● 朱 瑜 楊振芳

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

有效地對人才進行測評是人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了甄選到適合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才，企業(yè)管理者們把傳統(tǒng)的心理測驗技術(shù)廣泛地應用于人才測評中，例如自我報告測驗與情景測驗等，這些測驗技術(shù)獲得了企業(yè)界的廣泛好評。但是，隨著人才測評技術(shù)的增多、新測量技術(shù)的發(fā)展以及受測者對傳統(tǒng)測驗技術(shù)的熟悉，傳統(tǒng)心理測驗技術(shù)的局限也一直困擾著管理者。例如，在面對慣用的自我報告測驗與情景測驗等測評技術(shù)時，受測者或是出于對應聘工作的渴望，在測評中隱藏自己的真實想法而選擇那些社會贊許性高的選項，從而使自己獲得應聘的崗位；或是由于對測評技術(shù)的熟悉，而做出符合管理者期望的選擇；或是出于存在的種種顧慮、隱私而不愿表達，也或者表達出來的內(nèi)容是與考評者交談、互動引發(fā)的想法，而不是其內(nèi)心真實的思想，這些局限都不利于企業(yè)的人才選撥。因此，我們迫切需要引入或開發(fā)出新的有效的測量技術(shù)來彌補傳統(tǒng)人才考評技術(shù)的不足，從而更加有效的選撥與培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

一、畫圖分析技術(shù)的源起與研究取向

“畫圖分析技術(shù)”（Draw-a-picture-technique）是近年來在教育學領(lǐng)域逐步發(fā)展成熟的一種用于探究學生對教育現(xiàn)象的理解與觀念的方法 （吳揚，高凌飚，2012）。這種技術(shù)能夠有效的了解學生對教師、學習內(nèi)容以及教育的真實看法。雖然此項技術(shù)在近年來才逐漸受到研究者的廣泛關(guān)注，但其起源最早可追溯到十九世紀末在西方國家推廣的藝術(shù)教育。早在1886年，通過對在校學生的長期觀察，Cooke首次提出了兒童所繪的圖畫與其心理總體發(fā)展階段相一致的理論并受到了學者們的廣泛關(guān)注。 隨后，Goodenough（1926）在 Cooke研究的基礎(chǔ)上提出了“畫人測驗”（Draw-A-Mam-Test），該測驗通過分析繪圖者的人體圖畫來測量兒童和成人的智力、認知發(fā)展水平和缺陷。Harris（1963）對畫人測驗進行了系統(tǒng)研究和全面修訂，并發(fā)表了古氏—哈氏畫人測驗。此后，隨著研究的增多與深入，這一領(lǐng)域的研究開始沿著兩種取向發(fā)展：“寫實取向”與“投射取向”?！皩憣嵢∠颉敝饕遣捎脴藴驶拿枥L指標來分析圖畫的細節(jié)描繪來了解個體的認知水平、智力以及缺陷，而“投射取向”則主要是在分析圖畫內(nèi)容的意義表達的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)或解釋個體的認知過程和狀態(tài)。

其中，“投射取向”的研究在教育領(lǐng)域得到了較大的拓展。加拿大多倫多市教育署研究中心在1965年開展了一項長達5年的 “課堂畫圖測驗”（Draw-A-Classroom Test）研究（Rogers，1969），該研究首次運用繪畫投射技術(shù)來探索學生的認知觀念。在該研究中，除了運用內(nèi)容分析法對圖畫進行分析外，研究者們還加入了小組訪談環(huán)節(jié)以及成就測試分數(shù)參考，最終通過綜合這三種方法的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)學生的真實觀念，以達到評估和改進學校課堂教學的目的。該項研究的結(jié)果表明，圖畫不僅可以作為評價學生認知觀念的信息來源，還是一種具有良好效果的教育研究溝通工具。目前，這種結(jié)合了圖畫內(nèi)容分析、小組訪談與傳統(tǒng)心理測驗的研究方法在教育領(lǐng)域中得到了廣泛的應用。

