董保華

（華東政法大學(xué)，上海200042）

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》（以下簡(jiǎn)稱《征求意見稿》）第12條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位與勞動(dòng)者雙方已實(shí)際履行了口頭變更的合同，且合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，勞動(dòng)者自履行之日起滿一年未提出異議的，該變更行為有效。”這一規(guī)定實(shí)際上是將口頭變更的勞動(dòng)合同視為可撤銷的合同，并僅將合同撤銷權(quán)賦予勞動(dòng)者一方，反映了制定者錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)口頭合同、默示合同效力以及忽視合同對(duì)等性原則的傾向和思路，既不符合相關(guān)法理，也與國際慣例相悖。

一、應(yīng)尊重口頭合同、默示合同的法律效力

在我國，勞動(dòng)合同一般要求書面形式，口頭變更合同要取得效力，《征求意見稿》規(guī)定了極其嚴(yán)苛的條件，不僅要不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，而且要雙方實(shí)際履行，且勞動(dòng)者自履行之日起滿一年未提出異議。這種嚴(yán)苛的規(guī)定，強(qiáng)調(diào)的是書面形式訂立的合同，只能以書面形式來修改，口頭形式的變更只能作為一種例外存在。這種理解并不符合勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)。以非書面形式變更書面條款，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)理解為常態(tài)。

1.《征求意見稿》關(guān)于口頭勞動(dòng)合同效力的規(guī)定違反了《勞動(dòng)合同法》

合同具有多種形式，有書面也有口頭，可明示也可默示。正如王澤鑒所說，“基于事實(shí)利用行為即可成立契約”通常說來只是一種默示表示。1從合同的分類來講，經(jīng)口頭變更且業(yè)已實(shí)際履行的勞動(dòng)合同是一種口頭或默示合同。表面看來，《征求意見稿》似乎是在解釋《勞動(dòng)合同法》第35條“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”的規(guī)定，其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定并不意味著“用人單位與勞動(dòng)者雙方已實(shí)際履行了口頭變更的合同”可因勞動(dòng)者異議而不生效。

《勞動(dòng)合同法》將誠實(shí)信用原則確定為勞動(dòng)合同訂立的原則，將穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系作為立法宗旨。誠信原則作為一項(xiàng)人類社會(huì)的基本道德原則，其適用的領(lǐng)域是全面的，法官應(yīng)從統(tǒng)一的誠實(shí)信用的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的行為做出評(píng)價(jià)。合同變更是對(duì)部分約定權(quán)利義務(wù)重新進(jìn)行設(shè)計(jì)與安排的雙方法律行為，對(duì)《勞動(dòng)合同法》第35條的解釋，也應(yīng)當(dāng)遵循訂立的原則。當(dāng)書面合同未以書面形式變更時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同訂立原則即雙方協(xié)商一致以及誠信原則來確定變更合同的效力。法官在這種評(píng)估過程中，往往還會(huì)結(jié)合穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的立法宗旨來進(jìn)行考量。在這種評(píng)判過程中，實(shí)際履行的口頭合同往往會(huì)被判斷為有效。在法律法規(guī)、公序良俗以及誠實(shí)信用原則之上，尊重當(dāng)事人基于真實(shí)意思表示對(duì)相互間權(quán)利義務(wù)的安排，無疑是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的重要內(nèi)涵。推翻當(dāng)事人之間本已符合法定與真實(shí)意思約定的、已實(shí)際履行的權(quán)利義務(wù)安排，溯及既往地代之以另一套權(quán)利義務(wù)安排規(guī)則，無疑是在破壞勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定?！墩髑笠庖姼濉纺欠N輕易否定已經(jīng)實(shí)際履行的口頭合同效力的做法，與《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨、訂立原則均不符合。

《勞動(dòng)合同法》已明確無誤地確立了以口頭或默示形式存在的合同關(guān)系的效力。在勞動(dòng)關(guān)系形成的方式方面，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立的相關(guān)規(guī)定，明確勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是實(shí)際用工，而不是訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同由諾成合同改為實(shí)踐合同。2在勞動(dòng)合同解除上，《勞動(dòng)合同法》也是以明確無誤的條款支持了事實(shí)存在的合同關(guān)系。3在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算上，《勞動(dòng)合同法》以勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)前12個(gè)月的實(shí)際工資而非以合同訂立時(shí)書面約定的工資為基礎(chǔ)，這樣的規(guī)定與勞動(dòng)部關(guān)于工資的解釋不同。4這些規(guī)定強(qiáng)調(diào)了實(shí)際履行的口頭合同比書面合同更具優(yōu)先性?！墩髑笠庖姼濉返囊?guī)定與這些規(guī)定明顯抵觸。

可見，賦予勞動(dòng)合同雙方主體在勞動(dòng)過程中不斷調(diào)適的權(quán)利，適應(yīng)了勞動(dòng)報(bào)酬的持續(xù)增長(zhǎng)趨勢(shì)。對(duì)勞動(dòng)者在長(zhǎng)期實(shí)際工作中已經(jīng)得到的利益增長(zhǎng)予以確認(rèn)，從一個(gè)非常重要的側(cè)面保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益。書面勞動(dòng)合同只是一種啟動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的靜態(tài)形式，雙方的權(quán)利義務(wù)更多地以口頭、默示形式，體現(xiàn)勞動(dòng)過程的動(dòng)態(tài)變化。我國的立法應(yīng)當(dāng)反映這種現(xiàn)實(shí)狀況，注重動(dòng)態(tài)變化，而不是過分強(qiáng)調(diào)書面合同的靜態(tài)形式。

