陳天祥 周 珺

20世紀末，心理學家對員工工作時的心理狀態(tài)的關(guān)注逐漸由工作倦怠轉(zhuǎn)向工作投入（work engagement）?？ǘ鳎↘ahn）于1990年最早提出規(guī)范意義上的“工作投入”概念，他將工作投入定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合”①W．A．Kahn．“Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”，Academy of Management Journal 1990，33（4），pp．692～724．。

卡恩主要從生理、認知和情感三個方面來反映工作投入的狀況。在卡恩之后，越來越多的行為心理學家開始關(guān)注工作投入，并取得了一系列的研究成果。斯奧弗利（Schaufeli）認為工作投入以高水平的激發(fā)和認同為特征，具體表現(xiàn)為工作者的活力、奉獻和專注?；盍κ侵篙^高的工作精力和心理適應(yīng)力，愿意為工作付出努力，遇到困難時也能堅持下去。奉獻是指認為工作有意義，對工作有熱情、有靈感和自豪感，愿意接受挑戰(zhàn)。專注是指全身心地投入到工作中，感覺時間過得很快，很難與工作分離②W．B．Schaufeli．“The Measurement of Engagement and Burnout：A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach”，Journal of Happiness Studies 2002（3），pp．74～75．。在此基礎(chǔ)上，斯奧弗利等設(shè)計了UWES量表（Utrecht Work Engagement Scale），一共包含了17個項目（其中活力6項、奉獻5項、專注6項）③W．B．Schaufeli ＆ A．B．Bakker．Utrecht Work Engagement Scale，Version 1，Occupational Health Psychology Unit，Utrecht University．November，2003，pp．4～5．，通過對這17個項目的綜合評分來判斷工作者工作投入的高低程度。國內(nèi)學者采用該量表對一些行業(yè)的工作投入進行測量，顯示了較好的信度和效度④張軼文、甘怡群：《中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度檢驗》，載《中國臨床心理學》2005年第3期，第268～281頁。。目前，國內(nèi)對工作投入的研究數(shù)量不多，而關(guān)于志愿者的工作投入的研究則是空白。志愿者參加志愿活動本來就是一種積極心理的外在表現(xiàn)，因此，用工作投入而非工作倦怠來研究志愿者工作參與度是比較合適的。由于志愿者本身是志愿組織最重要的資源之一⑤陳天祥、徐于琳：《游走于國家與社會之間：草根志愿組織的行動策略——以廣州啟智隊為例》，載《中山大學學報（社會科學版）》2011年第1期，第155～168頁。，其工作投入直接關(guān)系到志愿組織的生存和發(fā)展。因此，提高志愿者的積極性和工作投入程度就是一個必須予以關(guān)注的重要問題。

一、志愿者工作投入的影響因素與研究假設(shè)

（一）組織認同及研究假設(shè)

組織認同（organizational commitment）主要指個體認同并參與一個組織的強度，它強調(diào)個體心理對組織的認同感和歸屬感。勒溫（Lewin）提出的著名的行為公式：B＝f（P·E）①K．Lewin．A Dynamic Theory of Personality．New York：McGraw－Hill Book Company，Inc．，1935，p．241．，其中，B代表行為，P代表人，E代表環(huán)境，f代表函數(shù)。行為是個體及其情境的函數(shù)。它說明，影響一個人外在行為的主要因素包括個體的主觀認知和客觀環(huán)境的狀況。組織認同可以視為個體對組織文化、價值追求等的感知，因此，它有可能對志愿者工作投入產(chǎn)生影響。個體對組織越認同，對完成組織使命的效用就越大。也就是說，組織的目標和使命與個人的目標和使命越一致，個人越能產(chǎn)生為組織工作的動力，越會將組織的任務(wù)內(nèi)化為自己的內(nèi)在訴求。志愿組織往往沒有強制約束力要求志愿者參與到志愿活動中來，因此，內(nèi)在的心理活動影響也就更加重要。已有實證研究證明，在企事業(yè)單位中，組織認同與員工的工作投入或工作倦怠之間存在一定程度的相關(guān)性②李金波、許百華、陳建明：《影響員工工作投入的組織相關(guān)因素研究》，載《應(yīng)用心理學》2006年第12期，第176～181頁；王 晶、王惠萍、王永琳：《酒店員工組織承諾對工作投入的影響作用研究》，載《現(xiàn)代企業(yè)教育》2009年第2期，第120～121頁。。因此，產(chǎn)生了本研究的第一個研究假設(shè)：

