陳方英，耿禧則

(1.泰山學(xué)院 旅游學(xué)院;2.泰山學(xué)院 商學(xué)院，山東 泰安 271021)

一、引言

飯店業(yè)是我國(guó)改革開放最早、市場(chǎng)化程度最高的行業(yè)，也是我國(guó)改革開放后最早與國(guó)際接軌、所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)最早實(shí)現(xiàn)分離的行業(yè)。飯店職業(yè)經(jīng)理人是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，飯店所有權(quán)和飯店經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的產(chǎn)物［1］。2001年11月21日，中國(guó)飯店協(xié)會(huì)出臺(tái)關(guān)于在全國(guó)飯店業(yè)經(jīng)理人認(rèn)定工作，這是中國(guó)加入WTO后，中國(guó)飯店業(yè)首次推出職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)定制度［2］，表明我國(guó)飯店職業(yè)經(jīng)理人開始逐步進(jìn)入規(guī)范化市場(chǎng)管理階段。現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)資本所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系是一種委托——代理關(guān)系。資本所有者以契約的形式將其財(cái)產(chǎn)委托給職業(yè)經(jīng)理人，經(jīng)理人代表股東的利益，直接經(jīng)營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)，這種委托——代理關(guān)系成立以后，股東的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)資產(chǎn)及其收益的要求權(quán)，即剩余索取權(quán)。因此如何建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制激發(fā)代理人(職業(yè)經(jīng)理人)的努力程度是委托人必須重點(diǎn)考慮的問題。

激勵(lì)約束機(jī)制是關(guān)于企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者如何分享經(jīng)營(yíng)成果的一種契約，一個(gè)有效的激勵(lì)約束機(jī)制能夠使所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益一致起來，使經(jīng)營(yíng)者能夠?qū)崿F(xiàn)所有者追求的企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的最大化，而不是經(jīng)營(yíng)者任職期內(nèi)追求的短期效益［3］。也就是說，激勵(lì)機(jī)制的目的是吸引最佳的經(jīng)營(yíng)管理人才和最大限度地調(diào)動(dòng)經(jīng)理人的積極性。約束機(jī)制則是為了規(guī)避經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中所出現(xiàn)的偷懶行為、短期行為、保守行為和控制行為，根據(jù)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及對(duì)經(jīng)理人各種行為的監(jiān)察結(jié)果，企業(yè)所有者或市場(chǎng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人做出適時(shí)、公正、無情的獎(jiǎng)懲決定。

本文擬選擇旅游業(yè)發(fā)展比較成熟的山東省泰安市為樣本，研究飯店職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束問題。泰安市是全國(guó)首批優(yōu)秀旅游城市，是世界最著名的旅游目的地之一，其獨(dú)一無二的旅游資源——泰山，1982年被列入國(guó)家重點(diǎn)風(fēng)景名勝區(qū)，1987年被聯(lián)合國(guó)教科文組織世界遺產(chǎn)委員會(huì)正式列入《世界文化與自然遺產(chǎn)名錄》。2011年，全市共接待境內(nèi)外游客3727.84萬(wàn)人次，實(shí)現(xiàn)旅游總收入318.6億元，同比分別增長(zhǎng)22.2%和25.8%。其中接待國(guó)內(nèi)游客3692.58萬(wàn)人次，實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)旅游收入304.57億元，同比分別增長(zhǎng)22.22%和26.35%，接待入境游客35.26萬(wàn)人次，實(shí)現(xiàn)外匯收入2.19億美元，同比分別增長(zhǎng)18.21%和18.89%，旅游收入占GDP比重超過10%，旅游業(yè)是泰安市的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)，泰安市旅游飯店管理體制、模式與全國(guó)情況基本相似，故選取泰安市的飯店職業(yè)經(jīng)理人為樣本具有較強(qiáng)的代表性。

二、泰安市飯店經(jīng)理人激勵(lì)約束機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查與分析

(一)調(diào)查的基本情況

本次調(diào)研以問卷的形式收集資料，調(diào)查對(duì)象包括飯店的中高層管理人員。其中，高層管理人員主要包括飯店總經(jīng)理、駐店總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及不設(shè)副總經(jīng)理的飯店總監(jiān)級(jí)管理崗位;中層管理人員主要是指飯店的部門經(jīng)理，副經(jīng)理，經(jīng)理助理。對(duì)泰安市旅游飯店職業(yè)經(jīng)理人共發(fā)放問卷80份，收回有效問卷60份，被調(diào)查的人員中，65%來自民營(yíng)飯店，35%來自國(guó)有和集體飯店;高層管理者占20%，中層管理者占80%;男性偏多，占55%;年齡主要集中在31－40歲，占53.3%;30歲以下比例也較高，占38.3%;他們受教育的程度主要集中在大專和本科，兩者合計(jì)占88.3%;收入集中在6－10萬(wàn)，占56.7%;從管理工作經(jīng)歷來看，5－8年管理崗位工作經(jīng)歷的最多，占40%;從離職次數(shù)看，離職2次或以下的占65%，離職3次以上的占35%。見表1。