2.夸大書面勞動(dòng)合同的作用于理不合

書面、口頭、默示是合同存在的諸多形式，而我國似乎特別推崇書面勞動(dòng)合同的作用。一些勞動(dòng)法學(xué)研究者更是進(jìn)一步概括出一種“倒逼”理論，以各種正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)氖侄蝸怼暗贡朴萌藛挝挥喠鎰趧?dòng)合同”，5書面合同的功能邏輯被夸大到極致。書面合同在一些學(xué)者的眼中已不僅是體現(xiàn)雙方當(dāng)事人合意，證明勞動(dòng)關(guān)系存在的一種合同形式，而是被奉為立法本身應(yīng)當(dāng)追求的終極目標(biāo)。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際履行的口頭合同，哪怕其內(nèi)容合法、合理，僅僅由于欠缺書面形式，便可因勞動(dòng)者事后的異議而不生效，《征求意見稿》的規(guī)定可以說比較充分地落實(shí)了這種“倒逼”理論。

當(dāng)我們要尋找一種解決問題的工具時(shí)，工具的作用經(jīng)常會(huì)被夸大，而工具自身的弊端卻被忽視。學(xué)術(shù)研究中的情緒化和感情化，更加劇了對(duì)書面勞動(dòng)合同的推崇。書面勞動(dòng)合同往往是一種定式合同。它會(huì)由一方當(dāng)事人預(yù)先擬定，對(duì)方只能表示全部同意或者全部不同意的合同，即一方當(dāng)事人要么從整體上接受合同條件，要么不訂立合同。它是處于強(qiáng)勢(shì)地位的一方提出的，他們?cè)跀M定合同條款時(shí)，完全從利益最大化的角度考慮，從而盡量將利益分配給自己，風(fēng)險(xiǎn)和損失盡量分配給對(duì)方。書面勞動(dòng)合同盡管有證明勞動(dòng)關(guān)系存在的作用，但未必是保障勞動(dòng)者權(quán)益的必要手段?！皣H商用機(jī)器公司（IBM）的一個(gè)新雇員，從被雇傭的一刻起（如果不是在此之前），就受制于許許多多有關(guān)他的生活的方方面面的計(jì)劃。他只知道其中一些較為明顯的計(jì)劃；對(duì)于這些他是同意的；除此以外他或者盲目相信，或者全然不知?！?國際勞工大會(huì)第198號(hào)《關(guān)于雇傭關(guān)系的建議書》更是表達(dá)了“合同安排可產(chǎn)生剝奪工人應(yīng)享有的保護(hù)的后果”的相反看法。

3.“事實(shí)第一”原則乃國際普遍立法經(jīng)驗(yàn)

從域外看，各國對(duì)口頭合同、默示合同多采取承認(rèn)其有效性的態(tài)度，而且一般認(rèn)為在明示條款與默示條款發(fā)生沖突時(shí)，承認(rèn)默示條款優(yōu)先地位往往會(huì)更有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益。國際勞工組織對(duì)這種現(xiàn)象的描繪是：“允許簽訂一種默示性合同的可能性，意味著注重的是有關(guān)雇主與勞動(dòng)者之間所達(dá)成協(xié)議的事實(shí)，這發(fā)生在這種協(xié)議不是書面的以及很可能在事實(shí)所反映的實(shí)際情況不同于一種書面合同的情況下。在判例法中，默示性合同的觀念正日益獲得重視。”“確定一種雇傭關(guān)系的存在應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，而不能根據(jù)雙方對(duì)其賦予的名稱或形式來決定。這就是為什么一種雇傭關(guān)系的存在應(yīng)取決于某些客觀條件是否得到滿足，而不是取決于一方或雙方對(duì)這種關(guān)系進(jìn)行怎樣的描述?！边@些表述體現(xiàn)了國際勞工組織極力提倡的“事實(shí)第一”原則，“該原則在有些國家的法律體系中被明確地確立下來。在沒有成文法的情況下，這一原則也經(jīng)常被法官們所使用”。7

為什么國際勞工組織要提倡“事實(shí)第一”原則，在口頭形式、默示形式與書面形式發(fā)生沖突時(shí)，讓前者取得優(yōu)先于后者的效力呢？這首先是基于勞動(dòng)者利益持續(xù)提升的原理。早在19世紀(jì)，亞當(dāng)·斯密就在其名著《國富論》中精辟地論述了勞動(dòng)工資與社會(huì)發(fā)展的關(guān)系：社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，財(cái)富的不斷增加,會(huì)提升社會(huì)的勞動(dòng)工資水平。在勞動(dòng)關(guān)系的履行過程中，隨著雙方的不斷發(fā)展，企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬的能力、勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的能力都會(huì)提高；從勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展看，勞動(dòng)者也會(huì)不斷向職業(yè)的高端發(fā)展，使包括勞動(dòng)報(bào)酬在內(nèi)的各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利及相應(yīng)的勞動(dòng)義務(wù)也逐步提高。因此，在一個(gè)長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系履行過程中，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬呈現(xiàn)出不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。勞動(dòng)報(bào)酬以外的勞動(dòng)者其他權(quán)利同樣存在類似的特征。這種普遍的社會(huì)現(xiàn)實(shí)會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的心理預(yù)期與行為方式產(chǎn)生很大的影響，并直接決定勞動(dòng)力流動(dòng)的狀態(tài)。在書面合同既定的情況下，這種不斷提升的利益往往以口頭或默示的形式實(shí)現(xiàn)。這種經(jīng)濟(jì)學(xué)原理在成文法與判例法中均有體現(xiàn)。