假設(shè)H1：組織認同與志愿者工作投入之間存在正相關(guān)。

由于工作投入包括活力、奉獻和專注，因此，產(chǎn)生了相應(yīng)的子假設(shè)：

假設(shè)H1－1：組織認同與志愿者工作投入活力之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H1－2：組織認同與志愿者工作投入奉獻之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H1－3：組織認同與志愿者工作投入專注之間存在正相關(guān)。

（二）組織支持及研究假設(shè)

愛森伯格（Eisenberger）認為，組織支持感（Perceived Organizational Support）是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念③R．Eisenberger，R．Huntington，S．Hutchison ＆ D．Sowa．“Perceived Organizational Support”，Journal of Applied Psychology 1986，71（3），pp．500～507．，即個體對組織對其工作績效回應(yīng)的一種回應(yīng)。組織認同強調(diào)的是個體對組織的單向的認知，而組織支持更關(guān)注組織與個體之間雙向互動的影響。個體的行動、組織對個體行為的認知和個體對組織認知的感知三個因素都會影響到組織支持感。當個體的組織支持感較高時，個體和組織之間的認知是對等的，兩者之間的關(guān)系也會比較融洽。志愿者是志愿組織最重要資源之一，因此，組織應(yīng)想方設(shè)法讓志愿者覺得其奉獻得到了尊重，并且給予適當?shù)膸椭允蛊溆行瓿芍驹腹ぷ?，這些對于促進志愿者的工作投入是不可缺少的。已有研究證明，在企事業(yè)單位中，組織支持與員工工作投入之間存在一定的相關(guān)性④李金波、許百華、陳建明：《影響員工工作投入的組織相關(guān)因素研究》，第176～181頁。。因此，產(chǎn)生了本研究的第二個假設(shè)：

假設(shè)H2：組織支持與志愿者工作投入之間存在正相關(guān)。

相應(yīng)地，子假設(shè)如下：

假設(shè)H2－1：組織支持與志愿者工作投入活力之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H2－2：組織支持與志愿者工作投入奉獻之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H2－3：組織支持與志愿者工作投入專注之間存在正相關(guān)。

（三）組織工作管理感知、宏觀環(huán)境感知及研究假設(shè)

這兩個因素是筆者在與志愿組織領(lǐng)袖的交流和專題訪談中感知到的。個體如果想通過組織實現(xiàn)自身的價值追求，就會關(guān)注組織的管理工作和發(fā)展前途，如管理的規(guī)范化水平、工作分配、發(fā)展規(guī)劃、價值觀等，它們都會對個體的工作積極性產(chǎn)生影響。在志愿組織中，志愿者并不關(guān)心報酬的問題，但仍然對組織有很高的期望，希望它良性運轉(zhuǎn)，使自己能夠有效地為公益事業(yè)做出貢獻。在訪談中，志愿領(lǐng)袖強調(diào)了這兩個因素的重要性。因此，本研究假設(shè)，組織工作管理感知、宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入之間存在一定的相關(guān)性。