二、畫圖分析技術(shù)的特點與性質(zhì)

由于畫圖分析技術(shù)結(jié)合了繪畫、小組訪談技術(shù)，并配合相應的傳統(tǒng)心理測驗，如問卷調(diào)查、自陳式量表等，是一種綜合的測量方法，能夠有效地測量出人的真實觀念與態(tài)度。通過對相關(guān)文獻進行分析與歸納，我們發(fā)現(xiàn)畫圖分析技術(shù)具有以下幾個顯著特點：（1）反應的自由性。與傳統(tǒng)的調(diào)查方式相比，畫圖分析技術(shù)一般只有簡短的指示語，具體的繪畫風格、樣式都是由被試自己決定，因此給被試較大的自由發(fā)揮空間。（2）投射性。繪畫測驗是投射技術(shù)的一種，Diem-Wille（2001）的研究指出，運用圖片、圖畫以及隱喻的方法比語言的界定與描述能更好的展示個人的情感狀態(tài)。（3）思維表達性。魯?shù)婪颉ぐ⒍骱Ｄ罚?998）指出，思維的心理形態(tài)是以視覺意象來表達的，而圖畫是人們的想象力所創(chuàng)造出來的圖形與關(guān)系的結(jié)合，因此具有復現(xiàn)思維狀態(tài)的視覺優(yōu)勢。圖畫中的顏色、大小、構(gòu)圖、背景等都融合了繪圖者的個人情感、需求、動機以及內(nèi)隱的態(tài)度與觀念。（4）隱蔽性。由于繪畫的作業(yè)要求并沒有統(tǒng)一的標準答案，自由發(fā)揮的空間很大，因此與訪談、我報告測驗以及情景測驗相比，不僅可以避免被試在測評中隱藏自己的真實想法而給出那些社會贊許性高的答案，還可以避免由于與施測者交談、互動所引發(fā)的非真實想法。

綜上所述，畫圖分析技術(shù)是一種先通過一定的指導語來要求被試在規(guī)定時間內(nèi)根據(jù)某一主題進行繪畫，并加以相應的文字說明或解釋；然后，通過小組群體訪談，讓被試分享自己的圖畫并與施測者對話和討論圖畫中的內(nèi)容；最后，通過視覺圖像分析法制定出分析類目表，對圖畫中的內(nèi)容進行編碼加工，并參考訪談記錄進行質(zhì)和量的分析，以此發(fā)現(xiàn)被試對于該主題的真實觀念的綜合測評技術(shù)。

三、畫圖分析技術(shù)的基本原理

1.視覺圖像的內(nèi)容分析

視覺圖像內(nèi)容分析法是一種系統(tǒng)的、可觀察的、用來測量視覺圖像中的人、事、情景等所表達含義的研究方法（Bell，2001）。具體而言，就是將圖畫（或媒介）中所有有意義的視覺或言語信息等需要分析的內(nèi)容進行要素歸納，然后將這些組成要素量化納入到依據(jù)特定研究主題所確定的類目表下，進而進行具體的對比和交互分析、并通過各主類目下具體要素的頻數(shù)來發(fā)現(xiàn)和解釋其趨勢的研究方法（吳揚，高凌飚，2012）。 早在 1981 年，Edwards就指出，視覺圖像是一種與文字語言平行的語言系統(tǒng)，利用這一種語言系統(tǒng)，能夠使文學語言無法表達的右腦模式的潛意識思維得以表象化。魯?shù)婪颉ぐ⒍骱Ｄ罚?998）則指出，圖畫是人們自我思維構(gòu)建的再現(xiàn)與整理，它不僅是人們思維活動結(jié)果的解釋，更是人們的思維活動本身。這些研究表明，視覺圖像內(nèi)容分析法是一種能夠客觀、系統(tǒng)分析個人意圖、態(tài)度和價值觀等的非干擾性技術(shù)。

