● 趙 霞 紀光欣

自21世紀網絡信息爆炸年代的到來，企業(yè)中的各種數(shù)據(jù)快速增長為海量信息，其中不僅包括諸如業(yè)務交易數(shù)據(jù)之類的結構化信息，還包括大量郵件、產品資料、服務記錄等類型的非結構化文本信息。Meta Group的調查顯示，公司數(shù)據(jù)的年增長率通常會達到125%。數(shù)據(jù)的快速增長給人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。

一、海量數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

海量數(shù)據(jù)的涌現(xiàn)、處理和運用對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.管理對象趨于知識化、專家型，管理理念更加人性化

互聯(lián)網的使用使得人們獲取信息的渠道大大增加，企業(yè)員工自主學習的平臺增多，企業(yè)人員構成向知識化、智本化、年輕化轉變。企業(yè)大量吸收具有較高文化程度、掌握信息技術的管理人員和專業(yè)技術人員，要求員工應對紛繁復雜變化社會的創(chuàng)新能力提升，能夠獨立解決問題的專家型人才廣受歡迎，這種知識化和專家型的人才適合柔性的管理方式，呼喚人性化的管理措施，以人為本的理念將更加深入人心。數(shù)據(jù)革命的挑戰(zhàn)賦予了HR新的角色，HR也正經歷從“事務型”向“專家型”的轉變，從業(yè)者需要具備更專業(yè)的人才管理技術、運用專業(yè)的人才管理工具，才能滿足企業(yè)的人才管理要求。

2.人力資源管理的信息資源復雜多變，企業(yè)訴諸于云計算平臺

當一個公司面對眾多的求職簡歷、人事檔案信息、考勤培訓記錄、薪酬體系、知識管理等很多分散資源得不到充分利用的時候，一套合適的云計算管理軟件將帶來很大的幫助。王之君（2011）認為云計算（Cloud Computing）是由分布式計算（Distributed Computing）、并行處理（Parallel Computing）、網格計算（Grid Computing）發(fā)展而來的一種新興的商業(yè)計算模型。目前，業(yè)內初步的認識是：云計算是一個在現(xiàn)有互聯(lián)網的基礎上利用和調動現(xiàn)有一切信息資源，通過構架一個新型的服務模式，或者能提供服務的一種新的系統(tǒng)結構，為人們提供各種不同層次、不同需求的低成本、高效率的智能化服務及信息服務模式的網絡應用服務。人力資源管理信息的分散復雜要求有云計算平臺軟件的服務，方便、快捷地找到并使用好有利的信息，以節(jié)省企業(yè)的運營成本，提升管理效率。

3.員工信息溝通渠道多樣化，溝通方式交互化

信息技術的發(fā)展使人們的學習和交流打破了過去的時空界限，員工之間、員工與管理人員之間的交流和溝通方式也發(fā)生了變化；企業(yè)內部的聊天室、論壇、博客、微博、qq等各種聊天工具等都為企業(yè)員工之間、員工與管理人員的交流和溝通提供了極為便捷的途徑。各種技術軟件的使用為人力資源部門與員工、本企業(yè)的各部門或外界的溝通提供很好的技術支持，也使得溝通更加交互化、雙向化，比如員工可以用發(fā)帖或站內信的形式與人力資源部門就相關問題進行溝通和交流，人力資源部門同時也可以利用該系統(tǒng)發(fā)布企業(yè)信息，如公司政策、福利通告、假期等。信息發(fā)布的渠道更加透明，人力資源管理的各項制度能確保公正公平公開。

4.人力資源管理方式和手段標準化，更加趨于規(guī)范化和流程化

信息繁多給企業(yè)人力資源管理的各個職能模塊帶來前所未有的挑戰(zhàn)，信息技術的普遍運用為企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化提出了更高的要求，也為其提供了新的發(fā)展契機。人才規(guī)劃、人員招聘、員工培訓、檔案管理和績效評估、勞資關系等具體人力資源管理工作的方式和手段帶來了巨大變化：網絡招聘、網絡培訓、電子檔案、網絡考評系統(tǒng)等等云計算新型人力資源管理手段和方式得到普遍歡迎。比如云計算考評系統(tǒng)，該軟件首先由企業(yè)經營者制定制年度規(guī)劃目標和主要經營業(yè)績指標，并將指標分解到各個業(yè)務層面，通過層層下分的方式分解到員工個人身上。其次員工可以通過系統(tǒng)了解自己的任務目標和關鍵績效指標，接受任務，并在工作進展之中定時在云計算系統(tǒng)中錄入自己工作的各種進展狀況，從而使考核管理系統(tǒng)得以實施，這樣企業(yè)的領導對員工工作和任務完成情況可以落實檢查，有助于提高員工任務的執(zhí)行效率，便于企業(yè)政策、計劃、規(guī)章制度的落實執(zhí)行。

