● 趙 霞 紀(jì)光欣

自21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)信息爆炸年代的到來，企業(yè)中的各種數(shù)據(jù)快速增長為海量信息，其中不僅包括諸如業(yè)務(wù)交易數(shù)據(jù)之類的結(jié)構(gòu)化信息，還包括大量郵件、產(chǎn)品資料、服務(wù)記錄等類型的非結(jié)構(gòu)化文本信息。Meta Group的調(diào)查顯示，公司數(shù)據(jù)的年增長率通常會達到125%。數(shù)據(jù)的快速增長給人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。

一、海量數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

海量數(shù)據(jù)的涌現(xiàn)、處理和運用對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.管理對象趨于知識化、專家型，管理理念更加人性化

互聯(lián)網(wǎng)的使用使得人們獲取信息的渠道大大增加，企業(yè)員工自主學(xué)習(xí)的平臺增多，企業(yè)人員構(gòu)成向知識化、智本化、年輕化轉(zhuǎn)變。企業(yè)大量吸收具有較高文化程度、掌握信息技術(shù)的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，要求員工應(yīng)對紛繁復(fù)雜變化社會的創(chuàng)新能力提升，能夠獨立解決問題的專家型人才廣受歡迎，這種知識化和專家型的人才適合柔性的管理方式，呼喚人性化的管理措施，以人為本的理念將更加深入人心。數(shù)據(jù)革命的挑戰(zhàn)賦予了HR新的角色，HR也正經(jīng)歷從“事務(wù)型”向“專家型”的轉(zhuǎn)變，從業(yè)者需要具備更專業(yè)的人才管理技術(shù)、運用專業(yè)的人才管理工具，才能滿足企業(yè)的人才管理要求。

2.人力資源管理的信息資源復(fù)雜多變，企業(yè)訴諸于云計算平臺

當(dāng)一個公司面對眾多的求職簡歷、人事檔案信息、考勤培訓(xùn)記錄、薪酬體系、知識管理等很多分散資源得不到充分利用的時候，一套合適的云計算管理軟件將帶來很大的幫助。王之君（2011）認(rèn)為云計算（Cloud Computing）是由分布式計算（Distributed Computing）、并行處理（Parallel Computing）、網(wǎng)格計算（Grid Computing）發(fā)展而來的一種新興的商業(yè)計算模型。目前，業(yè)內(nèi)初步的認(rèn)識是：云計算是一個在現(xiàn)有互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上利用和調(diào)動現(xiàn)有一切信息資源，通過構(gòu)架一個新型的服務(wù)模式，或者能提供服務(wù)的一種新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，為人們提供各種不同層次、不同需求的低成本、高效率的智能化服務(wù)及信息服務(wù)模式的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用服務(wù)。人力資源管理信息的分散復(fù)雜要求有云計算平臺軟件的服務(wù)，方便、快捷地找到并使用好有利的信息，以節(jié)省企業(yè)的運營成本，提升管理效率。

3.員工信息溝通渠道多樣化，溝通方式交互化

信息技術(shù)的發(fā)展使人們的學(xué)習(xí)和交流打破了過去的時空界限，員工之間、員工與管理人員之間的交流和溝通方式也發(fā)生了變化；企業(yè)內(nèi)部的聊天室、論壇、博客、微博、qq等各種聊天工具等都為企業(yè)員工之間、員工與管理人員的交流和溝通提供了極為便捷的途徑。各種技術(shù)軟件的使用為人力資源部門與員工、本企業(yè)的各部門或外界的溝通提供很好的技術(shù)支持，也使得溝通更加交互化、雙向化，比如員工可以用發(fā)帖或站內(nèi)信的形式與人力資源部門就相關(guān)問題進行溝通和交流，人力資源部門同時也可以利用該系統(tǒng)發(fā)布企業(yè)信息，如公司政策、福利通告、假期等。信息發(fā)布的渠道更加透明，人力資源管理的各項制度能確保公正公平公開。