2.繪畫投射技術(shù)

繪畫投射技術(shù)是一種通過利用模糊的刺激來探究人的潛意識層面以及探索個體與環(huán)境間互動關(guān)系的一種研究方法。早在20世紀40年代，人們就普遍認為通過繪畫可以確定一個人的情緒狀態(tài)與人格特征，繪畫不僅能夠反映個體內(nèi)部的心理事實，而且能夠表現(xiàn)出繪畫者的主體經(jīng)驗。如，Machover（1949）研究指出圖畫與繪畫者的沖突、沖動、焦慮等特點有關(guān)。 Buck（1966）則認為，“房-樹-人”（House-Tree-Person，HTP） 測驗能夠有效的激發(fā)兒童有意識與無意識的聯(lián)想，從兒童的圖畫中能夠很好的了解兒童的心理狀態(tài)。此外，魏源（2004）也指出，作為一種心靈的表達方式，繪畫能夠?qū)⑷藗兊慕?jīng)驗與感受象征或具體地展示在畫紙上，從而表達出繪畫者較為真實的內(nèi)在。目前，繪畫投射技術(shù)已經(jīng)廣泛用于兒童心理分析、心理健康咨詢、心理輔導等領(lǐng)域中。

3.群體訪談技術(shù)

根據(jù) Williams&Katz（2001）的觀點，群體訪談技術(shù)是一種由研究者組織的小組個體間關(guān)于某一主題的相互討論并收集信息的有效方法。群體訪談法主要有兩種形式，一種是單純的問與答，即由組織者提問，參與者進行口頭回答或紙筆回答的形式；另一種是群體焦點面談，即由訪談主持人組織參與者就某一主題進行開放、深入的討論（Cox，Higginbotham，&Burton，1976）。 由于群體訪談法中的主持者主要扮演協(xié)調(diào)者、傾聽者以及觀察者的角色，因此與個體訪談法相比，群體訪談法更能夠為參與者營造一種融洽的氣氛，使得參與者降低心理防御、進而主動參與相互之間的對話，從而有利于研究者收集到豐富以及高質(zhì)量的真實信息。Morgan(1966)就指出，群體訪談法雖然不能像現(xiàn)場觀察法那樣獲得被觀察者大量的詳細信息，也不能像深度個體訪談法那樣對被訪談對象進行深入的了解，但群體訪談法卻是達到這兩種方法目的的最佳結(jié)合。

四、畫圖分析技術(shù)在人才測評中的應用

由前文可知，畫圖分析技術(shù)將繪畫投射技術(shù)、視覺圖像內(nèi)容分析、群體訪談等測驗方法的優(yōu)點集于一體，因而可以有效的彌補傳統(tǒng)測量方法在人才測評中的不足。因此，我們試圖將畫圖分析技術(shù)探索性地運用到企業(yè)的人才測評中，以期對企業(yè)的人力資源管理提供一定的幫助。

1.測評員工的內(nèi)隱工作態(tài)度

Hodgetts&Altman（1997）指出工作態(tài)度是一個員工所產(chǎn)生的對工作的持久性情感或評價。一般而言，在組織行為學中，根據(jù)Robbins（1998）的觀點，工作態(tài)度主要包括三個方面，即工作滿意度、組織承諾與工作投入。企業(yè)員工的工作態(tài)度從來就是人力資源管理研究者關(guān)注的重點。作為員工重要的組織行為變量，員工的工作態(tài)度對員工的工作績效有著重要的影響，但如何準確測量員工的工作態(tài)度一直是人力資源管理者們面臨的難題。由于工作態(tài)度具有極高的社會贊許性，所以如果只采用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查法測量就難以測量出員工真實的工作態(tài)度。利用畫圖分析技術(shù)可以測量員工內(nèi)在的、無意識條件下的工作態(tài)度，從而提高測量結(jié)果的真實性。在教育學領(lǐng)域，Wheelock和 Bebell等人（2000）就運用畫圖分析技術(shù)測量了學生對大規(guī)模高利害關(guān)系考試的態(tài)度。