在英國法中的契約默示條款是法院彌補(bǔ)當(dāng)事人意思表示不完善時(shí)的靈活工具。在當(dāng)事人契約未加規(guī)定的情況下法院依照當(dāng)事人的默示意圖或推定意圖，根據(jù)法律的規(guī)定，參考某種商業(yè)、行業(yè)、習(xí)俗等慣例，將當(dāng)事人忽略的內(nèi)容補(bǔ)入當(dāng)事人所訂立的書面契約并對(duì)當(dāng)事人產(chǎn)生法律效力。契約默示條款是法官干預(yù)當(dāng)事人契約的表現(xiàn)，是法律對(duì)當(dāng)事人意思自治原則的限制和保護(hù)，也是英美法系契約法制度的一大特色。8按英國的默示雇傭合同的判例，法官不僅要審查書面的合同條款（如果書面合同存在的話），還要審查當(dāng)事人之間的實(shí)際狀況，以衡量各種相關(guān)因素對(duì)爭(zhēng)議案件的影響。合同條款可以是明示的，表現(xiàn)為書面或口頭的同意，也可以是是默示的，從實(shí)際履行中加以判斷。在大陸法系的國家，上述過程則是以貫徹誠實(shí)信用原則來實(shí)現(xiàn)的。首先，該原則是指導(dǎo)當(dāng)事人進(jìn)行民事活動(dòng)的原則要求，即不欺詐、恪守信用。這實(shí)際上是道德準(zhǔn)則直接在法律領(lǐng)域的反映，也被稱為“主觀誠信”。其次，該原則授予法官自由裁量權(quán)填補(bǔ)法律漏洞、補(bǔ)充雙方當(dāng)事人約定不足的權(quán)力。法官被要求從誠實(shí)信用的價(jià)值判斷去探尋當(dāng)事人真實(shí)意思表示，也就是“客觀誠信”。9當(dāng)雙方以實(shí)際履行的口頭合同方式修改了書面條款時(shí)，“應(yīng)依解釋原則，探求當(dāng)事人之真意，”10依據(jù)誠信原則，一般會(huì)確認(rèn)已經(jīng)實(shí)際履行的口頭合同的效力。

沿著不同的路徑，各國在口頭合同、默示合同對(duì)書面條款的修改上取得了某種共識(shí)，這也成為國際勞工組織確立“事實(shí)第一”原則的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。盡管我國一些研究勞動(dòng)法的學(xué)者一再強(qiáng)調(diào)“書面合同第一”原則，但當(dāng)《勞動(dòng)合同法》也以誠實(shí)信用原則作為合同訂立原則時(shí)，必然在一定程度上引入“事實(shí)第一”原則。

二、應(yīng)限制《合同法》可撤銷制度在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的適用范圍

《征求意見稿》規(guī)定，在符合法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗的前提下，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人已實(shí)際履行的口頭勞動(dòng)合同未滿一年的，勞動(dòng)者一旦提出異議，勞動(dòng)合同無效。這種做法擴(kuò)大了合同可撤銷制度的適用范圍，既是無權(quán)司法解釋，也違背了相關(guān)的法理基礎(chǔ)，更缺乏實(shí)踐依據(jù)。

1.《征求意見稿》擴(kuò)大了合同可撤銷制度的適用范圍

我國1994年頒布的《勞動(dòng)法》沿襲了《民法通則》的規(guī)定,將意思表示不真實(shí)的合同和違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的合同，均作為無效合同來規(guī)定。隨著《合同法》的公布，有學(xué)者主張引入可撤銷制度來處理意思表示不真實(shí)的合同關(guān)系?！叭绻徽鎸?shí)的意思表示不具有違反現(xiàn)行法律強(qiáng)制性規(guī)定和社會(huì)公共利益的內(nèi)容，那么原則上應(yīng)將此種意思表示不真實(shí)的合同作為可撤銷的合同對(duì)待?！?1《勞動(dòng)合同法》頒布前這種看法成為學(xué)界的主流認(rèn)識(shí)?！皠趧?dòng)合同作為合同的一種形式，自然也可通過可撤銷制度使受害方當(dāng)事人的利益得到充分保護(hù)?！?2有人建議直接采取《合同法》有關(guān)規(guī)定來進(jìn)行勞動(dòng)合同立法的制度安排。13

在學(xué)者的極力主張下，勞動(dòng)合同的可撤銷制度先是出現(xiàn)在一些地方立法中，如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第20條。14以后，類似的規(guī)定也開始出現(xiàn)在全國性立法的草案中，《勞動(dòng)合同法》的草案也采納這種制度設(shè)計(jì)。然而，《勞動(dòng)合同法》最終還是刪除了可撤銷的相關(guān)規(guī)定。這樣的立法現(xiàn)實(shí)遭到一些學(xué)者的批評(píng)。15《勞動(dòng)合同法》在放棄可撤銷制度的同時(shí)，建立了一種可以稱之為“解除無效合同”的制度。16

《征求意見稿》正是對(duì)上述學(xué)術(shù)批評(píng)觀點(diǎn)的積極肯定。其實(shí)，針對(duì)上述學(xué)術(shù)批評(píng)的回應(yīng)從《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的司法解釋（三）》（以下簡(jiǎn)稱《司法解釋（三）》）時(shí)便已開始，該解釋有限度地引入了可撤銷制度，《征求意見稿》希望將勞動(dòng)合同的口頭形式、默示形式納入可撤銷的范圍，從而進(jìn)一步擴(kuò)大了合同可撤銷制度的適用范圍。當(dāng)司法部門試圖以司法解釋的方式創(chuàng)設(shè)一種被立法否定的制度時(shí)，實(shí)際上已經(jīng)在進(jìn)行一種超越法律權(quán)限的立法活動(dòng)。除了權(quán)限上的質(zhì)疑外，有必要研究制定《勞動(dòng)合同法》時(shí)為什么從學(xué)者抽象主張的觀念邏輯走向尊重社會(huì)秩序的現(xiàn)實(shí)邏輯，并最終放棄了可撤銷的制度設(shè)計(jì)。

2.勞動(dòng)合同規(guī)范中限制可撤銷制度的法理依據(jù)

合同絕對(duì)無效的效果可以用“自始、當(dāng)然、確定、永久”這八個(gè)字來概括。17對(duì)于意思表示不真實(shí)的合同，合同的相對(duì)方才是利益得失的最佳判斷者；對(duì)于相對(duì)無效的可撤銷合同來說并不適用確定無效和當(dāng)然無效。然而，一旦享有撤銷權(quán)的當(dāng)事人行使撤銷權(quán)，這一合同依然適用“自始無效”的基本邏輯。對(duì)于可撤銷合同而言，“如果撤銷權(quán)人在法定期間內(nèi)行使撤銷權(quán)，合同就會(huì)溯及地歸于消滅，即自合同成立之日起就不具有約束力。在結(jié)果上，其同絕對(duì)無效的合同是一致的。如《德國民法典》第142條規(guī)定：‘得撤銷的法律行為，經(jīng)撤銷者，視為自始無效處?！覈睹穹ㄍ▌t》第59條也作了內(nèi)容相同的規(guī)定，《合同法》第56條繼受了這一原則”。18

