在著發(fā)展不平衡的問題，一些新升格的普通高校與其他辦學(xué)歷史悠久的老牌本科院校相比，由于建校時間短、底子薄，缺少區(qū)位優(yōu)勢等多種原因，不可避免地存在一些問題。主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是高學(xué)歷的專任教師比重偏低。湖南城市學(xué)院2003年升格為普通本科學(xué)院，至2011年8月31日，學(xué)校專任教師中，具有博士學(xué)歷的教師52人，僅占6.5％，碩士學(xué)歷教師274人，僅占34.1％，兩者相加，所占比率不到50％。二是高職稱的專任教師比重偏低。截止2011年8月31日，專任教師中，教授69人，僅占8.6％；副教授251人，僅占31.3％。高級職稱比率僅39.9％。同時，現(xiàn)有的教授大多從事管理工作，而完全在教學(xué)、科研一線的教授還不到 50％，有部分專業(yè)還沒有教授、部分二級學(xué)院的主要領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科帶頭人也并非教授，甚至有個別教研室主任還是由講師擔(dān)任的。專任教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)狀況，不僅無法與其他歷史悠久的本科院校相比，而且與省內(nèi)同期升本的地方院校相比也存在較大差距。這對于一個升本近10年，擁有15個二級學(xué)院、38個本科專業(yè)、15 517名全日制在校學(xué)生的本科院校來講，確實有點不相匹配。三是教學(xué)經(jīng)驗豐富、科研能力強的專任教師比重偏低。從專任教師的年齡結(jié)構(gòu)可知，2011年，40歲以下的教師占66.8％，其中30歲以下的教師占25.6％，在這些中青年教師中，有相當(dāng)一部分教師從學(xué)校到學(xué)校、從書本到書本，缺少實踐經(jīng)驗，從而影響教育教學(xué)質(zhì)量全面提升和科研整體實力的不斷提高。

影響普通高校尤其是新升格的本科學(xué)院的師資隊伍整體素質(zhì)提高的原因是多方面的。其一，由于升本時間較短，學(xué)校很難在近期內(nèi)靠自主培養(yǎng)來建設(shè)一支一流的師資隊伍；其二，我校地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，缺乏引進(jìn)與留住高層次人才的區(qū)位優(yōu)勢；其三，人才培養(yǎng)缺乏廣度和力度，如教師在職進(jìn)修、短期培訓(xùn)、社會實踐、學(xué)術(shù)會議等活動，因無經(jīng)費保障而受到影響；其四，人才使用導(dǎo)向問題。學(xué)校在考察或提拔干部時，往往將高學(xué)歷或高職稱列為必要條件，致使大部分教授和博士脫離教學(xué)一線走上管理崗位，從而形成了行政管理干部隊伍“雙高”與一線專任教師隊伍“雙低”的畸形格局。盡管這與整個干部選拔任用制度的大環(huán)境有關(guān)，并非某校所特有，但畢竟是客觀存在的，且實際上對學(xué)校師資隊伍建設(shè)產(chǎn)生了重要影響。其五，學(xué)校引進(jìn)、留住高層次人才的政策和措施有待進(jìn)一步完善。到目前為止，學(xué)校真正引進(jìn)的全日制博士或高學(xué)歷教授不多，而調(diào)離的教授、博士卻不少，這與學(xué)校出臺的人才政策不無關(guān)系，因而有待進(jìn)一步完善。

三、加強師資隊伍建設(shè)的建議

新建的地方本科院校與歷史悠久的本科院校相比，既無足夠的經(jīng)濟(jì)實力與軟實力，又無顯著的區(qū)域優(yōu)勢和發(fā)展空間，因而往往難以吸引老牌本科院校的高層次人才，亦難引進(jìn)全日制的高學(xué)歷人才。因此，加強師資隊建設(shè)要按照“一培養(yǎng)、二留住、三引進(jìn)”的優(yōu)序思路，制定切實可行的方案。

首先，應(yīng)加大自主培養(yǎng)人才的力度

當(dāng)前，各高校為了提高師資隊伍的學(xué)術(shù)水平，均已制定師資隊伍建設(shè)的整體規(guī)劃。建議在設(shè)立師資培養(yǎng)專項經(jīng)費的基礎(chǔ)上，隨著辦學(xué)效益的不斷提高和辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，力爭師資培訓(xùn)經(jīng)費逐年遞增，并給新增學(xué)科專業(yè)增加一定培訓(xùn)經(jīng)費，保障師資隊伍建設(shè)。然后將經(jīng)費按比例劃撥到各二級學(xué)院，要求各二級學(xué)院切實保障師資培養(yǎng)經(jīng)費專款專用，經(jīng)費投入與目標(biāo)培養(yǎng)一致。

學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步完善教師培訓(xùn)管理規(guī)定，有計劃地選派教師到國內(nèi)211工程學(xué)校和985學(xué)校甚至國外高校訪問學(xué)習(xí)進(jìn)修，鼓勵教師以在職攻讀碩士、博士學(xué)位等多種形式，不斷更新教師知識結(jié)構(gòu)，優(yōu)化學(xué)歷（學(xué)位）結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)。

其次，出臺留住人才的有效措施

逐步實行并完善崗位聘任與職務(wù)聘任相統(tǒng)一的聘任制度。按照“按需設(shè)崗、公開招聘、競爭上崗、擇優(yōu)聘任、科學(xué)考核、合同管理、以崗定薪、崗變薪變”的原則，建立責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的用人機制。深化分配制度改革，充分發(fā)揮績效工資在師資管理中的激勵作用。逐年提高教職工福利和教授津貼，不斷提高教職工的幸福指數(shù)。

在制度留人的同時，注重事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人、待遇留人。構(gòu)建有利于高層次人才干事創(chuàng)業(yè)、有利于青年教師脫穎而出和有利于骨干教師事業(yè)發(fā)展的平臺，真正使人才留得住、用得好，學(xué)習(xí)有條件，發(fā)展有空間，創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺。

再次，制定引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策

各普通高校要制定引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，以吸引高學(xué)歷、高職稱人才來校建功立業(yè)。要制定具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義和可操作性強的高層次人才的引進(jìn)制度。

[1] 馬建堂.銳意改革，奮力創(chuàng)新，全面開拓統(tǒng)計工作新局面[J].中國統(tǒng)計.2011（01）：4-8.

[2] 郝康理.走統(tǒng)計路 創(chuàng)數(shù)據(jù)情[J].中國統(tǒng)計.2011（1）：9.

[3] 李強 王吉利.統(tǒng)計基礎(chǔ)知識與統(tǒng)計實務(wù)[M].北京：中國統(tǒng)計出版社.2010：11.

[4] 湖南城市學(xué)院2006-2011學(xué)年度高等教育基層統(tǒng)計報表.