□江 艷 伍應(yīng)環(huán)

高職院校是培養(yǎng)技能型人才的重要基地，其人力資源管理的水平高低將直接影響到其自身人才培養(yǎng)的目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)。在以往比較長(zhǎng)的時(shí)間中，高職院校一直是依靠規(guī)章制度與職責(zé)權(quán)利，通過(guò)行政命令方式與制度約束手段來(lái)實(shí)施管理的。這一管理模式主要是偏重于強(qiáng)調(diào)高職院校組織的權(quán)威性與規(guī)范性，但是卻往往會(huì)忽視人的個(gè)體性因素，比如，會(huì)忽略教師工作主動(dòng)性與創(chuàng)新精神之培育。鑒于知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)到來(lái)，注重以人為本的柔性管理也就此應(yīng)運(yùn)而生。柔性管理的核心就是尊重人、重視人與理解人，始終圍繞著怎樣調(diào)動(dòng)師生員工的主觀能動(dòng)性和提升人的全面發(fā)展。所以，柔性管理十分深刻、穩(wěn)定和持久。在高職院校人力資源管理中實(shí)施柔性管理，能夠在很大程度上提升本校的人力資源管理能力，提升實(shí)用型人才培養(yǎng)的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)高等職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。

一、柔性管理的概念及其特點(diǎn)

柔性管理與剛性管理正好相反。“剛性管理以規(guī)章制度為中心，依靠制度、紀(jì)律監(jiān)督等手段對(duì)人實(shí)施管理”[1]，這在實(shí)質(zhì)上是上個(gè)世紀(jì)所通行的泰勒管理體系。柔性管理強(qiáng)調(diào)的是以人為中心，根據(jù)組織的共同價(jià)值觀和精神氛圍來(lái)實(shí)施人本化管理。柔性管理是指以研究人的心理與行為規(guī)律為前提，運(yùn)用非強(qiáng)制方式在員工心中形成潛在的說(shuō)服力，將組織意志轉(zhuǎn)化為個(gè)人所具有的一種自覺(jué)行動(dòng)。筆者認(rèn)為，柔性管理主要有以下三個(gè)特點(diǎn)：一是具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理與傳統(tǒng)管理依靠權(quán)力影響力的最大不同之處就在于其通過(guò)教育和引導(dǎo)等形式，使組織中的成員能夠逐步認(rèn)可和接受組織的價(jià)值觀、目標(biāo)以及要求，從而建立起良好的內(nèi)約束力以及內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。二是具有影響上的持久性。柔性管理要求組織成員在對(duì)組織規(guī)章制度進(jìn)行深入理解的基礎(chǔ)之上，自覺(jué)主動(dòng)地予以貫徹落實(shí)，要求組織成員對(duì)共同價(jià)值觀、組織文化加以培育，只要形成了持久性功效，就能長(zhǎng)期而穩(wěn)定地指導(dǎo)組織成員的具體行為，以求實(shí)現(xiàn)持久管理。三是激勵(lì)上的有效性。依據(jù)馬斯洛所提出的需求層次理論，人的需求有生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等不同的需求。人最為迫切的需求才是激勵(lì)人采取行動(dòng)的主要因素與動(dòng)力。而赫茨伯格所提出的雙因素理論又強(qiáng)調(diào)，為了維持生活所需的低層次需求，比如生理、安全、社交等需求就相當(dāng)于是保健因素，而被尊重與自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求則是激勵(lì)因素。柔性管理正好能滿足組織成員的高層次需求，所以也就具有了較好的激勵(lì)作用。