假設(shè)H3：組織工作管理感知與志愿者工作投入相關(guān)。

假設(shè)H3－1：組織工作管理感知與志愿者工作投入活力相關(guān)。

假設(shè)H3－2：組織工作管理感知與志愿者工作投入奉獻相關(guān)。

假設(shè)H3－3：組織工作管理感知與志愿者工作投入專注相關(guān)。

假設(shè)H4：宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入相關(guān)。

假設(shè)H4－1：宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入活力相關(guān)。

假設(shè)H4－2：宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入奉獻相關(guān)。

假設(shè)H4－3：宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入專注相關(guān)。

二、研究設(shè)計與實施

（一）變量的操作化

本研究的自變量為組織認同、組織支持、組織工作管理感知、組織宏觀環(huán)境感知，對它們的操作化目的在于使其由抽象的概念變?yōu)榭梢詫崪y的變量。對組織認同和組織支持的操作化，主要在邁耶、艾倫（Meyer ＆Allen）和愛森伯格等人設(shè)計的量表①邁耶、艾倫將組織認同歸納為情感認同、持續(xù)認同和規(guī)范承諾三個維度，并設(shè)計了相關(guān)的問題實施測量，參見S．P．Meyer ＆N．J．Allen．“Testing the‘Side－Bet Theory’of Organizational Commitment：Some Methodological Considerations”，Journal of Applied Psychology1984，69（3），pp．372～378；愛森伯格等人設(shè)計的量表共有六個項目，包括程序公平、上級支持、組織認可等因素，參見R．Eisenberger，R．Huntington，S．Hutchison ＆ D．Sowa．“Perceived Organizational Support”，pp．500～507．的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國的實際和志愿組織的特性修訂而成。對組織工作管理感知、組織宏觀環(huán)境感知的操作化主要是筆者對啟智隊和其他志愿組織領(lǐng)袖和骨干的交流和訪談中進行初步探索，然后征求專家的意見后形成。本文的因變量工作投入的操作化主要根據(jù)國內(nèi)學者在對斯奧弗利等人的UWES量表的修訂的基礎(chǔ)上形成②張軼文、甘怡群：《中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度檢驗》，第268～281頁。。斯奧弗利設(shè)計的完整版的UWES量表分為3個維度：活力、奉獻和專注，共有17個問題，其中，活力6個問題，奉獻5個問題，專注6個問題，簡化版的UWES量表每個維度各有3個問題，共計9個問題。該量表在諸多領(lǐng)域測量工作投入的效果均良好，是目前測量工作投入的主流量表?？紤]到問卷的題目數(shù)量和志愿者的時間問題，本研究采用UWES的簡化量表，并根據(jù)志愿服務(wù)的實際情況修改而成。

變量的操作化情況見表1。

表1 變量的操作化

（二）問卷的設(shè)計與內(nèi)容

本研究在關(guān)鍵變量的操作化后進行實質(zhì)性的調(diào)查問卷設(shè)計。筆者在設(shè)計出初稿后，先在相關(guān)專家中征求意見，然后在志愿者中進行了兩次試調(diào)查，最終形成了實測使用的《志愿者工作投入組織影響因素調(diào)查問卷》，共分為三部分：

第一部分涉及被試的基本背景情況，包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況等。

第二部分是圍繞自變量展開的關(guān)于被試對組織（廣州啟智隊）因素感知的問題。

第三部分是圍繞因變量展開的關(guān)于被試對啟智隊工作投入的問題，即志愿者工作投入UWES量表。

（三）抽樣和數(shù)據(jù)處理方法

廣州啟智隊（以下簡稱啟智隊）是廣州青年志愿者協(xié)會轄下的一個志愿組織，以智障兒童、孤兒為主要服務(wù)對象。創(chuàng)辦十多年以來，通過開展多元豐富的服務(wù)項目來吸引志愿者的參與，如今注冊志愿者已達2萬多人，每周提供志愿服務(wù)崗位1千多個，是廣州最活躍和最有影響的志愿組織之一，組織運作比較規(guī)范，因此，它成為本研究的一個較為理想的調(diào)查對象。本研究采用的是非概率抽樣，于2011年3月6日和3月13日分兩次在志愿者參加志愿活動結(jié)束后的分享會中發(fā)放問卷，共計300份，收回289份，回收率為96．3%，其中有效問卷245份，有效問卷回收率約為81．7%。