(二)對(duì)激勵(lì)約束現(xiàn)狀的分析

1.激勵(lì)現(xiàn)狀分析

(1)經(jīng)理人持股問題

通過對(duì)問卷的分析發(fā)現(xiàn):泰安大多數(shù)飯店經(jīng)理人(95%)并不持有本飯店的股權(quán)。年薪制在一定程度上雖然能起到一定的激勵(lì)作用，但這只是一種短期激勵(lì)措施，不能促使經(jīng)理們?yōu)楣镜拈L(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。所以在此基礎(chǔ)上，股票期權(quán)制度就孕育而生了。股票期權(quán)就是公司給高層管理人員的一種權(quán)利，持有人可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，以約定的價(jià)格購(gòu)買本公司的股票。因?yàn)樵谫?gòu)買股票之前，持有人沒有任何現(xiàn)金收益，持有人收益的大小取決于期權(quán)到期日公司股票的市場(chǎng)價(jià)格和期權(quán)協(xié)議的約定價(jià)格之間的溢價(jià)。這樣就會(huì)促使經(jīng)理人采取決策時(shí)能從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，進(jìn)行開發(fā)投資、職工培訓(xùn)等，以壯大公司的實(shí)力。經(jīng)理持股能加大經(jīng)理個(gè)人偷懶行為所負(fù)擔(dān)的成本，而且還能緩解經(jīng)理的短期行為，從而抑制了經(jīng)理人與股東的不相容。實(shí)證研究表明了經(jīng)理股權(quán)份額和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系［4］。經(jīng)理在公司中的股權(quán)份額越大，就會(huì)更大程度上因自己的行為而受益或受損。顯然，泰安市飯店企業(yè)現(xiàn)有的公司治理結(jié)構(gòu)不健全，企業(yè)更多關(guān)注的是股東利益，忽視股權(quán)對(duì)飯店職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)作用。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)信息

(2)經(jīng)理人的工資報(bào)酬制度

馬斯洛的需求層次理論指出，人首先要滿足的最基本最低級(jí)的需求就是物質(zhì)需求，因而薪資報(bào)酬歷來是激勵(lì)計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)被調(diào)查者的回答，95%的經(jīng)理人現(xiàn)有工資薪酬以固定工資為主，少量業(yè)績(jī)提成為輔;選擇實(shí)行年薪制和采取業(yè)績(jī)?yōu)橹鞴潭üべY為輔的只占了5%。對(duì)于現(xiàn)有的薪酬制度，經(jīng)理人并不滿意也不贊同。從回收的問卷中，66.7%的人認(rèn)為“更能激發(fā)經(jīng)理人努力工作”的薪酬制度是少量的固定報(bào)酬加大量的業(yè)績(jī)提成和年薪制，認(rèn)為應(yīng)該完全按業(yè)績(jī)變動(dòng)支付工資排在第2位，占了20%，而只有13.3%的被調(diào)查對(duì)象(全部是中層管理人員)選擇固定工資制?？偟膩碇v，在工資薪酬上，能力和業(yè)績(jī)的量化指標(biāo)更能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，也更能激發(fā)經(jīng)理人員的努力度和創(chuàng)造性。但現(xiàn)有的薪資制度恰恰缺乏的就是這一點(diǎn)。所以要激發(fā)管理者的積極性與創(chuàng)造性應(yīng)該打破以往的以固定工資為主要形式的新酬制度，采取靈活的工資制度。