二、高職院校實(shí)施人力資源柔性管理的現(xiàn)實(shí)意義

（一）現(xiàn)行管理模式難以適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的要求

我國(guó)高職院校一直以來(lái)在人力資源管理上都是采取從上到下、嚴(yán)格分工、層層監(jiān)督的剛性管理體制。一旦上級(jí)發(fā)出指令，就會(huì)運(yùn)用規(guī)章制度來(lái)開(kāi)展人力資源管理。該模式在長(zhǎng)期以來(lái)的教學(xué)實(shí)踐當(dāng)中已經(jīng)發(fā)揮了十分重要的作用，加快了管理效益的提升。然而，在高等職業(yè)教育快速發(fā)展的當(dāng)下，知識(shí)的爆炸導(dǎo)致知識(shí)更新進(jìn)程不斷加快，高等職業(yè)教育的環(huán)境和要求也在發(fā)生著十分深刻的變化，原有的剛性管理模式已難以適應(yīng)當(dāng)前不斷變化的新形勢(shì)與新情況。在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義和諧社會(huì)的背景之下，如何打造一個(gè)充滿了活力和創(chuàng)造精神、安定和諧的高職內(nèi)部管理機(jī)制顯得刻不容緩。我們不能再只依靠理性的分析與制度的約束這一剛性管理模式來(lái)促進(jìn)其正常的運(yùn)作。在社會(huì)主義和諧社會(huì)的背景之下，我們需要快速轉(zhuǎn)變現(xiàn)有高職人力資源管理模式，運(yùn)用適合高職院校發(fā)展現(xiàn)狀的新型人力資源管理模式，從而適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)和高職院校的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）柔性管理能夠提升高職院校教職員工的創(chuàng)造力

工業(yè)社會(huì)的主要財(cái)富來(lái)自于人所持有的資產(chǎn)，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要財(cái)富則源自于人所擁有的知識(shí)。知識(shí)依據(jù)其存在的形式可以劃分為顯性知識(shí)與隱性知識(shí)兩大類(lèi)，前者是指依靠專利、科學(xué)發(fā)明以及特殊技術(shù)等多種形式所存在著的知識(shí)，而后者指的是組織內(nèi)部員工所擁有的創(chuàng)造性知識(shí)與思想的外在體現(xiàn)。顯性知識(shí)是人們都知道的，而隱性知識(shí)則只存在于組織內(nèi)部員工的頭腦之中，無(wú)法進(jìn)行掌握與控制。為了讓高職院校的教職工能夠自覺(jué)和自愿地將自身的知識(shí)與思想奉獻(xiàn)給單位，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，只依靠剛性管理還是不夠的，唯有通過(guò)實(shí)施柔性管理，才能能滿足廣大教職員工的高層次需求，從而在深層次上激發(fā)出高職教師的工作積極性，提高其主人翁意識(shí)，讓其不但能自覺(jué)地提升對(duì)自身工作的要求，而且還愿意積極挖掘出自身所存在著的潛能，從而做出超乎尋常的工作業(yè)績(jī)。

（三）柔性管理能形成寬松和諧的高職校園環(huán)境

柔性管理的中心思想就是以人為本，因而，柔性管理能夠創(chuàng)設(shè)出寬松和諧的教育氛圍，切實(shí)消除種種不利于高職教育發(fā)展的各類(lèi)干擾，從而提升高職教育的效率。知識(shí)分子是一個(gè)特殊群體，常常會(huì)將他人所給予的信任看作是對(duì)自身人格的尊重，其豐富的情感常常能夠激發(fā)出教職員工的工作激情。讓他們能夠更深地投入于其中，從而營(yíng)造出技能型人才脫穎而出的良好環(huán)境。要致力于打破現(xiàn)有的人才歸各部門(mén)所有的現(xiàn)狀，更加合理地配置各類(lèi)人才資源，加強(qiáng)人才交流，不斷擴(kuò)大用人的視野，從而形成一種能夠激發(fā)教師工作熱情的良好環(huán)境，進(jìn)而提升工作的效率。

三、高職院校實(shí)施人力資源柔性管理的主要措施

（一）實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的柔性化

高職院校的傳統(tǒng)管理機(jī)制建立在行政機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)之上，具有等級(jí)層次較多、信息傳遞較慢、上下溝通不夠順暢等不足。這種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置十分不利于調(diào)動(dòng)高職院校教職員工的工作熱情，常常會(huì)造成下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)怨聲不斷，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)又缺乏應(yīng)有的尊重這一狀況。為此，應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出柔性化的組織管理體制，也就是要求高職院校管理者不斷拓展管理范圍，把原本集中的權(quán)利加以分散化，從而調(diào)動(dòng)起廣大教工的主觀能動(dòng)性。同時(shí)，將精簡(jiǎn)復(fù)雜的機(jī)構(gòu)，提升信息溝通效率作為重點(diǎn)來(lái)抓，不斷強(qiáng)化機(jī)構(gòu)之間的縱向聯(lián)系，注重于機(jī)構(gòu)之間的橫向聯(lián)系，從而提升各機(jī)構(gòu)間的協(xié)調(diào)能力。值得注意的是，由于組織機(jī)構(gòu)變革是一個(gè)十分龐大的工程，所以應(yīng)當(dāng)做到循序漸進(jìn)地加以推進(jìn)。