對問卷第二、三部分每題的五級選項計分方法為：正向題從“非常同意”到“非常不同意”分別記5～1分，反向題則分別計1～5分。本文使用SPSS17．0統(tǒng)計軟件和Excel進行數(shù)據(jù)處理，包括信度和效度檢驗、因子分析、相關(guān)分析和多重線性回歸模型來分析相關(guān)數(shù)據(jù)，得出相關(guān)結(jié)論。

（四）樣本數(shù)據(jù)特征

在245份有效樣本中，男性97人，占39．6%，女性148人，占60．4%；20周歲以下104人，占42．4%，21～30周歲97人，占39．6%，兩者共占82%，可看出30歲以下的年青人占絕大多數(shù)，符合目前我國志愿者的實際；高中（中專）文化程度占37．1%，大專占19．2%，本科占32．2%，其中相當一部分為在讀學生，文化程度較高，對問卷的理解能力較強；婚姻狀況以未婚為主，占82．9%。

UWES量表的信度計算結(jié)果為：α＝0．779＞0．7，顯示該量表的信度較好。同時，對該量表中每個指標進行分析，發(fā)現(xiàn)每個項目的復(fù)相關(guān)系數(shù)（Corrected Item－Total Correlation）基本都在0．4以上，項目總體設(shè)計比較合理。且每個項目剔除之后信度系數(shù)都小于總α系數(shù)（α＝0．779），即每個指標都有效，應(yīng)當保留。自變量量表的信度計算結(jié)果為：α＝0．765＞0．7，每個項目的復(fù)相關(guān)系數(shù)也均基本都在0．4以上，每個項目剔除之后信度都小于自變量量表的總α系數(shù)（α＝0．765）。信度系數(shù)上的匯聚結(jié)果顯示自變量和因變量量表均可靠。

筆者將本問卷發(fā)放給相關(guān)志愿組織的骨干和志愿者研究領(lǐng)域?qū)＜遥伤麄冊u價該UWES量表的相關(guān)選項是否符合測量“工作投入”程度的要求。經(jīng)檢驗，本量表效度良好。筆者還對回收的問卷進行建構(gòu)效度檢驗，采用的是因子分析方法前置的KMO樣本測度和Bartlett球形檢驗來檢驗量表中指標間的相關(guān)性，用以反映樣本是否適宜做因子分析，一般認為KMO在0．7以上即適合做因子分析，Bartlett球形檢驗顯著性概率小于0．01，則表示相關(guān)性強，適合做因子分析。結(jié)果顯示KMO值為0．756，Bartlett球體檢驗結(jié)果則拒絕了相關(guān)系數(shù)矩陣為單位矩陣的原假設(shè)（Sig．＝0．000＜0．01），代表母群體的相關(guān)矩陣間有共同因子存在，適合進行因子分析。采用主成分分析方法提取因子，并選擇特征值大于1的特征根，結(jié)果表明，因子共同度值都在0．5以上，且多在0．6以上，說明因子的信息丟失較少，本研究的因子提取的個體效果良好。共有三個因子的特征根（Initial Eigenvalues）大于1，三個因子的方差貢獻率為63．818%，所以9個變量中提取3個因子是比較合理的。通過因子分析，采用方差最大旋轉(zhuǎn)，得出工作投入因子分析的因子荷重矩陣結(jié)果，顯示UWES量表因子在各個項目上的負荷量都在0．6以上，并且相應(yīng)維度的劃分與研究預(yù)期一致，說明該問卷UWES量表的建構(gòu)效度較好。

三、志愿者工作投入的組織影響因素的相關(guān)分析與回歸分析

（一）相關(guān)分析

本研究收集的數(shù)據(jù)均為定距數(shù)據(jù)，因此，采用Pearson相關(guān)系數(shù)來分析變量間線性相關(guān)關(guān)系。表2為志愿者感知的組織因素與其工作投入之間的相關(guān)分析矩陣，＊表示在0．05的顯著性水平上相關(guān)（雙尾檢驗），＊＊表示在0．01的顯著性水平上相關(guān)（雙尾檢驗）。