(3)經(jīng)理人對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的看法

獎(jiǎng)罰分明是企業(yè)實(shí)施有效激勵(lì)的關(guān)鍵，但要做到獎(jiǎng)罰分明就必須有一定依據(jù)，對(duì)經(jīng)理人的獎(jiǎng)罰也是如此，這樣對(duì)經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)就成了人們關(guān)注的焦點(diǎn)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是否合理、是否公平，都會(huì)影響經(jīng)理人的努力度。在對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)變化性的考察上，業(yè)績(jī)指標(biāo)是否穩(wěn)定對(duì)經(jīng)理人工作的積極性和在保證經(jīng)理行為規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇上有重要的積極作用［5］。時(shí)常變化的業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系只會(huì)加深經(jīng)理人對(duì)職業(yè)前景的擔(dān)心，從而造成工作積極性的縮減。反之，一成不變的評(píng)價(jià)體系又使職業(yè)前景缺乏生氣，導(dǎo)致偷懶行為和保守行為的發(fā)生，不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因而評(píng)價(jià)體系既要體現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化特性，又要?jiǎng)討B(tài)考核經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)，保證衡量度的穩(wěn)定性。業(yè)績(jī)指標(biāo)必須在變與不變之間權(quán)衡各項(xiàng)成本與收益［4］。從被調(diào)查的情況來看，“按市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)”是主要方式，占了50%;其次33.3%是“單位自制的會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)”，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)體系比較規(guī)范;“老板個(gè)人說了算”的考核方法也占到了被調(diào)查者的16.7%。以上3種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法中，老板個(gè)人說了算并不足以對(duì)經(jīng)理人員業(yè)績(jī)考核做到公平性和經(jīng)理業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期激勵(lì)，因?yàn)樗菀资艿轿腥藗€(gè)人因素的影響，不利于業(yè)績(jī)指標(biāo)的穩(wěn)定性，需要引起委托人的特別注意。

(5)對(duì)信息傳遞的調(diào)查

信息傳遞的影響因素有很多，但主要的還是組織結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有高效的傳遞渠道，這種渠道即來自制度上的保障又受到一些硬件設(shè)施的影響，一般來說組織機(jī)構(gòu)層級(jí)過多將會(huì)對(duì)組織內(nèi)信息的傳遞產(chǎn)生不良影響，只有信息對(duì)稱，信息的傳導(dǎo)暢通才能保證公司效率的提高［6］。在委托——代理問題上，需要解決信息傳導(dǎo)中的變失問題。信息傳導(dǎo)中是否變失與公司的組織結(jié)構(gòu)傳遞層級(jí)有關(guān)。層級(jí)越多，越不利于信息的傳達(dá)，這就會(huì)削弱企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)和激勵(lì)約束機(jī)制發(fā)揮作用。層級(jí)越少，信息的真實(shí)度越高，利于組織整體的溝通和協(xié)作。在回收的60份答案中，信息傳遞在3級(jí)以下的占少數(shù)，僅有6人，占10%;3－5級(jí)的為45人占大多數(shù)(75%)，6級(jí)以上的也有9人，占了15%。說明目前泰安市飯店的組織層級(jí)結(jié)構(gòu)是比較合理的，少數(shù)層級(jí)在6級(jí)以上的飯店應(yīng)該通過組織結(jié)構(gòu)改革和扁平化以達(dá)到激勵(lì)約束機(jī)制的有效發(fā)揮。

(5)影響經(jīng)理人努力度的主要因素

問卷中列出了14項(xiàng)可能影響經(jīng)理人努力程度的因素，包括委托人因素4個(gè)(雇主對(duì)經(jīng)理人的信任信用、雇主的受教育水平、雇主的個(gè)人品格和魅力、雇主對(duì)社會(huì)的誠(chéng)信程度)，代理人因素2個(gè)(對(duì)現(xiàn)有工作本身的熱愛程度、個(gè)人的家庭因素與責(zé)任沖突)和組織工作環(huán)境因素8個(gè)(企業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展空間、企業(yè)的薪酬和福利水平、企業(yè)工作的自主性與授權(quán)、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)晉升和分配的公正性、對(duì)企業(yè)文化氛圍的適應(yīng)度、企業(yè)人際關(guān)系的復(fù)雜性、企業(yè)管理的民主與規(guī)范性)。調(diào)查結(jié)果顯示，高層管理人員最看重的激勵(lì)因素排序前5項(xiàng)依次是:企業(yè)的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展空間、企業(yè)工作的自主性與授權(quán)、企業(yè)的發(fā)展前景、雇主對(duì)經(jīng)理人的信任信用、企業(yè)管理的民主與規(guī)范性。中層管理人員略有不同，最看重的是企業(yè)的薪酬和福利水平、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展空間﹑企業(yè)晉升和分配的公正性、對(duì)現(xiàn)有工作本身的熱愛度、企業(yè)人際關(guān)系的復(fù)雜性。顯然，高層管理者除了注重企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境是否能夠提供個(gè)人的職業(yè)發(fā)展空間外，委托人的人格魅力和個(gè)人素質(zhì)也是影響其努力工作的重要方面;相比之下，中層管理者則更看重企業(yè)工作組織能給個(gè)人帶來的薪酬福利和個(gè)人發(fā)展空間以及個(gè)人的工作興趣，對(duì)委托人的素質(zhì)要求不高。