4.人力資源管理方式和手段標(biāo)準(zhǔn)化，更加趨于規(guī)范化和流程化

信息繁多給企業(yè)人力資源管理的各個職能模塊帶來前所未有的挑戰(zhàn)，信息技術(shù)的普遍運用為企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化提出了更高的要求，也為其提供了新的發(fā)展契機。人才規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、檔案管理和績效評估、勞資關(guān)系等具體人力資源管理工作的方式和手段帶來了巨大變化：網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、電子檔案、網(wǎng)絡(luò)考評系統(tǒng)等等云計算新型人力資源管理手段和方式得到普遍歡迎。比如云計算考評系統(tǒng)，該軟件首先由企業(yè)經(jīng)營者制定制年度規(guī)劃目標(biāo)和主要經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，并將指標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)層面，通過層層下分的方式分解到員工個人身上。其次員工可以通過系統(tǒng)了解自己的任務(wù)目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，接受任務(wù)，并在工作進展之中定時在云計算系統(tǒng)中錄入自己工作的各種進展?fàn)顩r，從而使考核管理系統(tǒng)得以實施，這樣企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工工作和任務(wù)完成情況可以落實檢查，有助于提高員工任務(wù)的執(zhí)行效率，便于企業(yè)政策、計劃、規(guī)章制度的落實執(zhí)行。

二、人力資源管理變革的方向

1.人力資源管理的流程再造

流程管理是應(yīng)對繁多的海量人力資源的各種數(shù)據(jù)的一個有效的方式。陳加奎、李鑫（2004）認(rèn)為，人力資源管理流程再造可以造就復(fù)合型的通才，適應(yīng)工作流程的重新設(shè)計和構(gòu)建，成為企業(yè)再造過程中的加速器。經(jīng)過人力資源管理流程再造，人事部門可以從處理企業(yè)大量信息的事務(wù)性工作中解脫出來，進行高附加值的人力資源管理工作；也可以使得員工有更多的參與企業(yè)管理的機會，發(fā)揮更大的積極性主動性。大型軟件系統(tǒng)本身在運行時必須執(zhí)行規(guī)范的信息處理過程，面對信息爆炸時代的海量數(shù)據(jù)，信息處理軟件與管理流程的高度融合是企業(yè)信息管理軟件獲得全面應(yīng)用并產(chǎn)生效益的前提。彭劍鋒（2011）認(rèn)為流程化的人力資源管理包括兩個方面：一是人力資源管理的流程化，二是適應(yīng)流程優(yōu)化的人力資源管理模式。再造人力資源管理的流程，表現(xiàn)為在確保提高企業(yè)管理效率的前提下，實現(xiàn)人力資源管理程序的標(biāo)準(zhǔn)化，確保管理流程的快捷，降低管理的成本。人力資源管理的每一個職能模塊都涉及企業(yè)中多個部門的參與，以招聘而言，從了解招聘需求、發(fā)放招聘啟事、組織面試一直到新員工報到，需要人力資源管理部門、行政部門以及直線部門的配合和參與。在這個信息爆炸的時代，如果沒有很好的信息處理方式，沒有流程化的管理，將會大大增加管理的成本，減低企業(yè)效率。人力資源管理流程化能夠適應(yīng)企業(yè)面臨的各種環(huán)境，對人力資源管理的職能進行程序化的運作。適應(yīng)海量信息時代的人力資源管理流程再造，要求企業(yè)在不斷審視和改進自身業(yè)務(wù)流程的同時不斷發(fā)展員工的技能和能力，改進人力資源管理模式，其實質(zhì)是通過存儲工具和開發(fā)人力資源管理軟件，建立一種通過流程來組織資源的作業(yè)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)要求清晰的職責(zé)和組織靈活性并重，組織的發(fā)展聚焦在連續(xù)的流程發(fā)展和高效率的資源利用以及快速適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化、內(nèi)部客戶驅(qū)動的人力資源管理新模式。

2.升級e-HR成為以云計算為平臺的人才管理系統(tǒng)