2.測評員工的人格特征

人格特征是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格 （彭聃齡，2004）。對于人格特征的測量，在人力資源管理中多采用卡特爾16PF人格問卷，雖然該問卷中設(shè)有專門的測謊題目，但測謊分數(shù)的多少只能說明做假的程度，并不是對被測者真實的人格進行測量。吉沅洪（2007）指出，繪畫能表現(xiàn)和投射出被試人格的各個側(cè)面，例如對自己的看法、對別人的態(tài)度、對環(huán)境的感情、自我意識傾向、無意識的沖突等。因此，我們可以利用畫圖分析技術(shù)在招聘初期對應聘者的人格進行測量，特別是可以針對抑郁傾向、自殺傾向、攻擊性人格等對工作生活有著重要影響的人格特征進行測量，從而有效地減少工作場所中員工的消極越軌行為、反生產(chǎn)行為等，以降低企業(yè)在這些方面的損失。

3.測評員工的道德品質(zhì)

道德品質(zhì)是指個體依據(jù)一定的社會道德準則和規(guī)范行動時，對社會、對他人、對周圍事物所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的心理特征或傾向。道德決策與道德推脫是近年來道德研究的熱點，也是企業(yè)人力資源管理研究者關(guān)注的重點。作為企業(yè)各項決策的直接執(zhí)行者，員工的的道德決策對組織的生存和發(fā)展有至關(guān)重要的作用（Moore，2008）。而道德推脫可以解釋為什么正常人做了不道德的決策或行為而沒有明顯的內(nèi)疚和自責（楊繼平，王興超，2012）。王平換和張微（2007）指出，投射測驗是一種特殊的品格測評技術(shù)，目前已逐漸成為企業(yè)選拔人員的一個重要依據(jù)。因此，將作為投射測驗重要分支的畫圖分析技術(shù)運用于員工與領(lǐng)導者的道德品質(zhì)、道德決策、道德推脫（Bandura，2002）等測評領(lǐng)域，有助于企業(yè)選撥到高道德品質(zhì)的人才，從而降低企業(yè)的道德風險。

4.測評員工勝任力特征的內(nèi)隱認知

勝任力特征是績效突出的員工在工作情景中表現(xiàn)出來的關(guān)鍵勝任力行為 （張華威，凌文輇，2010）。早在1973年McClelland就指出，勝任特征是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征，也是決定工作績效持久性的品質(zhì)和特征。具體而言，勝任力特征可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能，也可以是任何可被準確測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征 （卜祥云，唐貴伍等，2008）。張華威（2010）指出，僅采用訪談法、觀察法來確定員工是否具有勝任力特征，不僅容易受到員工意識的干擾，還可能會受到偶然因素的影響。采用畫圖分析技術(shù)來測評員工對自己勝任力特征的認知，由于該技術(shù)具有投射性與隱蔽性，不僅可以有效地收集到第一手的真實資料，還能夠避免測評的偏差，從而有助于提升員工選撥的效度。

5.測評員工對于培訓內(nèi)容的掌握程度

對培訓的效果進行評估有三個作用，一是了解員工對培訓內(nèi)容的掌握程度；二是決定企業(yè)是否應該在組織內(nèi)繼續(xù)進行培訓；三是對培訓進行完善。吳巧絨（2012）指出，對培訓效果缺乏評估是企業(yè)培訓中存在的重要問題之一。來自教育學領(lǐng)域的研究表明，運用畫圖分析技術(shù)對學生的課程觀念進行測量能夠有效地對培訓效果進行評估。例如，Schussler和Winslow（2007）就運用畫圖分析技術(shù)來了解小學四年級學生對植物生命周期學習掌握的情況；Lifford和 Byron等人（2000）則利用畫圖分析技術(shù)來了解高一學生英語閱讀的學習過程；而Clarebout與 Depaepe 等人（2007）則運用“Draw a picture of Knowledge”來了解大學生對認識論發(fā)展情況的學習水平與認知過程。因此，我們可以運用畫圖分析技術(shù)來了解員工對于培訓內(nèi)容的掌握程度，從而提高企業(yè)培訓的效果。