2.約束機(jī)制分析

在公司治理過程中，約束機(jī)制通常表現(xiàn)為設(shè)立獨(dú)立董事、上層的業(yè)績(jī)考核以及競(jìng)爭(zhēng)因素引起經(jīng)理人的職務(wù)威脅等方面［4］。

(1)獨(dú)立董事的設(shè)置

獨(dú)立董事作為外部董事，對(duì)公司管理層的績(jī)效評(píng)價(jià)更客觀、公正。上市公司更應(yīng)該注重獨(dú)立董事的監(jiān)督功能，保證信息披露的真實(shí)性和可靠性，以達(dá)到對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行考核和監(jiān)督的目的。在調(diào)查是否設(shè)有獨(dú)立董事時(shí)，60位被訪者中有40人(65%)都回答飯店沒有獨(dú)立董事。究其原因主要與當(dāng)前所在飯店的規(guī)模、性質(zhì)以及市場(chǎng)現(xiàn)狀有關(guān)。規(guī)模比較大，經(jīng)營(yíng)狀況穩(wěn)定且正在茁壯成長(zhǎng)的公司傾向于設(shè)立獨(dú)立董事。在“您認(rèn)為獨(dú)立董事對(duì)經(jīng)理人員的績(jī)效評(píng)估有影響嗎?”的回答中有70%的人認(rèn)為沒有影響力，30%的認(rèn)為有影響。這表明獨(dú)立董事在中高層管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中所起到的作用并不明顯。

(2)匯報(bào)制度

無論是何種性質(zhì)和規(guī)模的公司，匯報(bào)制是交流信息、監(jiān)督約束經(jīng)理人是否完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的最主要途徑。匯報(bào)工作的頻率和采用的方式直接傳遞著經(jīng)理人與企業(yè)主之間信息交流的多寡［4］。回收到的60份問卷中的匯總情況為:無論是哪一層次的管理人員，一年中向上司匯報(bào)11次以上的最多，占了78.3%(47人)，6－10次的也占了9人(15%)，僅有4人(6.7%)選擇了5次以下，說明經(jīng)理人與上司的溝通制度還是比較完善。經(jīng)理人采用的主要方式是書面材料、口頭匯報(bào)和軟盤PPT演示相結(jié)合的方法，并且認(rèn)為以上三者結(jié)合最能體現(xiàn)信息的完整性及傳遞的迅速、真實(shí)和直觀的優(yōu)點(diǎn)。匯報(bào)制是一種單項(xiàng)的信息流動(dòng)，在實(shí)際運(yùn)用過程中可能會(huì)由于利益不一致，績(jī)效考核或業(yè)績(jī)完成度的約束中出現(xiàn)隱瞞信息、偽造信息以及缺乏信任度的現(xiàn)象。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中，民主的氣氛、正常的信息渠道是減少內(nèi)部矛盾沖突的重要條件［7］。所以建立一套高效而完善的匯報(bào)制度提高信息的溝通效率對(duì)監(jiān)督約束有重要意義。

(3)對(duì)經(jīng)理人的職務(wù)威脅來源

對(duì)經(jīng)理人的職務(wù)威脅是約束機(jī)制的另一方面。職務(wù)的威脅、職業(yè)升遷的機(jī)遇和壓力對(duì)管理人員有很大的行為激勵(lì)和約束［4］。中高層管理人員對(duì)來自職務(wù)的威脅，首先認(rèn)為是同行外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)(51.7%)，其次是公司業(yè)績(jī)(40%)，最后是公司上層和下級(jí)同事(8.3%)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，信息和知識(shí)的掌握度越高，越能順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。經(jīng)理人對(duì)外部同行之間的競(jìng)爭(zhēng)威脅排首位也反映出經(jīng)理人對(duì)需要迅速掌握信息等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的渴求。

三、建議

激勵(lì)約束機(jī)制的建立是否有效對(duì)中高層管理人員的工作積極性以及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)具有非常重要的作用。本調(diào)查初步了解了飯店職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)存的問題及中高層管理人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的期望，根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出以下建議。

(一)適當(dāng)授予股權(quán)