從表2的相關(guān)矩陣可以看出組織因素各維度與工作投入各維度之間是否存在相關(guān)關(guān)系，Sig值小于0．01表示兩者在0．01的顯著性水平上相關(guān)，Sig值小于0．05表示兩者在0．05的顯著性水平上相關(guān)。數(shù)據(jù)表明，組織認同、組織支持、工作管理感知與志愿者工作投入及其三個維度之間存在正相關(guān)，宏觀環(huán)境感知僅與奉獻維度存在相關(guān)，與其他維度不相關(guān)。由此可以看出，假設(shè)H1及其三個子假設(shè)、假設(shè)H2及其三個子假設(shè)、假設(shè)H3及其三個子假設(shè)均成立；而H4只有子假設(shè)H4－2，即宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入奉獻之間存在正相關(guān)成立，相關(guān)系數(shù)為0．232，宏觀環(huán)境感知與活力、專注、工作投入總體維度的相關(guān)假設(shè)在對應(yīng)的置信度內(nèi)被拒絕。

表2 組織因素與志愿者工作投入之間的相關(guān)矩陣

具體來說，組織認同與工作投入的相關(guān)關(guān)系最強，且與工作投入三個維度的相關(guān)關(guān)系也較高，說明當個體對組織的認同度比較高時，能夠較好地激發(fā)出個體的工作積極性。其中，組織認同與工作投入活力維度的相關(guān)關(guān)系最強，說明當個體對組織的認同度較高時，能夠較好地激發(fā)志愿者參與志愿活動的動力和能量。工作管理感知與工作投入的相關(guān)關(guān)系也較強，說明志愿組織對志愿者合理的工作安排和給予的應(yīng)有尊重將會對志愿者的工作積極性產(chǎn)生較大的影響，其中，工作管理感知與工作投入奉獻和活力維度的相關(guān)關(guān)系較高。組織支持與工作投入也存在相關(guān)關(guān)系，說明組織對個體的關(guān)心、幫助和尊重他們的意見對志愿者的工作投入有一定的影響。其中，組織支持與工作投入活力和奉獻維度相關(guān)關(guān)系較高。但是，在三個具有相關(guān)關(guān)系的組織因素維度中，組織支持與工作投入的相關(guān)性是最低的。合理的解釋是，雖然志愿者會在意組織的支持，但既然選擇了從事志愿服務(wù)工作，對組織的關(guān)心、幫助和尊重等并不會提出過高的要求，這其實也是一種志愿精神的體現(xiàn)。

值得注意的是，雖然組織支持和工作管理感知與志愿者工作投入之間具有相關(guān)關(guān)系，但是，它們與志愿者工作投入專注維度的相關(guān)關(guān)系均不強，根據(jù)筆者的判斷，可能與啟智隊所從事的志愿服務(wù)項目的特點有關(guān)。因為，啟智隊多從事對智障兒童、孤兒的慰問服務(wù)和一些募捐活動，專業(yè)技能要求不高，無需進行大量的智力投入，對專注方面的要求不高。此外，志愿者大多是利用業(yè)余時間從事志愿服務(wù)工作，志愿組織無需要求他們將全部精力投入到志愿服務(wù)中來。

宏觀環(huán)境感知與工作投入之間并不存在顯著相關(guān)。在對志愿者的訪談中，筆者也發(fā)現(xiàn)，志愿者往往更加關(guān)注自己所參與的項目，而對于宏觀環(huán)境不是很關(guān)心，也就是說，宏觀環(huán)境的變化不一定能顯著影響志愿者的工作投入。但宏觀環(huán)境感知與奉獻維度存在一定的相關(guān)性，說明如果組織熱衷于扶助弱勢群體，充分展示出應(yīng)有的社會責任擔當和不懈追求，對吸引個體加入到志愿服務(wù)行列有一定的作用。