我國一些勞動(dòng)法學(xué)者從所謂的“傳統(tǒng)的合同原理”出發(fā)，堅(jiān)持以“溯及既往”的方式來實(shí)現(xiàn)“自始無效”的制度設(shè)計(jì)。“某一勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效以后，該勞動(dòng)合同并非從確認(rèn)無效之日起開始無效，而是從訂立時(shí)就沒有法律效力，合同雙方當(dāng)事人依原合同享有的權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)都?xì)w于消滅?！?9“由無效勞動(dòng)合同所確定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)依法重新確定?！?0“溯及既往”、“自始無效”也被部分勞動(dòng)法學(xué)研究者奉為“民法公理”，而強(qiáng)烈要求引入勞動(dòng)法的制度建設(shè)。其實(shí)，部分勞動(dòng)法學(xué)者所主張的“原來由無效勞動(dòng)合同所確定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)依法重新確定”21的觀點(diǎn)，就是以民法理論來衡量的，是不恰當(dāng)?shù)?，按照這一理解將勞動(dòng)關(guān)系“推倒重來”更是一種錯(cuò)誤的制度安排。

勞動(dòng)關(guān)系的人身性的特點(diǎn)，限制了“溯及既往”的實(shí)際處理。勞動(dòng)關(guān)系就其本來意義說是一種人身關(guān)系。勞動(dòng)如果撇開其具體形式，無非是人體的一種生理機(jī)能，是“人的腦、神經(jīng)、肌肉、感官等等的耗費(fèi)”。22勞動(dòng)力存在于勞動(dòng)者肌體內(nèi)不能須臾分離，基于勞動(dòng)力的使用而產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系是和勞動(dòng)者的人身緊密相聯(lián)的。歷史上，勞動(dòng)關(guān)系曾單純與身份關(guān)系掛鉤，后逐漸與身份關(guān)系脫鉤，成為民事債務(wù)（財(cái)產(chǎn)）關(guān)系，23使勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系的屬性。勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合并在生產(chǎn)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系，它表現(xiàn)的形式是勞動(dòng)力與勞動(dòng)報(bào)酬的相互交換，對(duì)于已經(jīng)履行的勞動(dòng)關(guān)系，合同內(nèi)容已經(jīng)成為勞動(dòng)關(guān)系不可分割的組成部分，勞動(dòng)力一經(jīng)使用便無法恢復(fù)原狀。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)使其無法實(shí)行“溯及既往”的處理方式。

勞動(dòng)關(guān)系的繼續(xù)性的特點(diǎn)，限制了“自始無效”的價(jià)值判斷。繼續(xù)性契約的特點(diǎn)會(huì)影響意思表示不真實(shí)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。繼續(xù)性契約，指契約之內(nèi)容，非一次的給付可以完結(jié)，而是繼續(xù)的實(shí)現(xiàn)，其基本特色系時(shí)間因素在債的履行上居于重要的地位，總給付之內(nèi)容系于應(yīng)為給付時(shí)間的長(zhǎng)度。對(duì)于意思表示而言，繼續(xù)性的契約關(guān)系正如麥克尼爾所說：“如果我們考察一下復(fù)雜的、持續(xù)性的契約關(guān)系，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)同意充其量只能發(fā)揮一種觸發(fā)性作用?！?4王澤鑒則特別指出了“隨著時(shí)間的經(jīng)過在契約當(dāng)事人間產(chǎn)生新的權(quán)利義務(wù)”的特點(diǎn)。因此，除了在無效處理上不發(fā)生溯及效力以外，契約本身的無效也會(huì)隨著時(shí)間的經(jīng)過，新的權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生而發(fā)生變化。我國《合同法》中也有類似的原則提示。25現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)合同作為一種繼續(xù)性合同，協(xié)商往往無法被感知，但是合意的客觀存在卻無可否認(rèn)，并且通過當(dāng)事人不斷產(chǎn)生出來的新合意所表現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系是一系列通過履行表現(xiàn)的合同。簡(jiǎn)單地找出一個(gè)訂立過程中的意思表示瑕疵，從而否定合同的連續(xù)過程，并不符合勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際。德國不少學(xué)者認(rèn)為，實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的效力不得因?yàn)榘l(fā)生在過去——也不能通過撤銷——而消滅。26

可見，對(duì)于意思表示而言，勞動(dòng)關(guān)系不是由一個(gè)合意而是由一系列的合意所構(gòu)成。最初的合意無法涵蓋長(zhǎng)期的發(fā)展變化，勞動(dòng)者與用人單位不斷達(dá)成新的合意，共同推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系向前發(fā)展。這些新的合意，不僅是對(duì)最初合意不足的補(bǔ)充，也是對(duì)最初合意錯(cuò)誤的修正。從整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系來看，其中存在著許多合意，既有最初的合意，也有過程中的合意，還有最終的合意，這一系列合意的整體才構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的完整面目，是真正的勞動(dòng)契約。

3.勞動(dòng)合同規(guī)范中限制可撤銷制度的實(shí)踐依據(jù)