五、畫圖分析技術(shù)應用的步驟

在人才測評中運用畫圖分析技術(shù)，需要建立在客觀、標準化的基礎(chǔ)上，以保證測評結(jié)果具有良好的信效度。下面以在人員招聘時對應聘者的勝任力特征進行測評為例，詳細闡述畫圖分析技術(shù)在人才測評中應用的具體操作步驟。

1.進行工作分析

工作分析在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的、不可替代的作用（Harvey&Lozada-Larsen，1988）。我們可以從兩個方面理解工作分析的真正含義：（1）工作分析是正確描述工作的內(nèi)容和實質(zhì)，如分析工作性質(zhì)、范圍、難易程度、工作程序、所包含的動作、使用的工具材料及所負的責任等。（2）工作分析是分析并確定執(zhí)行此項工作的人應具備的能力、知識、技能、經(jīng)驗等資格條件（朱智賢，1991）。Sanchezh和Levine（2000）指出，工作分析是企業(yè)招聘選拔、培訓、薪酬管理及裁員等各種管理活動的決策基礎(chǔ)，因此，在人才測評中，需要根據(jù)具體崗位的要求，對不同的員工進行施測，以使測評更具有針對性。在建立畫圖分析的主題庫的過程中，我們需要參考工作說明書，依據(jù)員工的任職資格要求來開發(fā)相應的繪畫主題，以期使測評更為針對相應的崗位，符合組織對員工的需求。

2.建立畫圖分析的主題庫

畫圖分析技術(shù)是通過對受測者根據(jù)某一主題所完成的圖畫中的圖形、文字、關(guān)系等進行內(nèi)容分析來測評員工的勝任力特征的，進行測評的關(guān)鍵是要建立畫圖分析的主題庫。在工作分析的基礎(chǔ)上，我們需要根據(jù)崗位任職資格說明書的要求，并運用關(guān)鍵事件法建立職位的勝任力模型。然后，根據(jù)勝任力模型開發(fā)出能夠反映執(zhí)行該項工作的人員應具備的能力、知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度等的主題。例如，“請畫一幅處理文件的圖畫”、“請用圖畫描述一下在人力資源部一天的工作”、“請用圖畫描繪下開會時的景象”、“請用圖畫描繪下你10年后在工作上的愿望”，“請用圖畫展示下你的理想生活”等等。主題可以是一件事情、一個場景、一個過程、一個概念、或一個人物等，其表達要求簡潔明了、意思單一、能給人較大自由發(fā)揮的空間。

3.編寫畫圖分析法的測驗程序并實施測評

雖然運用畫圖分析技術(shù)所開展的研究在主題和內(nèi)容上各不相同，但其具體的操作主要包括以下4個環(huán)節(jié)：（1）準備環(huán)節(jié)。首先要準備一間寬敞、明亮、安靜的測驗室。其次，要準備好相應的可以書寫的桌子、椅子，以及白紙、鉛筆、彩筆或者蠟筆、橡皮擦等。再次，準備好畫圖環(huán)節(jié)的指導語。（2）繪畫環(huán)節(jié)。請被試按照指導語的要求，在規(guī)定時間內(nèi)完成圖畫，并寫出關(guān)于圖畫內(nèi)容的解釋說明。（3）群體訪談環(huán)節(jié)。對被試進行分組并進行群體訪談，請被試分享自己的圖畫。主持人負責協(xié)調(diào)、記錄、鼓勵相互質(zhì)疑并對質(zhì)疑做出解釋，引導被試就圖畫形式的相似性、差異性等進行討論。（4）編碼環(huán)節(jié)。首先，對被試完成的圖畫進行編號和影印，并對群體訪談的資料進行文字整理。然后，根據(jù)測評的目的與圖畫內(nèi)容，運用視覺圖像內(nèi)容分析法確定分析的主類目與次類目表。編碼的內(nèi)容包括圖畫和文字注釋中所有出現(xiàn)的事物以及象征物、關(guān)鍵詞等。最后，對主類目表與次類目表進行精簡或合并，建立最終類目表。