二、人力資源管理變革的方向

1.人力資源管理的流程再造

流程管理是應對繁多的海量人力資源的各種數(shù)據(jù)的一個有效的方式。陳加奎、李鑫（2004）認為，人力資源管理流程再造可以造就復合型的通才，適應工作流程的重新設計和構建，成為企業(yè)再造過程中的加速器。經過人力資源管理流程再造，人事部門可以從處理企業(yè)大量信息的事務性工作中解脫出來，進行高附加值的人力資源管理工作；也可以使得員工有更多的參與企業(yè)管理的機會，發(fā)揮更大的積極性主動性。大型軟件系統(tǒng)本身在運行時必須執(zhí)行規(guī)范的信息處理過程，面對信息爆炸時代的海量數(shù)據(jù)，信息處理軟件與管理流程的高度融合是企業(yè)信息管理軟件獲得全面應用并產生效益的前提。彭劍鋒（2011）認為流程化的人力資源管理包括兩個方面：一是人力資源管理的流程化，二是適應流程優(yōu)化的人力資源管理模式。再造人力資源管理的流程，表現(xiàn)為在確保提高企業(yè)管理效率的前提下，實現(xiàn)人力資源管理程序的標準化，確保管理流程的快捷，降低管理的成本。人力資源管理的每一個職能模塊都涉及企業(yè)中多個部門的參與，以招聘而言，從了解招聘需求、發(fā)放招聘啟事、組織面試一直到新員工報到，需要人力資源管理部門、行政部門以及直線部門的配合和參與。在這個信息爆炸的時代，如果沒有很好的信息處理方式，沒有流程化的管理，將會大大增加管理的成本，減低企業(yè)效率。人力資源管理流程化能夠適應企業(yè)面臨的各種環(huán)境，對人力資源管理的職能進行程序化的運作。適應海量信息時代的人力資源管理流程再造，要求企業(yè)在不斷審視和改進自身業(yè)務流程的同時不斷發(fā)展員工的技能和能力，改進人力資源管理模式，其實質是通過存儲工具和開發(fā)人力資源管理軟件，建立一種通過流程來組織資源的作業(yè)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)要求清晰的職責和組織靈活性并重，組織的發(fā)展聚焦在連續(xù)的流程發(fā)展和高效率的資源利用以及快速適應商業(yè)環(huán)境的變化、內部客戶驅動的人力資源管理新模式。

2.升級e-HR成為以云計算為平臺的人才管理系統(tǒng)

以往的e-HR注重的是人力資源管理事務化，在業(yè)務目標上追求的是人事信息的統(tǒng)計和整理，以提升HR的工作效率。而依托于云計算的人才管理系統(tǒng)關乎人力資源價值創(chuàng)造的整個流程，包括價值發(fā)現(xiàn)、價值創(chuàng)造、價值評估與價值分配的所有環(huán)節(jié)。人才管理系統(tǒng)不僅僅是為了人力資源管理部門記錄分析人事信息完成事務性工作的工具，也是企業(yè)選、育、用、留人才的整套系統(tǒng)，直線部門經理不再僅僅瀏覽人才信息狀況，而成為人才管理的直接當事人，是軟件的使用者。云計算人才管理系統(tǒng)依托于Saas模式，為企業(yè)搭建信息化所需要的所有網絡基礎設施及軟件、硬件運作平臺，并負責所有前期實施、后期維護等一系列服務。云計算平臺的使用使原來的一些IT維護人員的職位逐漸取消，企業(yè)現(xiàn)有的IT人員如果想要保存職位必須從關注具體的技術細節(jié)轉移到關注企業(yè)的業(yè)務，熟悉企業(yè)管理的業(yè)務流程。著名的人力資源咨詢公司——北森公司的人才管理平臺就涵蓋了企業(yè)人才管理所需的各種軟件和解決方案，包括招聘管理、人才測評、員工繼任與規(guī)劃、360度評估反饋、員工調查等。企業(yè)只需要鍵入鏈接，就可以全面掌控人才的 “選、用、育、留”。

當然，在使用人才管理系統(tǒng)時，要有完善的內部控制，從組織機構和人員的管理和控制、系統(tǒng)環(huán)境和操作的管理和控制、文檔資料的保護和控制、計算機病毒的預防與消除等各個方面建立一整套行之有效的制度，從制度上保證人才管理系統(tǒng)的安全運行。