在我國一些勞動(dòng)法學(xué)者的極力主張下，《勞動(dòng)合同法》起草過程中，曾試圖對(duì)意思表示不真實(shí)的勞動(dòng)合同采用可撤銷的制度設(shè)計(jì)。一個(gè)勞動(dòng)者以欺詐的方式進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)如需要結(jié)束這樣一個(gè)事實(shí)上存在的關(guān)系；或者，企業(yè)以欺詐的方式招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者需要結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，按可撤銷的規(guī)定，就會(huì)進(jìn)入“自始無效”、“推倒重來”制度安排?！秳趧?dòng)合同法》二審稿第29條27曾規(guī)定，將勞動(dòng)關(guān)系“推倒重來”后，勞動(dòng)報(bào)酬按人民政府公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位重新確定。但這種“溯及既往”、“自始無效”的邏輯因根本無法實(shí)現(xiàn)而備受社會(huì)各方的指責(zé)。工資指導(dǎo)價(jià)作為一種政府行為與市場(chǎng)形成的實(shí)際工資存在明顯的脫節(jié)。有些地方尚無勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)，即便是存在這一制度的地區(qū)，工資指導(dǎo)價(jià)本身也不能覆蓋所有的職業(yè)，政府的工資指導(dǎo)價(jià)一般按高、中、低三類確定，企業(yè)的實(shí)際工資則復(fù)雜得多。將僅具參考意義的工資指導(dǎo)價(jià)變成執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，操作上極為困難。當(dāng)制度設(shè)計(jì)進(jìn)入所謂的“勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)依法重新確定”的境地，對(duì)多年來已經(jīng)履行完畢的工資關(guān)系推倒重新計(jì)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)其制度成本會(huì)高到根本無法實(shí)現(xiàn)的地歩。“推倒重來”這樣一種高成本的制度設(shè)計(jì)，無非是要得出一個(gè)“高于”或“低于”原勞動(dòng)報(bào)酬的工資水平，這本身會(huì)帶來新的不公平?！案哂凇痹瓌趧?dòng)報(bào)酬工資水平的，適用于勞動(dòng)者欺詐顯然是不公平的；“低于”原勞動(dòng)報(bào)酬工資水平的，適用于用人單位欺詐顯然是不公平的。

通過“溯及既往”實(shí)現(xiàn)“自始無效”的制度安排的存在明顯悖理，使《勞動(dòng)合同法（草案）》承受了來自社會(huì)各方面的批評(píng)，也使立法者最終較為倉促地做出了放棄“可撤銷勞動(dòng)合同”而以“解除勞動(dòng)合同”取而代之的選擇。其實(shí)這是一個(gè)以解除的方式終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，意在不對(duì)已經(jīng)實(shí)際存在的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生溯及既往的效力。這既是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的選擇，也是一個(gè)無奈的選擇。然而，起草者受一些學(xué)者的影響，對(duì)原有制度設(shè)計(jì)仍存在一定偏好，在引入新制度時(shí)，并未對(duì)原有的制度設(shè)計(jì)進(jìn)行徹底改造。28在對(duì)無效勞動(dòng)合同的規(guī)定中，勞動(dòng)合同的“自始無效”與“解除失效”，“溯及既往”與“不溯及既往”兩種邏輯同時(shí)并存，相互沖撞。由于通過“溯及既往”來實(shí)現(xiàn)“自始無效”的邏輯在現(xiàn)實(shí)生活中無法貫徹，在案件的實(shí)際處理中，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院一般均按“解除失效”來處理。這也是一些學(xué)者強(qiáng)烈要求刪除《勞動(dòng)合同法》第38條、第39條相關(guān)內(nèi)容29的原因，這些學(xué)者希望社會(huì)實(shí)踐回到他們抽象的觀念邏輯上來。

《勞動(dòng)合同法》存在著表述上不夠嚴(yán)密的地方，30如果能夠使用“解除勞動(dòng)關(guān)系”的表述，或者新創(chuàng)設(shè)一個(gè)具有社會(huì)法含義的概念，恐怕會(huì)較為準(zhǔn)確。盡管如此，在注重合同關(guān)系的相對(duì)性方面，解除與撤銷這兩個(gè)概念存在著一定的相似性，只要受到損害的一方提出，兩者也均要求終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，區(qū)別只在于是否有溯及既往的必要。訂立合同的根本目的是利益的交換，只要當(dāng)事人之間的信賴?yán)婺軌蛞阅撤N方式得到保護(hù)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系無論對(duì)于合同的個(gè)別當(dāng)事人還是整個(gè)社會(huì)都有好處。與民法不同，勞動(dòng)法存在著具有公法性質(zhì)的基準(zhǔn)立法，作為一種社會(huì)立法不僅有必要也有條件以不同于傳統(tǒng)民法的方式來處理已經(jīng)實(shí)際存在的勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于“采取欺詐、威脅手段訂立勞動(dòng)合同”這種意思表示不真實(shí)的合同，以勞動(dòng)合同解除的方式處理。按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位違法，適用其第38條推定解雇（或稱為被動(dòng)辭職）的規(guī)定，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違者應(yīng)當(dāng)支付2倍的賠償金；勞動(dòng)者違法，適用其第39條過失性解除的規(guī)定，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?，F(xiàn)實(shí)立法正是運(yùn)用社會(huì)法綜合的調(diào)整機(jī)制去處理已經(jīng)實(shí)際存在的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》以這樣的規(guī)定對(duì)意思表示不真實(shí)的勞動(dòng)合同表示了否定性判斷，在實(shí)際處理上比通過“溯及既往”來實(shí)現(xiàn)所謂的“自始無效”更為現(xiàn)實(shí)和可行。除去概念運(yùn)用的混亂外，《勞動(dòng)合同法》畢竟給有瑕疵的勞動(dòng)合同帶來全新的規(guī)定，也走出了按照勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際情況及勞動(dòng)基準(zhǔn)法的特點(diǎn)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)的重要一步。這種努力本身應(yīng)當(dāng)給予高度肯定。