4.分析與評分

對照最終類目表中編碼得出的清單結(jié)果，對圖畫內(nèi)容進行視覺圖像內(nèi)容分析，來發(fā)現(xiàn)并解釋這些圖畫給我們展示了被試哪些勝任力特征內(nèi)容。分析的內(nèi)容主要包括：（1）圖畫作品的要素分析以及作品的積極性、消極性、隱藏性分析。（2）圖畫中各要素的相互關(guān)系分析。（3）象征內(nèi)容的分析。（4）結(jié)構(gòu)性元素的分析，如線條質(zhì)的特征、圖畫的位置，所占的空間、內(nèi)容組織特征等。在分析過程中，應盡可能歸納出某些與勝任力特征相關(guān)聯(lián)的形式。然后，對照職位的勝任力模型，對分析的結(jié)果進行打分。分數(shù)越高表示應聘者對自身內(nèi)隱勝任特征的認知越好。應聘者在畫圖分析技術(shù)測驗的得分以及在應聘者中的得分排序可以做為人才選撥決策的依據(jù)。

綜上所述，在企業(yè)人才甄選中運用畫圖分析技術(shù)可以有效彌補傳統(tǒng)心理測驗的不足，具有較大的優(yōu)勢。它可以測評員工真實的心理狀態(tài)、人格特征、信念、價值觀、動機、以及與員工相關(guān)聯(lián)的獨特的認知與行為風格，并且能夠在較為輕松的狀態(tài)下體現(xiàn)其真實的內(nèi)部特質(zhì)，從而提高人才測評的準確性，幫助企業(yè)充分、合理的選撥員工，實現(xiàn)人力資源效用的最大化。

目前，畫圖分析技術(shù)在實際應用中存在著一定的困難。首先，對測評分析者的要求較高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔當。這種局限使得一般的人力資源管理者無法直接、獨立的應用畫圖分析技術(shù)。其次，畫圖分析技術(shù)在人才測評中的應用剛剛起步，還沒有建立相關(guān)的常模，測驗結(jié)果只能進行差異比較，無法從常模中得到更為詳細的解釋。最后，測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，標準化程度相對較低，對測驗結(jié)果的評價帶有較多的主觀色彩，不同的測評分析者對同一測驗結(jié)果的解釋往往有不同之處。不過隨著畫圖分析測驗變式的出現(xiàn)，如肯諾投射測驗（Kenno Projective Test），“太陽圖”等，可以有效的解決這些問題。畫圖分析技術(shù)結(jié)合了傳統(tǒng)心理測量理論以及現(xiàn)代社會認知心理學的先進技術(shù)，一定可以在人才測評的應用中發(fā)揮越來越大的作用。

1.Williams,A.,&Katz,L.The Use of Focus Group Methodology in Education:Some Theoretical and Practical Considerations.International Electronic Journal For Leadership in Learning,2001,5(3):08–18.

2.Wheelock,A.,Bebell,D.J.,&Haney,W.What Can Student Drawings Tell Us About High-Stakes Testing in Massachusetts?.Teachers College Record,2000,02.

3.Bandura,A. Social cognitive theory of mass communication.InBryant,J.&Zillmann,D.(Eds.),Hillsdale,N.J:Erlbaum .Media effects:Adacnces in theory and research,2002,121–154.