以往的e-HR注重的是人力資源管理事務(wù)化，在業(yè)務(wù)目標(biāo)上追求的是人事信息的統(tǒng)計和整理，以提升HR的工作效率。而依托于云計算的人才管理系統(tǒng)關(guān)乎人力資源價值創(chuàng)造的整個流程，包括價值發(fā)現(xiàn)、價值創(chuàng)造、價值評估與價值分配的所有環(huán)節(jié)。人才管理系統(tǒng)不僅僅是為了人力資源管理部門記錄分析人事信息完成事務(wù)性工作的工具，也是企業(yè)選、育、用、留人才的整套系統(tǒng)，直線部門經(jīng)理不再僅僅瀏覽人才信息狀況，而成為人才管理的直接當(dāng)事人，是軟件的使用者。云計算人才管理系統(tǒng)依托于Saas模式，為企業(yè)搭建信息化所需要的所有網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施及軟件、硬件運作平臺，并負責(zé)所有前期實施、后期維護等一系列服務(wù)。云計算平臺的使用使原來的一些IT維護人員的職位逐漸取消，企業(yè)現(xiàn)有的IT人員如果想要保存職位必須從關(guān)注具體的技術(shù)細節(jié)轉(zhuǎn)移到關(guān)注企業(yè)的業(yè)務(wù)，熟悉企業(yè)管理的業(yè)務(wù)流程。著名的人力資源咨詢公司——北森公司的人才管理平臺就涵蓋了企業(yè)人才管理所需的各種軟件和解決方案，包括招聘管理、人才測評、員工繼任與規(guī)劃、360度評估反饋、員工調(diào)查等。企業(yè)只需要鍵入鏈接，就可以全面掌控人才的 “選、用、育、留”。

當(dāng)然，在使用人才管理系統(tǒng)時，要有完善的內(nèi)部控制，從組織機構(gòu)和人員的管理和控制、系統(tǒng)環(huán)境和操作的管理和控制、文檔資料的保護和控制、計算機病毒的預(yù)防與消除等各個方面建立一整套行之有效的制度，從制度上保證人才管理系統(tǒng)的安全運行。

三、人力資源管理模式的優(yōu)化

1.改進搜索引擎軟件，善于從海量的求職簡歷中發(fā)現(xiàn)人才

面對成千上萬封求職信，李想（2010）認(rèn)為要優(yōu)化搜索引擎，提高主動搜索效率。首先，在發(fā)布招聘信息時，職位名稱必須考慮應(yīng)聘者搜索的習(xí)慣。如果不是按照應(yīng)聘者搜索習(xí)慣，對應(yīng)崗位幾乎就不會出現(xiàn)在搜索結(jié)果內(nèi)。其次，在發(fā)布招聘信息時，應(yīng)盡量使用行業(yè)內(nèi)通用，從業(yè)人員普遍了解和認(rèn)可的關(guān)鍵詞。再次，通過系統(tǒng)設(shè)置對應(yīng)聘者分類分級，方便快捷高效找到適合特定崗位的任職者。要全面了解應(yīng)聘者，除了從應(yīng)聘者提供的材料及表現(xiàn)來衡量外，還可以從與應(yīng)聘者有關(guān)的其他資料來判斷，如應(yīng)聘者的個人空間、博客等。招聘經(jīng)理可通過郵件、即時聊天工具等不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可隨時招入，實現(xiàn)在提高招聘效率的同時降低招聘成本。

