文/劉 益

進(jìn)入21 世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)出版業(yè)迎來(lái)了高速發(fā)展期，也迎來(lái)了真正的市場(chǎng)化改革期。隨著我國(guó)出版業(yè)管理體制改革的進(jìn)一步深化，出版單位企業(yè)化、企業(yè)管理科學(xué)化、出版企業(yè)集團(tuán)化、出版市場(chǎng)國(guó)際化、出版載體數(shù)字化、民營(yíng)國(guó)有聯(lián)合化、出版邊界模糊化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，出版社面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，人力資源作為出版社的核心競(jìng)爭(zhēng)要素的重要作用也日益凸顯。應(yīng)該看到，近年來(lái)，出版社的人力資源管理科學(xué)化程度在不斷提升，體現(xiàn)在：①企業(yè)員工培訓(xùn)體系不斷完善。出版企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)明顯增多，培訓(xùn)手段、方式越來(lái)越豐富，培訓(xùn)內(nèi)容越來(lái)越科學(xué)，全方位、多層次、多渠道的出版企業(yè)培訓(xùn)體系初步形成。②績(jī)效考核與管理日趨科學(xué)。許多出版社針對(duì)不同業(yè)務(wù)和崗位實(shí)行分類考核，科學(xué)設(shè)定KPI（關(guān)鍵指標(biāo)法）及考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持定量與定性考核結(jié)合，優(yōu)化績(jī)效考核流程管理。③人力資源管理的市場(chǎng)導(dǎo)向性逐步增強(qiáng)。出版社的人力資源管理部門在強(qiáng)化員工的市場(chǎng)意識(shí)、樹(shù)立全員的效益理念、人才流動(dòng)與吸引的市場(chǎng)化運(yùn)作以及薪酬體系的市場(chǎng)化操作等方面，取得了諸多成效。

當(dāng)然，我們也要看到，由于出版社人力資源管理部門人員配備不到位、從事人力資源管理人員的專業(yè)性不強(qiáng)、人力資源部門在出版企業(yè)的地位普遍不夠高、出版社在轉(zhuǎn)型和改革過(guò)程中要處理的重大問(wèn)題繁多以及高層對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足等因素，出版社人力資源管理也存在一些突出的問(wèn)題。為有效解決這些問(wèn)題，出版社的人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)轉(zhuǎn)變。

一是從重視個(gè)體知識(shí)到重視企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變。根須之于大樹(shù)，精神之于人體，猶如文化之于企業(yè)。出版社在傳統(tǒng)上比較重視個(gè)體知識(shí)的塑造，比如在人才招聘環(huán)節(jié)，主要考察招聘對(duì)象的學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)以及整體素質(zhì)，但很少深入考察招聘對(duì)象的價(jià)值觀層面。在員工培訓(xùn)層面，側(cè)重于技術(shù)的、知識(shí)的、技能的培訓(xùn)，較少涉及價(jià)值觀的培養(yǎng)與導(dǎo)向。在激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方面，側(cè)重于對(duì)取得良好經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益員工的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對(duì)積極踐行出版社價(jià)值觀、營(yíng)造良好文化氛圍員工的激勵(lì)。迅速發(fā)展的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)把人類社會(huì)帶到了“不規(guī)則世界”，傳統(tǒng)的被認(rèn)為通行的和用以規(guī)定道德義務(wù)的價(jià)值觀不再有效，而原本應(yīng)該代替它的新的價(jià)值觀又尚未形成。作為知識(shí)密集和知識(shí)生產(chǎn)的出版社，一定要重視基于價(jià)值觀的企業(yè)文化建設(shè)。要通過(guò)提煉出版社長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)歷程中推動(dòng)出版社成長(zhǎng)與發(fā)展的企業(yè)精神、理念、制度與規(guī)范等，形成獨(dú)特的企業(yè)文化。同時(shí)，把正確價(jià)值觀締造融入選人、用人、育人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)，努力打造強(qiáng)文化企業(yè)。

二是要從人力資源管理的工具性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的出版社人力資源管理主要行使工具性職能。出版社在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)很少需要人力資源管理者的參與, 這往往造成出版社人才隊(duì)伍的提供與培養(yǎng)不能滿足發(fā)展戰(zhàn)略的需要。出版社的人力資源管理部門還不能為出版業(yè)的集團(tuán)化建設(shè)、多元業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)并購(gòu)與重組、數(shù)字出版轉(zhuǎn)型等發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的人力支撐，人力資源部門還沒(méi)有成為出版社各業(yè)務(wù)單元發(fā)展與成長(zhǎng)的戰(zhàn)略伙伴。在后轉(zhuǎn)企改制時(shí)代，出版社的人力資源管理部門應(yīng)該被賦予新的角色，成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者，從而將人力資源管理與出版企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，改進(jìn)員工績(jī)效與組織績(jī)效。

三是從重視短期效益向重視長(zhǎng)期價(jià)值轉(zhuǎn)變。從整體層面來(lái)看，大多數(shù)出版社把員工培訓(xùn)作為一個(gè)福利手段，而不是作為一種長(zhǎng)期投資；強(qiáng)調(diào)新員工的實(shí)踐動(dòng)手能力以及短期的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而非強(qiáng)調(diào)新員工的整體素質(zhì)與成長(zhǎng)潛力；績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)偏重短期的財(cái)務(wù)效益，而忽視了對(duì)基礎(chǔ)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程、外部客戶管理方面特別是對(duì)作者資源管理、渠道資源管理以及對(duì)員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的考量；人力資源管理的基礎(chǔ)性工作弱化，如工作分析、崗位評(píng)價(jià)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)等工作相對(duì)薄弱。這些不足，既需要通過(guò)從人力資源管理理念提升的層面去解決，也在一定程度上依賴于整個(gè)行業(yè)市場(chǎng)化水平的提高。

四是從遵守行業(yè)共識(shí)向強(qiáng)調(diào)人力資源管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。在出版社人力資源管理的具體實(shí)施過(guò)程中，很多都是基于模仿和借鑒。小社看大社，地方出版社看中央出版社。因此，很多出版社在培訓(xùn)形式、招聘方法、績(jī)效考核、薪酬管理方面的做法都很類似。這一方面說(shuō)明我們對(duì)于行業(yè)在人力資源管理方面有著很多的共識(shí)，這當(dāng)然值得肯定。但另一方面也反映了出版社在人力資源管理方面缺乏敢為人先的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新環(huán)境。隨著出版社市場(chǎng)化進(jìn)程的深化和人力資源管理水平的不斷提升，相信會(huì)有越來(lái)越多的人力資源管理創(chuàng)新出現(xiàn)。比如，外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合的全面薪酬管理的理念、多元化的價(jià)值分配方式、高端人才的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制、柔性化的福利發(fā)放、部分職能外包的管理模式、工作豐富化與彈性化設(shè)計(jì)、寬帶薪酬體系、基于平衡計(jì)分卡思想的績(jī)效管理與考核體系，以價(jià)值觀與理念塑造為核心的人才培養(yǎng)體系與職位接續(xù)計(jì)劃等。

[1]王關(guān)義.中國(guó)出版社績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系探討[J].中國(guó)行政管理,2009，(5)

[2]李陽(yáng).轉(zhuǎn)企改制后出版社內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J]. 編輯之友,2009，(11)

[3]趙靜杰,李妍.知識(shí)型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J]. 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2006，(4)