（二）回歸分析

回歸分析適宜分析多個自變量對因變量的影響，本研究中，已知組織認同、組織支持與組織工作管理感知均與志愿者工作投入有相關(guān)關(guān)系。進一步，本研究采取回歸分析來說明因素間的因果關(guān)系，通過回歸系數(shù)來表達出相關(guān)關(guān)系的數(shù)學表達式。本研究采用逐步多元回歸分析法，選取預(yù)測變量進入回歸方程式。因子進入回歸方程的標準是F的概率值要小于或等于0．050，而移除的標準是F的概率值要大于或等于0．100。同時，本研究還留意判別各自變量之間存在“共線性”問題的概率大小。

本研究同時對各個因子進行共線性檢驗，主要指標包括容忍度（Tolerance）、方差膨脹因子（VIF）和條件參數(shù)（Condition Index），相應(yīng)的要求為容忍度較高，方差膨脹因子較小，條件參數(shù)較小。

從SPSS輸出的組織因素與工作投入活力回歸分析結(jié)果顯示，容忍度、方差膨脹因子和條件參數(shù)都符合不共線的要求，因此，可以認為組織認同與工作管理感知之間不存在共線性的問題。表3顯示，回歸模型中共有兩個變量進入，首先進入的是組織認同，說明組織認同對工作投入活力維度的偏回歸方差最大?；貧w方程模型可以解釋總差異的23．7%。表3的模型2是最終的回歸方程，其回歸系數(shù)通過了顯著性水平檢驗，因此，回歸方程最終確定為：

工作投入活力＝1．649＋0．329×組織認同＋0．275×工作管理感知

從回歸方程來看，組織認同對工作投入活力維度的影響最大，其次是工作管理感知。

表3 組織因素與工作投入活力的回歸分析表

從SPSS輸出的組織因素與工作投入奉獻的回歸分析結(jié)果顯示，容忍度、方差膨脹因子和條件參數(shù)都符合不共線的要求，因此，可以認為組織認同與工作管理感知之間不存在共線性的問題。表4顯示，回歸模型中共有三個變量進入，首先進入的是工作管理感知，說明工作管理感知對工作投入活力維度的偏回歸方差最大?；貧w方程模型可以解釋總差異的29．4%。表4的模型2是最終的回歸方程，其回歸系數(shù)通過了顯著性水平檢驗，因此，回歸方程最終確定為：

工作投入奉獻＝1．369＋0．390×工作管理感知＋0．220×組織認同＋0．127×宏觀環(huán)境感知

從回歸方程來看，工作管理感知對工作投入奉獻影響最大，其次是組織認同，最后是宏觀環(huán)境感知。

表4 組織因素與工作投入奉獻的回歸分析

從SPSS輸出的組織因素與工作投入專注的回歸分析結(jié)果顯示，僅有組織認同一個變量進入，不需要進行共線性的檢驗，回歸方程模型可以解釋總差異的14．9%。表5的模型1是最終的回歸方程，其回歸系數(shù)通過了顯著性水平檢驗，因此，回歸方程最終確定為：

工作投入專注＝1．936＋0．440×組織認同

回歸方程說明，各種組織因素中組織認同對工作投入專注的影響最大。

表5 組織因素與工作投入專注的回歸分析

從SPSS輸出的組織因素與工作投入的回歸分析結(jié)果顯示，容忍度、方差膨脹因子和條件參數(shù)都符合不共線的要求，因此，可以認為組織認同與工作管理感知之間不存在共線性的問題。表6顯示，回歸模型中共有兩個變量進入，首先進入的是組織認同，說明組織認同對工作投入活力維度的偏回歸方差最大?；貧w方程模型可以解釋總差異的32．5%。表6的模型2是最終的回歸方程，其回歸系數(shù)通過了顯著性水平檢驗，因此，回歸方程最終確定為：