4.Bell,P.Content analysis of visual images.Leeuwen,T.V,.Jewitt,C.Handbook of Visual Analysis.London:SAGE Publications,2001,10–34.

5.Clarebout,G.,Depaepe,F.,Elen,J.,et al.The use of drawingsto assessstudents’ epistemologicalbeliefs:12th European Conference for Research on Learning and Instruction,Budapest,2007.

6.Cooke,E.Our art teaching and child nature.London Journal of Education,1886,12–15.

7.Diem-Wille,G.A therapeutic perspective:The use of drawings in child psychoanalysis and social science.London:SAGE Publications,2001,119–133.

8.Edwards.,&Betty.Drawing on the Right Side of the Brain.Plastic&ReconstructiveSurgery,1981,68(3):452.

9.Goodenough,F.L.Measurementofintelligence by drawings.New York:Harcourt Brace and World,1926.

10.Harris,D.B.Children’sdrawingsasmeasuresof intellectual maturity.New York:Harcourt Brace and World,1963.

11.Hodgetts,R.M.,&Altman,S.Organizational Behavior.W.B:Saunders Co,1997.

12.John,N.,&Buck.The house-tree-person technique:Revised manual.Los Angeles:Western Psychological Services,1966.

13.Cox,K.K,.Higginbotham, J.B,.&John,B.Applications of Focus Group Interviewsin Marketing.Journal of Marketing,1976,40(1):77–80.

14.Lifford,J.,Byron,B.,Eckblad,J.,et al.Reading,responding,reflecting.English Journal,2000,89(4):46–57.

15.Machover.,&Karen.Personality projection in the drawing of the human figure:A method ofpersonality investigation[J].American lectures in psychology,1949,25:3–32.

16.Morgan,D.L.Focus groups.In:J.Hagan&K.S.Cook (Eds),Annual Review of Sociology.Palo Alto:Annual Reviews,1966:129–152.

17.Moore,C.Moral disengagement in processes of organizational corruption.Journal of Business Ethics,2008,80(1):129–139.

18.McClelland,D.C.Testing forcompetence rather than for intelligence.American Psychologist,1973,28(1):1–14.

19.Sanchez, J. I.,& Levine, E. L. Accuracy or consequential validity:Which is the better standard for job analysis data?Journal of Organizational Behavior,2000,21(7):809–818.

20.吉沅洪[日]：《樹木——人格投射測試》，重慶出版社，2007年出版。

21.魯?shù)婪?阿恩海姆著，滕守堯主編滕守堯、朱疆源譯：《藝術(shù)與視知覺》，四川出版集團四川人民出版社，2005年出版。

22.羅賓斯，(Robbins,Stephen.P.)，鄭曉明、葛春生譯：《組織行為學精要》，電子工業(yè)出版社，據(jù)原書第8版譯出，2005年出版。

23.卜祥云、唐貴伍、蔡翔：《高校拔尖人才的勝任力特征及其績效薪酬激勵啟示》，載《科技管理研究》，2008年第7期。

24.彭聃齡：《普通心理學》（修訂版），北京師范大學出版社，2004出版。

25.吳揚、高凌飚：《“畫圖分析法”——教育現(xiàn)象與觀念研究的新視野》，載《全球教育展望》，2012年第41期。

26.魏源：《國外繪畫心理治療的應用性研究回顧》，載《中國臨床康復》，2004年第8期。

27.王平換、張微：《投射技術(shù)在員工品德測評中的應用》，載《中國人力資源開發(fā)》，2007年第10期。

28.吳巧絨：《企業(yè)培訓中存在的問題及對策》，載《中小企業(yè)管理與科技》，2012年上旬刊。

29.張華威、凌文輇：《內(nèi)隱聯(lián)想測驗在人才測評中的應用》，載《人才開發(fā)》，2010 年第 9 期。

30.朱智賢：《心理學大詞典》，北京師范大學出版社，1989出版。