依筆者的理解，可撤銷的法律制度雖然不具備在勞動(dòng)領(lǐng)域中全面適用的條件，但并不是完全沒有存在的空間。對(duì)比《司法解釋（三）》和《征求意見稿》，兩者對(duì)可撤銷制度運(yùn)用于勞動(dòng)關(guān)系的處理中有不同的規(guī)定。31當(dāng)可撤銷的制度安排限于勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)時(shí)，這一制度安排是合理的。從繼續(xù)性合同“契約之內(nèi)容，非一次的給付可以完結(jié)”，以及“契約也會(huì)隨著時(shí)間的經(jīng)過而發(fā)生變化，因?yàn)槠陂g當(dāng)事人間產(chǎn)生了新的權(quán)利義務(wù)”的原理來看，盡管勞動(dòng)合同是一種繼續(xù)性契約，但勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)的行為將雙方當(dāng)事人的行為定格為一個(gè)確定的最后行為，雙方當(dāng)事人不會(huì)對(duì)雇傭行為本身再產(chǎn)生新的權(quán)利義務(wù)。繼續(xù)性的時(shí)間因素很大程度上已經(jīng)不起作用，因此最后的勞動(dòng)關(guān)系解除或終止行為是可以被撤銷的。在重大誤解、顯失公平、欺詐、脅迫的情況下，當(dāng)事人可以通過撤銷“勞動(dòng)合同解除”、“勞動(dòng)合同終止”行為，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，讓勞動(dòng)關(guān)系由終結(jié)轉(zhuǎn)為重新履行。以我國現(xiàn)行的制度安排來觀察，這種重新履行的義務(wù)主要由用人單位承擔(dān)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，只要提前30日便可無理由解除勞動(dòng)合同，使這種重新履行變得沒有意義?？梢?，只要擺脫我國一些勞動(dòng)法學(xué)者最熱衷的勞動(dòng)關(guān)系通過“溯及既往”來實(shí)現(xiàn)“自始無效”的邏輯，可撤銷的法律制度在一定范圍內(nèi)是有存在理由的。以這樣的認(rèn)識(shí)來觀察，將口頭、默示形式產(chǎn)生的勞動(dòng)合同納入可撤銷的范圍，顯然是不恰當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大了可撤銷合同的適用范圍。

三、應(yīng)摒棄單方撤銷的極端思維

勞動(dòng)關(guān)系中的合意以非書面形式存在本是一種常態(tài)，《征求意見稿》要壓縮口頭合同、默示合同的存在空間，同時(shí)，合同可撤銷法律制度在勞動(dòng)法領(lǐng)域適用的空間其實(shí)有限，《征求意見稿》卻要擴(kuò)大其適用范圍。這種矛盾做法既在法理上說不通，也會(huì)給現(xiàn)實(shí)本已有序勞動(dòng)關(guān)系造成混亂。

1.《征求意見稿》中的單方撤銷制度有悖法理

在書面合同簽訂后，隨著職位升遷與提薪，現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)者幾乎所有的利益均是以口頭形式、默示形式獲得的，如果將這些行為均被視為可撤銷的行為，按可撤銷的一般原理來理解，不僅生產(chǎn)經(jīng)營秩序?qū)?huì)陷入極大的混亂，對(duì)勞動(dòng)者更是不利?？沙蜂N的制度設(shè)計(jì)會(huì)給用人單位與勞動(dòng)者兩方面都帶來利益上的損害?！墩髑笠庖姼濉穭?chuàng)設(shè)出一種可稱之為“單方撤銷”的法律制度。其制度設(shè)計(jì)是：縮小行使撤銷權(quán)主體范圍，擴(kuò)大撤銷權(quán)內(nèi)容范圍。此舉本意旨在賦予勞動(dòng)者撤銷權(quán)來消除對(duì)于勞動(dòng)者的不利，而將這一制度用到極致會(huì)對(duì)用人單位過于不利。《勞動(dòng)合同法》草案中曾對(duì)可撤銷合同做出過相應(yīng)的規(guī)定；32《勞動(dòng)合同法》施行后，《司法解釋（三）》也對(duì)可撤銷合同做出過規(guī)定。對(duì)比之前的規(guī)定，《征求意見稿》對(duì)于可撤銷制度的設(shè)計(jì)有兩方面的變化。其一，從行使撤銷權(quán)的主體看，當(dāng)時(shí)《勞動(dòng)合同法（草案）》及以后施行《司法解釋（三）》都是將撤銷的請(qǐng)求權(quán)交給受損害方，受損害方既可能是勞動(dòng)者也可能是用人單位；《征求意見稿》將撤銷的請(qǐng)求權(quán)僅賦予勞動(dòng)者而不給用人單位。如果《征求意見稿》欲將訂立口頭合同、默示合同解釋為“可撤銷合同”，對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者雙方締結(jié)的合同，本應(yīng)雙方均可行使撤銷權(quán)。不僅在《勞動(dòng)合同法》草案以及現(xiàn)行解釋中均有這樣的規(guī)定，在已經(jīng)公布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中，國務(wù)院分別規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者不愿意簽訂書面合同的責(zé)任。這說明不簽訂書面合同的過錯(cuò)并不僅在一方。同理，如果將合同的口頭、默示形式與“重大誤解”、“顯失公平”直接劃上等號(hào)，顯然雙方均應(yīng)享有撤銷的請(qǐng)求權(quán)。然而，《征求意見稿》卻極不合邏輯地創(chuàng)制了一種“單方撤銷”的規(guī)范，只賦予勞動(dòng)者對(duì)口頭勞動(dòng)合同的撤銷權(quán)。其二，從撤銷權(quán)的條件看，《勞動(dòng)合同法（草案）》和《司法解釋（三）》是將重大誤解、顯失公平、欺詐、脅迫作為意思表示的瑕疵，從而設(shè)定撤銷權(quán)的；《征求意見稿》設(shè)定撤銷權(quán)是針對(duì)內(nèi)容合法、合理的且已實(shí)際履行的口頭合同的所謂“形式瑕疵”33，即變更勞動(dòng)合同未采取書面形式。民法中可撤銷合同的制度基礎(chǔ)是存在意思表示的瑕疵，撤銷的目的是追求符合國家法律法規(guī)、不違反公序良俗的當(dāng)事人之間真實(shí)意思表示的合意，而《征求意見稿》援引可撤銷合同的形式要否定的恰恰是這種合法、合理且有合意的真實(shí)意思表示。這種舍本逐末的設(shè)計(jì)與民法中的可撤銷合同已是南轅北轍。