工作投入＝1．693＋0．326×組織認同＋0．253×工作管理認知

從回歸方程來看，組織認同對工作投入的影響最大，其次是工作管理認知。

綜上所述，組織認同對志愿者工作投入的影響最大，工作管理感知次之，而組織支持和宏觀環(huán)境感知的作用相對弱一些。筆者認為，呈現(xiàn)出這一狀態(tài)的可能原因是志愿組織和志愿者的特性。志愿者往往基于自身的特定情感或者價值觀等決定是否參與到志愿組織和志愿活動中去，當其認定一個志愿組織所從事的活動是合乎其自身的追求時，往往就會加入到志愿活動中去。志愿者從事志愿活動不獲取報酬，因此，志愿組織為了提高志愿者的積極性，對他們工作的反饋以正面的積極鼓勵居多。同時，志愿組織對于志愿者工作績效的衡量比較困難，往往只能通過志愿工作的時間來測量，而對于積極性較高的志愿者，其參與志愿活動的時間相對較長，實現(xiàn)了工作量與結(jié)果的配比關(guān)系。因此，工作管理感知更加偏向于組織是否能夠有效地利用志愿者資源，實現(xiàn)志愿者的個人價值。如果工作管理不到位，浪費了志愿者的精力或者情感的話，志愿者工作投入的積極性就會相對較低。就宏觀環(huán)境感知而言，普通志愿者更多關(guān)注的是與自己志愿活動有關(guān)的人和事，關(guān)心能否與同一個項目的其他志愿者愉快相處，能否在志愿活動中感受到自我價值的實現(xiàn)，而對于組織的長期發(fā)展，則是志愿組織領(lǐng)袖和骨干們應(yīng)該關(guān)心的事情，與自己關(guān)系不大。對這一點，在筆者對普通志愿者和部分志愿骨干的后續(xù)訪談中得到了驗證。

表6 組織因素與工作投入的回歸分析

四、研究結(jié)論與討論

本研究在參考已有研究和量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一份測量志愿者工作投入的問卷，并在廣州啟智隊的志愿者中進行問卷調(diào)查，用以驗證組織因素與志愿者工作投入之間關(guān)系的研究假設(shè)。結(jié)果顯示：

組織認同、組織支持、工作管理感知都通過了顯著度0．01的相關(guān)檢驗，與工作投入之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。其中，組織認同的Pearson Correlation系數(shù)最高為0．527；工作管理認知其次，為0．401；組織支持的相關(guān)系數(shù)最低，為0．311。這一結(jié)果表明，志愿者在組織認同、組織支持、工作管理感知方面感覺越好，志愿者的工作投入程度越高。

志愿者對組織因素的感知和志愿者工作投入及其各維度的多元線性回歸方程如下：

1．工作投入＝1．693＋0．326×組織認同＋0．253×工作管理感知

2．工作投入活力＝1．649＋0．329×組織認同＋0．275×工作管理感知

3．工作投入奉獻＝1．369＋0．390×工作管理感知＋0．220×組織認同＋0．127×宏觀環(huán)境感知

4．工作投入專注＝1．936＋0．440×組織認同

回歸方程說明，志愿者對組織因素的感知的確會影響其在志愿工作中的工作投入情況，是決定志愿者工作投入的重要因子。常數(shù)項表示回歸方程尚未能解釋的工作投入差異，線性回歸輸出表中，回歸方程的常數(shù)和0無顯著性差異，因此，在眾多影響志愿者工作投入及其各維度表現(xiàn)的因素之中，組織因素僅是其中之一，另外尚存在一些本研究未關(guān)注的因素會對志愿者工作投入產(chǎn)生影響。