（二）實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的柔性化

一部分高職院校在用人上實(shí)施的是剛性管理，主要體現(xiàn)在人才能進(jìn)但不能出，能上但不能下。高職院校要求教師長(zhǎng)期固定在本校工作，而且不允許其身兼數(shù)職。以上要求與規(guī)定不僅嚴(yán)重地制約了高職教職員工自身能力的最大化發(fā)揮，而且限制了其專業(yè)的發(fā)展，不利于高職人才隊(duì)伍的優(yōu)化，無(wú)法形成有序競(jìng)爭(zhēng)的良好環(huán)境。高職院校在用人機(jī)制上一定要運(yùn)用柔性管理方法，放棄傳統(tǒng)意義上的戶口與人事檔案等固有觀念，只要是本院校所需要的合適人才，就應(yīng)當(dāng)做到為我所用，但可以不為我所有。應(yīng)當(dāng)實(shí)施全員聘任制，運(yùn)用公開(kāi)招聘人才、公平公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)。對(duì)于要求調(diào)出的本校教師，可適當(dāng)?shù)丶右酝炝?，但不可硬性?qiáng)求，要運(yùn)用柔性管理模式，將單位人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)人。

（三）實(shí)現(xiàn)管理制度的柔性化

傳統(tǒng)意義上的剛性管理在制度上十分死板僵化，而柔性人力資源管理則強(qiáng)調(diào)了以人為中心，運(yùn)用柔性方式來(lái)管理與開(kāi)發(fā)高職院校的人力資源。柔性管理充分運(yùn)用了彈性工作制、激勵(lì)導(dǎo)向薪酬原則等管理手段，是激發(fā)高職教師積極性的一大法寶。人力資源柔性管理已經(jīng)突破了剛性管理所具有的有形限制，并不局限于對(duì)固定組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行硬性管理，鑒于時(shí)間與外部環(huán)境等客觀條件的不斷變化，具有和諧、融洽與協(xié)作等柔性特點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，工作彈性制讓高職教師能夠有更加多可供自由支配的時(shí)間，從而滿足其通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)更新自身知識(shí)體系的進(jìn)程，從而能夠有效提高高職教師的知識(shí)存儲(chǔ)量，提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的柔性化

“要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效目的柔性管理，需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、真正富有成效的柔性激勵(lì)機(jī)制，[2]”切實(shí)激發(fā)出人力資源管理的熱情與潛在能力，從而真正地做到人盡其才與才盡其用。一位美國(guó)管理學(xué)家通過(guò)研究，得到了以下結(jié)論：組織內(nèi)部員工一旦缺乏足夠的激勵(lì)，其能力只能發(fā)揮出20%至30%，而在受到了充分的激勵(lì)之后，其能力可發(fā)揮出80%至90%。由此來(lái)看，要想在最大限度上發(fā)揮出人力資源的效能，其重點(diǎn)就在于建立起切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)高職院校人力資源管理的特點(diǎn)，高職院校應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起一個(gè)反應(yīng)速度比較快，形式較為靈活多變的柔性激勵(lì)機(jī)制。值得一提的是，在高職院校人力資源管理中，人才的知識(shí)素質(zhì)往往比較高，其需求常常會(huì)被高層次精神需求所主導(dǎo)。高職院校人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)充分顧及高職院校人力資源管理的這一特性，盡量推行多樣化的激勵(lì)方式，不僅要滿足人才在物質(zhì)上之需求，而且還要滿足人才在精神上的需求。通過(guò)將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相互結(jié)合，從而滿足高職教師所需要的激勵(lì)需求。同時(shí)，高職院校人力資源管理中的創(chuàng)新活動(dòng)往往在過(guò)程與實(shí)效上均具有不確定性與偶發(fā)性，無(wú)法運(yùn)用量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以評(píng)價(jià)。同時(shí)，高職院校的教育、教學(xué)、科研成果無(wú)法在短時(shí)間之內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)，一旦運(yùn)用了固定化指標(biāo)來(lái)考核教師的各項(xiàng)工作，就很有可能會(huì)制約其創(chuàng)造能力的發(fā)揮，而且還會(huì)助長(zhǎng)一些教師應(yīng)對(duì)考核的短期行為與虛浮心態(tài)。所以在績(jī)效考核上不可一概而論，高職院校要依據(jù)教職員各自的工作特點(diǎn)，把自我評(píng)價(jià)和同行評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)等相互結(jié)合起來(lái)，以自我評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；實(shí)現(xiàn)定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)的相互結(jié)合，并以定性評(píng)價(jià)性為主；將長(zhǎng)期評(píng)價(jià)和短期評(píng)價(jià)相互結(jié)合起來(lái)，以長(zhǎng)期評(píng)價(jià)為主。同時(shí)，高職還可通過(guò)多和教師進(jìn)行溝通交流，制定出符合實(shí)際的考評(píng)細(xì)則，從而滿足于高職人才多樣性與多層次的激勵(lì)需求，在最大程度上激發(fā)出工作積極性。