三、人力資源管理模式的優(yōu)化

1.改進搜索引擎軟件，善于從海量的求職簡歷中發(fā)現(xiàn)人才

面對成千上萬封求職信，李想（2010）認為要優(yōu)化搜索引擎，提高主動搜索效率。首先，在發(fā)布招聘信息時，職位名稱必須考慮應聘者搜索的習慣。如果不是按照應聘者搜索習慣，對應崗位幾乎就不會出現(xiàn)在搜索結果內。其次，在發(fā)布招聘信息時，應盡量使用行業(yè)內通用，從業(yè)人員普遍了解和認可的關鍵詞。再次，通過系統(tǒng)設置對應聘者分類分級，方便快捷高效找到適合特定崗位的任職者。要全面了解應聘者，除了從應聘者提供的材料及表現(xiàn)來衡量外，還可以從與應聘者有關的其他資料來判斷，如應聘者的個人空間、博客等。招聘經理可通過郵件、即時聊天工具等不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可隨時招入，實現(xiàn)在提高招聘效率的同時降低招聘成本。

2.優(yōu)化人力資源管理流程，規(guī)范人力資源管理職能模塊

陳禹（2007）認為優(yōu)化人力資源管理流程要通過清除、簡化、合并和自動化人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。清除人力資源管理中的多余環(huán)節(jié)、重復操作、無效作業(yè)等活動，簡化繁瑣的辦事程序和作業(yè)流程。通過職能合并和過程優(yōu)化，讓員工一專多能，工作豐富化調動積極性，全面開發(fā)員工潛能，并且利用計算機實現(xiàn)HR數(shù)據(jù)收集、處理、傳遞自動化。在重組優(yōu)化管理上要注重四個環(huán)節(jié)：一是將負責管理層的組織管理與負責普通員工的人事管理合并起來，組建企業(yè)統(tǒng)一的職業(yè)生涯與人力資源開發(fā)職能。二是利用軟件系統(tǒng)、內部網增加交互式個人自助服務系統(tǒng)業(yè)務。三是將員工人事、培訓、績效、薪酬、職業(yè)生涯等信息貯存到集中的數(shù)據(jù)庫中統(tǒng)一管理起來，采用動態(tài)技術對HR信息進行實時更新，并以易訪問、可檢取的方式提供給個人自助HR服務系統(tǒng)。四是增加與高層決策支持系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)交換，為企業(yè)高層進行企業(yè)戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略提供決策支持。筆者認為還應該增加員工與管理者溝通交流的環(huán)節(jié)，以利于企業(yè)管理措施的制定和實施，便于員工的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略部門契合一致。日本學者中松義郎在《人際關系方程式》一書中提出了“目標一致理論”，認為只有當個人的方向與組織的方向趨于一致的時候，個人的潛在能力才能發(fā)揮到最大。

3.應對組織架構扁平化，創(chuàng)新人力資源管理方式

信息技術在企業(yè)管理中的運用影響企業(yè)內部組織結構的其他方面，使機構變得扁平化。20世紀60年代和70年代第一波辦公室自動化通過減少大量的辦事員職位使運作層大量減少，80年代和90年代帶來的第二波自動化引入了高級的以信息技術為基礎的程序，使得中層職位減少，21世紀第三波信息爆炸的海量數(shù)據(jù)管理時代引入了互聯(lián)網的云技術管理平臺使得管理幅度增大，員工須有更多的技能和自我管理能力。在扁平化的組織結構狀況下，管理職能從控制轉向支持，從監(jiān)督轉向激勵，從命令轉向指導，提倡信任員工、尊重員工、消除等級、鼓勵個人發(fā)揮的“以人為本”的管理思想成為企業(yè)的核心理念。扁平化組織要求團隊工作成為企業(yè)的主要工作形式，要求員工具備很好的團隊協(xié)作能力，人力資源管理也要適應團隊考核激勵方式。管理幅度的加大，意味著基層員工將承擔更多的責任，有較強的獨立處事能力，從專業(yè)型向專家型過渡，追求知識、信息的共享、轉化和創(chuàng)新，相應企業(yè)要提供更多的培訓、開發(fā)、溝通、授權和輔導等工作，讓員工有更多的知識和技能。中間層級的減少，職位晉升有限的情況下需要新的方式激勵員工，引入職業(yè)生涯通道網狀發(fā)展而非垂直單項發(fā)展的新工作觀念。企業(yè)人力資源管理的工作重點將發(fā)生根本性的變革，不能再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標準化來管理員工的方式，必須轉化為讓員工自我開發(fā)、自我管理、自我上進的新型自主管理時代。

除了這些應對措施外，人力資源部門還要針對信息革命對創(chuàng)新型、專家型并且善于主動學習、自我管理的人才的需求，做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，建立專家型人才資源后備庫，儲備相關的人才，培訓相關的技能。