國內(nèi)目前有一些關(guān)于員工工作投入組織影響因素的研究成果，如李金波等對相關(guān)量表進行了信度和效度檢驗之后，對量表進行了修正，選擇企事業(yè)單位的員工，通過實證調(diào)研搜集數(shù)據(jù)來進行組織公平、組織支持感、組織認同、角色壓力對工作投入的路徑分析，表明，組織支持和組織認同都進入到回歸方程中，且組織認同的回歸系數(shù)（0．46）遠超組織支持（0．20）。從路徑分析的結(jié)果來看，組織支持也主要是通過間接效應(yīng)（0．19）來影響工作投入的①李金波、許百華、陳建明：《影響員工工作投入的組織相關(guān)因素研究》，第176～181頁。。本研究中，組織認同進入到回歸方程中，而組織支持未能進入回歸方程?？傮w來說，組織認同的影響作用更大，而組織支持在回歸分析中處于次要地位。

志愿組織中，志愿者往往對于組織公平和角色壓力的感知差別不會很大?；顒拥慕M織者要充分考慮到志愿者本身的主觀能動性，讓他們在工作管理方面有比較大的自主選擇空間。這一點，企事業(yè)單位的表現(xiàn)會大相徑庭。某種意義上而言，這種對志愿者的尊重是組織公平與角色壓力在志愿組織中的一種體現(xiàn)。

陳維政等選擇中國大陸企業(yè)員工作為研究對象，證實組織氣候?qū)T工工作投入和組織認同有正相關(guān)的作用。該研究將組織氣候分為人際關(guān)系、管理風格、組織科層性三個維度來進行分析②陳維政、李金平、吳繼紅：《組織氣候?qū)T工工作投入及組織承諾的影響作用研究》，載《管理科學》2006年第6期，第18～23頁。。就志愿組織而言，組織科層性顯然不應(yīng)當成為研究關(guān)注的視角。管理風格可視為本研究中工作管理感知和組織支持的結(jié)合體，結(jié)果表明，人際關(guān)系和管理風格對員工工作投入都有正向的影響作用。本研究在初步探索階段曾考慮組織的人際關(guān)系作為影響志愿者工作投入的因素維度，但在征求專家意見時被否決，因為，在啟智隊不同服務(wù)項目之間的志愿者相互關(guān)聯(lián)性不大，且項目的穩(wěn)定性不高，因此，志愿者互相之間的聯(lián)系不太密切。這是志愿者工作投入影響因素與其他組織的又一個區(qū)別。

總體來說，本研究的結(jié)論與其他已有的關(guān)于企事業(yè)單位的工作投入的組織因素的研究結(jié)論有相似之處。但是，志愿組織由于其志愿性等特征，在志愿者工作投入的影響因素上也有其獨特之處。

本研究結(jié)論告訴我們，志愿者工作投入是個體與組織雙向互動的結(jié)果。其中，組織認同反映了個體對組織的忠誠和歸屬，而組織支持、工作管理感知則反映了組織對待志愿者的態(tài)度和行為。組織宏觀環(huán)境感知則包含了個體對組織管理過程和價值的認可和契合。因此，志愿組織欲通過依賴志愿者的良好工作積極性而實現(xiàn)組織的公益宗旨，就需從以下幾個方面著力：一是做好信任管理。活動的組織者給予志愿者充分的信任，讓志愿者有較高的歸屬感，并通過相應(yīng)的組織培訓(xùn)來提高員工對組織的認同。二是恰當?shù)慕M織工作管理。志愿組織管理者應(yīng)掌握一些工作管理的準則和訣竅，合理安排志愿者的工作，做到人盡其才，才盡其用，發(fā)揮出每個人的最大價值。三是尊重和關(guān)懷。中國文化中情感向來是個體行為的重要影響因素，因此，志愿組織應(yīng)當對志愿者給予適當?shù)年P(guān)懷，及時鼓勵他們的工作熱情，善于吸納志愿者的意見和建議，改進組織管理，讓志愿者體會到自己得到了應(yīng)有的尊重和存在的價值。四是加強組織宣傳。志愿組織應(yīng)通過一些正式或非正式的途徑，加強宣傳，提高其社會美譽度和志愿者對組織的關(guān)注度，進而增強志愿者對組織的自豪感。