（五）實(shí)現(xiàn)校園文化的柔性化

建立起合理的管理理念與管理文化，這是高職院校實(shí)施有效的人力資源管理的重要前提。為此，要建立健全柔性化的高職校園文化，這就意味著整個(gè)高職校園內(nèi)部都要建立起一種人文化、柔性化的高職校園文化氛圍與特色。這種高職校園文化能夠讓整所學(xué)校更具包容性與融合性，能夠做到兼收并蓄，從而營(yíng)造出一種尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。如此一來(lái)，就能讓高職院校教師對(duì)于學(xué)校生發(fā)出歸屬感與親切感，從而使高職院校變得更加富有凝聚力，這就有利于建設(shè)柔性化的高職人力資源管理氛圍。同時(shí)，要承認(rèn)價(jià)值的多文化和文化的多元性、差異性，形式一種寬容、諒解、包含的文化氛圍”[3]，從而做到彼此幫助與尊重，切實(shí)減少矛盾沖突，形成公平、公正的有利于高素質(zhì)人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)性氛圍，并且提升高職院校的活力和效率。高職院校的管理者一定要轉(zhuǎn)變思想，明確自身角色，讓高職制度與管理理念能夠服務(wù)于廣大教師，讓高高在上的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)為基層教師排憂解難的服務(wù)者，將尊重人、理解人與關(guān)心人切實(shí)放在人力資源管理的重要位置來(lái)抓。一定要認(rèn)可與滿足廣大教師的自身需要，充分尊重與包容教師群體的個(gè)性，努力開(kāi)發(fā)其所具有的價(jià)值，并且進(jìn)一步規(guī)范廣大教師的行為，激發(fā)出這一群體的創(chuàng)造性，以尊重廣大高職教師的心理與行為規(guī)律為基礎(chǔ)，將高職管理意志切實(shí)轉(zhuǎn)化成教師們自覺(jué)自愿的行動(dòng)。

綜上所述，高職院校人力資源柔性管理是構(gòu)建和諧高職校園的重要內(nèi)容，能夠體現(xiàn)出高職內(nèi)部的結(jié)構(gòu)合理與運(yùn)行有序，從而體現(xiàn)出高職院校人力資源管理以人為本之本質(zhì)。目前，包括高等職業(yè)教育在內(nèi)的高等教育質(zhì)量已經(jīng)影響到了我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)型與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提升，高職院校的工作重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)從重規(guī)模拓展逐步轉(zhuǎn)向注重內(nèi)在質(zhì)量的提升上。因此，要運(yùn)用發(fā)展的目光來(lái)看待高職人力資源管理中所出現(xiàn)的新情況，積極引用柔性管理這一科學(xué)的管理形式，從而走出一條適合于中國(guó)高職院校人力資源管理的發(fā)展之路。

[1]蘇科.高校人力資源柔性管理策略分析[J].重慶電子職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（07）.

[2]韓燕.人力資源柔性化管理模式的構(gòu)建[J].北方經(jīng)濟(jì)，2009（09）.

[3]熊焰.淺議高校人力資源的柔性管理[J].成都教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（01）.