四、相應的案例

始建于2001年的山東東營A集團公司是一家集石油裝備研發(fā)制造，油田勘探開發(fā)綜合方案解決以及油田工程技術一體化服務等業(yè)務為一體的國際化綜合性企業(yè)集團，是中國石油裝備產業(yè)基地的重點發(fā)展企業(yè)。目前集團擁有五大事業(yè)部，在國內外設有二十余家分公司，員工5000人左右，來自世界20多個國家，其中外籍員工400多人，并在全球三十多個國家設立營銷及服務機構。

現(xiàn)存的問題和困難包括：

1.公司規(guī)模和業(yè)務的不斷拓展對人力資源管理信息系統(tǒng)提出了挑戰(zhàn)。隨著公司規(guī)模和業(yè)務的不斷拓展，原有的HR系統(tǒng)已經無法滿足人事管理人員的日常工作和公司戰(zhàn)略實施的要求。

2.海量數(shù)據(jù)的處理能力受到挑戰(zhàn)。公司屬于勞動密集型石油裝備行業(yè)，二十多家分公司5000人造成存在多套薪資福利體系，國內外不同公司的考核體系，龐大的人數(shù)規(guī)模造成集團總部根本無法及時、準確地進行人力成本的計算。公司HR管理部門大部分工作時間都在從事繁重的人事考核以及薪酬調整、核算、統(tǒng)計、發(fā)放等事務性工作。

3.人力資源日常管理流程及標準需固化。經過多年管理的積累，人力資源管理基本形成了規(guī)范的業(yè)務流程以及相應的規(guī)章制度，需要利用先進的人力資源管理系統(tǒng)固化人力資源管理模式。

項目解決方案如下：

公司以A集團公司旗下的q企業(yè)為數(shù)據(jù)中心，設立兩臺應用服務器，一臺服務專門用來處理考勤分析和薪資計算，另一臺服務器專門來進行相關事務處理。通過引進人才管理云計算平臺，實現(xiàn)人才選、用、育、留的系統(tǒng)管理；統(tǒng)一了A集團人力資源管理政策，優(yōu)化了管理流程，實現(xiàn)了無故障設備。管理人員只需設定目標、規(guī)則和預算，員工自助上網登錄個人工作的有關信息，由系統(tǒng)做其他的工作；只需要鍵入鏈接，就可以全面掌控人才狀況。從模式上看，基于云計算技術的租賃式服務，企業(yè)可以根據(jù)自己的需求按照選擇服務的多少和類型來付費。

通過人才管理軟件的實施和應用，與企業(yè)信息系統(tǒng)有效集成輔助了公司的戰(zhàn)略決策，實現(xiàn)了總公司與分公司人力資源業(yè)務數(shù)據(jù)和資料的共享；理順和規(guī)范人力資源管理業(yè)務流程，通過程序修改來優(yōu)化考勤分析處理算法，改善報表處理速度；簡歷的自動篩選、任務的上下分配、考核和培訓的自助服務、薪酬福利數(shù)據(jù)的自動核算及逐級在線審批，大大減輕了人力資管理人員的工作量，提高人力資源管理效率；縮減了管理層級，由原來的28級縮減到8個層級，提升了管理效率。按照公司的組織層級，授予相應的權限，對人員的基本信息進行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，可以隨時查閱全部員工以及后備干部（包括在職、離職以及試用期狀態(tài)的員工）的詳細信息以及歷史記錄，包括在公司內部部門及職位變動記錄，離職率分析，人員分布統(tǒng)計、能力情況，員工的自主意識增強，技能增加，體現(xiàn)了以人為本的管理思想，提升了員工的滿意度。

1.王之君、張展：《云計算在企業(yè)管理中的應用》，載《中國石油企業(yè)》2011年第Z1期。

2.陳加奎、李鑫：《人力資源管理流程再造》，載《中國人力資源開發(fā)》2004年第7期。

3.彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復旦大學出版社2011年第二版。

4.陳禹、崔子龍：《基于管理流程的人力資源管理信息化》，載《中國人力資源開發(fā)》2007年第8期。

5.李想：《互聯(lián)網招聘的解決之道》，載《人力資源》2010年第11期。

6.陳傳紅：《信息技術與企業(yè)人力資源管理變革》，載《福建電腦》2005年第8期。

7.陳明：《人才管理云計算平臺，eHR終結者？》，載《上海信息化》2011年第10期。

8.佚名：《美國普思——集中管控、海量數(shù)據(jù)的人力資源管理e化之路》，載《人力資源管理》2009年第9期。