股權(quán)激勵(lì)是通過讓經(jīng)營(yíng)者現(xiàn)在或?qū)沓钟衅髽I(yè)一定比例的股權(quán)，促使其努力工作、保證經(jīng)營(yíng)行為長(zhǎng)期化的一種激勵(lì)模式。經(jīng)營(yíng)者具有杰出的領(lǐng)導(dǎo)才能，他們作為人力資本的所有者也應(yīng)當(dāng)和物質(zhì)資本的所有者一樣擁有相應(yīng)的企業(yè)股權(quán)，享有一部分剩余索取權(quán)。擁有股權(quán)的經(jīng)營(yíng)者的利益與所有名指物質(zhì)資本的所有者趨于一致，風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、利益共享［8］。建議飯店可通過以下方式實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人享有股權(quán):(1)經(jīng)理人可以通過購(gòu)買的方式獲取一定數(shù)量的股權(quán)，購(gòu)買價(jià)格可以以每股凈資產(chǎn)為最低價(jià)格，上市公司可以參考股票市場(chǎng)價(jià)格確定購(gòu)買價(jià)格。(2)企業(yè)可以授予經(jīng)理人在未來規(guī)定期限內(nèi)按某一固定價(jià)格購(gòu)買本公司的一定數(shù)量股票的選擇權(quán)，即股票期權(quán)，使經(jīng)理人成為企業(yè)的潛在的所有者［8］。(3)企業(yè)可以用近年來企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中的一定比例拿出來作為股份獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者。(4)通過虛擬股票的方式授予經(jīng)理人一個(gè)購(gòu)買名義而非真實(shí)股票的期權(quán)，如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，經(jīng)理人可以獲得溢價(jià)收入或股利收入。(5)以股票溢價(jià)權(quán)的方式使經(jīng)營(yíng)者獲得與溢價(jià)等值的股權(quán)。

(二)調(diào)整現(xiàn)有的薪酬制度

調(diào)查表明，飯店現(xiàn)有的薪酬制度經(jīng)理人不滿意，也不能對(duì)經(jīng)理人起到有效的激勵(lì)作用。市場(chǎng)行情的變化與經(jīng)理人員的能力互動(dòng)也會(huì)直接調(diào)動(dòng)經(jīng)理人的工作激情。因此，在設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪資報(bào)酬計(jì)劃中，除了應(yīng)該打破以往的以固定工資為主要形式的薪酬制度采取靈活的工資制度外，應(yīng)該考慮到市場(chǎng)的變化，利用業(yè)績(jī)目標(biāo)制定激勵(lì)報(bào)酬。而且更加注重量化、客觀和增加評(píng)價(jià)過程的透明度。另外，薪酬業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮到激勵(lì)約束可量化的應(yīng)規(guī)范量化，不可量化的按實(shí)際變動(dòng)隨時(shí)調(diào)整。設(shè)計(jì)過程中，注重目標(biāo)激勵(lì)和目標(biāo)控制，注重對(duì)整體的小范圍的激勵(lì)，防止只為個(gè)人的激勵(lì)和約束所導(dǎo)致的虛假信息的傳遞和經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)的加大［9］。

(三)完善激勵(lì)制度

調(diào)查表明，影響經(jīng)理人的激勵(lì)因素主要是企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境因素，因此，除了薪酬制度外，如何完善企業(yè)的其他各項(xiàng)激勵(lì)制度迫在眉睫。通過制度完善保證企業(yè)管理的民主與規(guī)范性、企業(yè)晉升和分配的公正性、確保經(jīng)理人擁有充足的職業(yè)發(fā)展空間和工作的自主性，這有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)期利益。另外，中高層管理者的激勵(lì)因素的認(rèn)識(shí)存在差異，因此激勵(lì)約束對(duì)象的細(xì)分與劃分十分重要，確保激勵(lì)制度與中高層管理人員的現(xiàn)實(shí)需求相結(jié)合，及時(shí)滿足不同時(shí)期經(jīng)理人員的物質(zhì)與精神需求。

(四)建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)

設(shè)置必要的獨(dú)立董事。公司更應(yīng)該注重獨(dú)立董事的監(jiān)督功能，保證信息披露的真實(shí)性和可靠性?，F(xiàn)在大多數(shù)飯店中沒有設(shè)立獨(dú)立的董事，使本飯店的績(jī)效評(píng)估缺乏可靠性，從而影響了經(jīng)理人工作的積極性。國(guó)外成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)表明，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)以及有效的激勵(lì)與約束離不開發(fā)達(dá)的經(jīng)理人才市場(chǎng)［4］。建立職業(yè)化和市場(chǎng)化的飯店職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，將真正的人力資本市場(chǎng)迅速推進(jìn)市場(chǎng)平臺(tái)，以客觀而公正的參考依據(jù)為經(jīng)理人才市場(chǎng)提供服務(wù)，增加飯店職業(yè)經(jīng)理人員的市場(chǎng)壓力［10］。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)外部監(jiān)督，包括提高會(huì)計(jì)事務(wù)所的誠(chéng)信度和完善獨(dú)立董事制度。

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