2.優(yōu)化人力資源管理流程，規(guī)范人力資源管理職能模塊

陳禹（2007）認(rèn)為優(yōu)化人力資源管理流程要通過清除、簡化、合并和自動化人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。清除人力資源管理中的多余環(huán)節(jié)、重復(fù)操作、無效作業(yè)等活動，簡化繁瑣的辦事程序和作業(yè)流程。通過職能合并和過程優(yōu)化，讓員工一專多能，工作豐富化調(diào)動積極性，全面開發(fā)員工潛能，并且利用計算機實現(xiàn)HR數(shù)據(jù)收集、處理、傳遞自動化。在重組優(yōu)化管理上要注重四個環(huán)節(jié)：一是將負責(zé)管理層的組織管理與負責(zé)普通員工的人事管理合并起來，組建企業(yè)統(tǒng)一的職業(yè)生涯與人力資源開發(fā)職能。二是利用軟件系統(tǒng)、內(nèi)部網(wǎng)增加交互式個人自助服務(wù)系統(tǒng)業(yè)務(wù)。三是將員工人事、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯等信息貯存到集中的數(shù)據(jù)庫中統(tǒng)一管理起來，采用動態(tài)技術(shù)對HR信息進行實時更新，并以易訪問、可檢取的方式提供給個人自助HR服務(wù)系統(tǒng)。四是增加與高層決策支持系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)交換，為企業(yè)高層進行企業(yè)戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略提供決策支持。筆者認(rèn)為還應(yīng)該增加員工與管理者溝通交流的環(huán)節(jié)，以利于企業(yè)管理措施的制定和實施，便于員工的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略部門契合一致。日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出了“目標(biāo)一致理論”，認(rèn)為只有當(dāng)個人的方向與組織的方向趨于一致的時候，個人的潛在能力才能發(fā)揮到最大。

3.應(yīng)對組織架構(gòu)扁平化，創(chuàng)新人力資源管理方式

信息技術(shù)在企業(yè)管理中的運用影響企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的其他方面，使機構(gòu)變得扁平化。20世紀(jì)60年代和70年代第一波辦公室自動化通過減少大量的辦事員職位使運作層大量減少，80年代和90年代帶來的第二波自動化引入了高級的以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的程序，使得中層職位減少，21世紀(jì)第三波信息爆炸的海量數(shù)據(jù)管理時代引入了互聯(lián)網(wǎng)的云技術(shù)管理平臺使得管理幅度增大，員工須有更多的技能和自我管理能力。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)狀況下，管理職能從控制轉(zhuǎn)向支持，從監(jiān)督轉(zhuǎn)向激勵，從命令轉(zhuǎn)向指導(dǎo)，提倡信任員工、尊重員工、消除等級、鼓勵個人發(fā)揮的“以人為本”的管理思想成為企業(yè)的核心理念。扁平化組織要求團隊工作成為企業(yè)的主要工作形式，要求員工具備很好的團隊協(xié)作能力，人力資源管理也要適應(yīng)團隊考核激勵方式。管理幅度的加大，意味著基層員工將承擔(dān)更多的責(zé)任，有較強的獨立處事能力，從專業(yè)型向?qū)＜倚瓦^渡，追求知識、信息的共享、轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新，相應(yīng)企業(yè)要提供更多的培訓(xùn)、開發(fā)、溝通、授權(quán)和輔導(dǎo)等工作，讓員工有更多的知識和技能。中間層級的減少，職位晉升有限的情況下需要新的方式激勵員工，引入職業(yè)生涯通道網(wǎng)狀發(fā)展而非垂直單項發(fā)展的新工作觀念。企業(yè)人力資源管理的工作重點將發(fā)生根本性的變革，不能再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標(biāo)準(zhǔn)化來管理員工的方式，必須轉(zhuǎn)化為讓員工自我開發(fā)、自我管理、自我上進的新型自主管理時代。

除了這些應(yīng)對措施外，人力資源部門還要針對信息革命對創(chuàng)新型、專家型并且善于主動學(xué)習(xí)、自我管理的人才的需求，做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，建立專家型人才資源后備庫，儲備相關(guān)的人才，培訓(xùn)相關(guān)的技能。

四、相應(yīng)的案例

始建于2001年的山東東營A集團公司是一家集石油裝備研發(fā)制造，油田勘探開發(fā)綜合方案解決以及油田工程技術(shù)一體化服務(wù)等業(yè)務(wù)為一體的國際化綜合性企業(yè)集團，是中國石油裝備產(chǎn)業(yè)基地的重點發(fā)展企業(yè)。目前集團擁有五大事業(yè)部，在國內(nèi)外設(shè)有二十余家分公司，員工5000人左右，來自世界20多個國家，其中外籍員工400多人，并在全球三十多個國家設(shè)立營銷及服務(wù)機構(gòu)。