2.單方撤銷制度擾亂了勞動(dòng)合同關(guān)系的正常秩序

這種“單方撤銷”是一種失衡的制度設(shè)計(jì)。這一規(guī)定如果與《勞動(dòng)合同法》保留下來的某些帶有“溯及既往”、“自始無效”痕跡的條款相聯(lián)系，將對(duì)《勞動(dòng)合同法》的整個(gè)體系造成突破性的影響，也會(huì)使生產(chǎn)經(jīng)營秩序陷入極大的混亂。

勞動(dòng)合同簽訂后，企業(yè)的加薪或調(diào)崗常常是以“用人單位與勞動(dòng)者雙方已實(shí)際履行了口頭變更的合同”的形式來進(jìn)行的。當(dāng)《征求意見稿》將用人單位與勞動(dòng)者雙方已實(shí)際履行的口頭合同作為可撤銷的情形時(shí)，其實(shí)是將這種情形與重大誤解、顯失公平、欺詐、脅迫歸為同類。依此種價(jià)值判斷，一個(gè)書面合同簽訂后，永遠(yuǎn)不加薪、不調(diào)崗而一成不變的企業(yè)是最守法的企業(yè)。因?yàn)檫@類企業(yè)不會(huì)出現(xiàn)《征求意見稿》所理解的“形式瑕疵”。

口頭變更的勞動(dòng)合同往往涉及待遇的升降，由于提供勞動(dòng)的差異，分配也應(yīng)拉開差距，績(jī)效差的員工必然減薪或加薪較少。若勞動(dòng)合同變更后的待遇得到勞動(dòng)者滿意的提升，勞動(dòng)者一般不會(huì)行使撤銷權(quán)；若勞動(dòng)合同變更后勞動(dòng)者的待遇下降，或者雖有上升但勞動(dòng)者對(duì)升幅事后感到不滿，根據(jù)《征求意見稿》的規(guī)定，勞動(dòng)者可在一年內(nèi)以提出異議的方式，使勞動(dòng)合同“自始無效”。在《征求意見稿》的這種語境下，依據(jù)按勞分配、績(jī)效考核所進(jìn)行的加薪、減薪，將成為高風(fēng)險(xiǎn)事件。一旦勞動(dòng)者行使撤銷權(quán)，對(duì)于已付出的勞動(dòng)，用人單位依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動(dòng)者報(bào)酬呢？按《勞動(dòng)合同法》“被確認(rèn)無效，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定”的規(guī)定，降薪或加薪幅度較少的員工可主張按“本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定”。任何根據(jù)績(jī)效拉開的差距，均會(huì)被視為違法。企業(yè)要避開這種情況，只有以平均主義的方式普加工資。

另外，“單方撤銷”作為一種失衡的制度設(shè)計(jì)也會(huì)打亂《勞動(dòng)合同法》原有的制度平衡。例如，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位是有權(quán)調(diào)整工作崗位的按《征求意見稿》的理解，這種調(diào)整如果沒有取得書面形式，一年內(nèi)勞動(dòng)者隨時(shí)有權(quán)反悔，后者等于顛覆了《勞動(dòng)合同法》有關(guān)不能勝任工作的制度安排。同理，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行導(dǎo)致崗位變更，以及勞動(dòng)者患病、非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，由用人單位另行安排工作的，如果可由勞動(dòng)者以實(shí)際履行的是口頭協(xié)議為由行使單方撤銷權(quán)而推翻，將對(duì)《勞動(dòng)合同法》的整個(gè)制度安排帶來顛覆性的影響，并由此造成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營秩序在相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。

3.單方撤銷制度是對(duì)當(dāng)年立法爭(zhēng)論中錯(cuò)誤觀點(diǎn)的延續(xù)

“單方撤銷”的思維在當(dāng)年《勞動(dòng)合同法》的起草中曾以“單方無效”這種更為極端的方式存在過。在一些學(xué)者的建議下，《勞動(dòng)合同法（草案）》一審稿將《勞動(dòng)法》第18條對(duì)無效勞動(dòng)合同“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)改為“用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的”。在“欺詐、脅迫的手段”前加了主體限定詞“用人單位”。一些參與這一制度設(shè)計(jì)的學(xué)者這樣解釋這一條款的含義：“勞動(dòng)合同訂立過程中雙方信息不對(duì)稱，即勞動(dòng)者的信息條件一般劣于用人單位，并且用人單位在招工過程中有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考試和考核，而勞動(dòng)者對(duì)用人單位沒有與此對(duì)等的權(quán)利。故法律對(duì)用人單位欺詐的規(guī)制嚴(yán)于對(duì)勞動(dòng)者欺詐的規(guī)制，即用人單位欺詐必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，而勞動(dòng)者欺詐則不一定勞動(dòng)合同無效?！?4這是一種荒唐的邏輯。信息條件劣于用人單位，勞動(dòng)者便可以欺詐的形式產(chǎn)生受國家法律保護(hù)的有效合同，受解雇保護(hù)規(guī)定的限制，這種合同關(guān)系連“解除失效”的規(guī)定也不適用。按這一邏輯，公民的信息條件也劣于國家，是否也可對(duì)國家采取欺詐形式呢？