現(xiàn)存的問題和困難包括：

1.公司規(guī)模和業(yè)務(wù)的不斷拓展對人力資源管理信息系統(tǒng)提出了挑戰(zhàn)。隨著公司規(guī)模和業(yè)務(wù)的不斷拓展，原有的HR系統(tǒng)已經(jīng)無法滿足人事管理人員的日常工作和公司戰(zhàn)略實施的要求。

2.海量數(shù)據(jù)的處理能力受到挑戰(zhàn)。公司屬于勞動密集型石油裝備行業(yè)，二十多家分公司5000人造成存在多套薪資福利體系，國內(nèi)外不同公司的考核體系，龐大的人數(shù)規(guī)模造成集團總部根本無法及時、準(zhǔn)確地進行人力成本的計算。公司HR管理部門大部分工作時間都在從事繁重的人事考核以及薪酬調(diào)整、核算、統(tǒng)計、發(fā)放等事務(wù)性工作。

3.人力資源日常管理流程及標(biāo)準(zhǔn)需固化。經(jīng)過多年管理的積累，人力資源管理基本形成了規(guī)范的業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)的規(guī)章制度，需要利用先進的人力資源管理系統(tǒng)固化人力資源管理模式。

項目解決方案如下：

公司以A集團公司旗下的q企業(yè)為數(shù)據(jù)中心，設(shè)立兩臺應(yīng)用服務(wù)器，一臺服務(wù)專門用來處理考勤分析和薪資計算，另一臺服務(wù)器專門來進行相關(guān)事務(wù)處理。通過引進人才管理云計算平臺，實現(xiàn)人才選、用、育、留的系統(tǒng)管理；統(tǒng)一了A集團人力資源管理政策，優(yōu)化了管理流程，實現(xiàn)了無故障設(shè)備。管理人員只需設(shè)定目標(biāo)、規(guī)則和預(yù)算，員工自助上網(wǎng)登錄個人工作的有關(guān)信息，由系統(tǒng)做其他的工作；只需要鍵入鏈接，就可以全面掌控人才狀況。從模式上看，基于云計算技術(shù)的租賃式服務(wù)，企業(yè)可以根據(jù)自己的需求按照選擇服務(wù)的多少和類型來付費。

通過人才管理軟件的實施和應(yīng)用，與企業(yè)信息系統(tǒng)有效集成輔助了公司的戰(zhàn)略決策，實現(xiàn)了總公司與分公司人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和資料的共享；理順和規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程，通過程序修改來優(yōu)化考勤分析處理算法，改善報表處理速度；簡歷的自動篩選、任務(wù)的上下分配、考核和培訓(xùn)的自助服務(wù)、薪酬福利數(shù)據(jù)的自動核算及逐級在線審批，大大減輕了人力資管理人員的工作量，提高人力資源管理效率；縮減了管理層級，由原來的28級縮減到8個層級，提升了管理效率。按照公司的組織層級，授予相應(yīng)的權(quán)限，對人員的基本信息進行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，可以隨時查閱全部員工以及后備干部（包括在職、離職以及試用期狀態(tài)的員工）的詳細信息以及歷史記錄，包括在公司內(nèi)部部門及職位變動記錄，離職率分析，人員分布統(tǒng)計、能力情況，員工的自主意識增強，技能增加，體現(xiàn)了以人為本的管理思想，提升了員工的滿意度。

1.王之君、張展：《云計算在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，載《中國石油企業(yè)》2011年第Z1期。

2.陳加奎、李鑫：《人力資源管理流程再造》，載《中國人力資源開發(fā)》2004年第7期。

3.彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社2011年第二版。

4.陳禹、崔子龍：《基于管理流程的人力資源管理信息化》，載《中國人力資源開發(fā)》2007年第8期。

5.李想：《互聯(lián)網(wǎng)招聘的解決之道》，載《人力資源》2010年第11期。

6.陳傳紅：《信息技術(shù)與企業(yè)人力資源管理變革》，載《福建電腦》2005年第8期。

7.陳明：《人才管理云計算平臺，eHR終結(jié)者？》，載《上海信息化》2011年第10期。

8.佚名：《美國普思——集中管控、海量數(shù)據(jù)的人力資源管理e化之路》，載《人力資源管理》2009年第9期。