這種“單方無效”的邏輯在《勞動(dòng)合同法（草案）》的審議過程中受到了人大常委的批評(píng)。厲無畏委員認(rèn)為：“法律應(yīng)該要鼓勵(lì)誠信，草案中有許多條款規(guī)定，如果企業(yè)帶有欺詐、脅迫，合同就無效。反過來說，如果員工不誠信、欺詐等，那么是不是所簽訂的合同也無效？對(duì)此法律也應(yīng)有一定規(guī)定。”35這一“雙方簽訂的合同，只有一方欺詐、脅迫被認(rèn)定為無效合同”觀點(diǎn)從《勞動(dòng)合同法（草案）》送審稿到一審稿、二審稿，期間雖然不斷有人質(zhì)疑，但依然不改。在人大常委嚴(yán)厲批評(píng)下，在《勞動(dòng)合同法（草案）》三審稿中終于重新改回了類似《勞動(dòng)法》的提法：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的”為無效勞動(dòng)合同。起草者最終徹底放棄了“單方無效”的邏輯。遺憾的是，這一“單方無效”思路重新出現(xiàn)在《征求意見稿》中，“單方撤銷”是當(dāng)年人大常委強(qiáng)烈質(zhì)疑的“用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的”才被認(rèn)定為無效合同規(guī)定的翻版，形式稍有不同，只是將絕對(duì)無效合同改為了相對(duì)無效，適用范圍則從欺詐、脅迫擴(kuò)大到口頭合同、黙示合同。

注：

1 王澤鑒：《民法學(xué)說與判例研究》（第1冊(cè)），中國政法大學(xué)出版社1998年版，第121頁。

2 參見《勞動(dòng)法》第16條、第19條規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第7條。

3 參見《勞動(dòng)合同法》第37條。

4 勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定在加班工資的計(jì)算上，“按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)”來計(jì)算。

5 參見王全興：《試論勞動(dòng)者進(jìn)出勞動(dòng)關(guān)系寬嚴(yán)選擇》，《中國勞動(dòng)》2006年第9期。

6 [美]麥克尼爾：《新社會(huì)契約論》，中國政法大學(xué)出版社1994年版，第44-45頁。

7 國際勞工局：《雇傭關(guān)系》，國際勞工大會(huì)第95屆大會(huì)報(bào)告五（1），日內(nèi)瓦，2006年，第7頁，http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_ilc_95_rep-v-1_zh.pdf，2008年3月1日訪問。

8 王盛、陳建光：《英美法中的契約默示條款研究》，《浙江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》1999年第2期。

9 詳見徐國棟：《誠實(shí)信用原則二題》，《法學(xué)研究》2002年第4期。

10 王澤鑒：《民法學(xué)說與判例研究》（第1冊(cè)），中國政法大學(xué)出版社1998年版，第121頁。

11 于新華、杜波：《試論無效勞動(dòng)合同》，《中國農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2002年第3期。

12 張淵：《勞動(dòng)合同無效制度研究》，《法學(xué)》2003年第2期。

13 王全興、侯玲玲：《勞動(dòng)合同法的地方立法資源評(píng)述》，《法學(xué)》2005年第2期。

14 《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第20條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同，當(dāng)事人一方可以請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院變更或者撤銷：（一）因重大誤解訂立的；（二）在訂立合同時(shí)顯失公平。”

15 謝增毅：《對(duì)〈勞動(dòng)合同法〉若干不足的反思》，《法學(xué)》2007年第6期。

16 王全興、黃昆：《勞動(dòng)合同效力制度的突破和疑點(diǎn)解析》，《法學(xué)論壇》2008年第2期。

17 王利明：《合同無效制度的問題》，載中國民商法律網(wǎng)，見http://www.civillaw.com.cn/weizhang/defaul t.asp?id=18694。

18 李永軍：《合同法》，法律出版社2005年版，第460頁。

19 鄭尚元：《勞動(dòng)法學(xué)》，中國政法大學(xué)出版社2004年版，第120頁。

20、21 王全興：《勞動(dòng)合同法條文精解》，中國法制出版社2007年版，第98頁。

22 《馬克思恩格斯全集》（第23卷），第88頁。

23 參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第3-5頁。

24 [美]麥克尼爾：《新社會(huì)契約論》，中國政法大學(xué)出版社1994年版，第44-45頁。

25 我國《合同法》第55條規(guī)定，具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人知道撤銷事由后“以自己的行為放棄撤銷權(quán)”，屬于撤銷權(quán)消滅的情形。在這種情形下應(yīng)當(dāng)理解為“自始有效”而非“自始無效”或“效力待定”。

26 [德]Immanuel Gebhardt/Rotert Dübbers：《中國和德國勞動(dòng)合同的無效》，載《中德勞動(dòng)與社會(huì)保障法：比較法文集》，中信出版社2003年版，第121頁。

27 《勞動(dòng)合同法》二審稿第二十九條的規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位確定?！?/p>

28 參見《勞動(dòng)合同法》第28條，其仍保留著“自始無效”的規(guī)定。

29 許建宇：《我國無效勞動(dòng)合同立法的成績(jī)、缺失與重構(gòu)》，《中國勞動(dòng)》2011年11期。

30 《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定為“因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的”適用過失性解除。而第26條第1項(xiàng)中，既包含勞動(dòng)者的過錯(cuò)，也包含用人單位的過錯(cuò)，對(duì)于用人單位的過錯(cuò)也適用過失性解除顯然與第38條推定解除制度抵觸。筆者認(rèn)為，這是立法中一個(gè)措詞不嚴(yán)密的表述。

31 參見《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條。

32 在勞動(dòng)部、國務(wù)院一些征求意見的草案中曾規(guī)定，因重大誤解訂立的勞動(dòng)合同，在訂立合同時(shí)顯失公平的勞動(dòng)合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院變更或者撤銷。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同，受損害方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或者人民法院變更或者撤銷。

33 這種形式瑕疵是《征求意見稿》的一種理解，在相關(guān)的法律中找不到依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》雖然倡導(dǎo)書面形式勞動(dòng)合同，但并未完全排除口頭形式、黙示形式勞動(dòng)合同。

34 王全興：《勞動(dòng)合同立法爭(zhēng)論中需要澄清的幾個(gè)基本問題》，《法學(xué)》2006年第9期。

35 《勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督檢查及本法的法律責(zé)任》，http://www.hroot.com/contents/156/72704.html，2012年10月23日訪問。