管惠娟

護(hù)理人力資源是一個(gè)包括人力的數(shù)量、素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)，以及護(hù)理臨床、教學(xué)、科研等功能發(fā)揮和利用的綜合概念［1］，是醫(yī)院醫(yī)療工作中非常重要的組成部分，合理的人力資源配置、動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)與管理，建立有效的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)和約束機(jī)制，可以極大地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性，從而節(jié)約成本，增加效益。護(hù)理人力資源合理配備是現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)模式運(yùn)行的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量［2］。通過(guò)調(diào)查醫(yī)院護(hù)理人力資源，分析其數(shù)量、質(zhì)量、崗位分布、穩(wěn)定性及流動(dòng)性等方面的問(wèn)題，探求原因，提出加強(qiáng)和改進(jìn)措施，為建立優(yōu)質(zhì)高效的護(hù)理服務(wù)體系提供準(zhǔn)確客觀(guān)的決策依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

本研究對(duì)象為北京市某區(qū)級(jí)醫(yī)院至2011年12月31日止在醫(yī)院護(hù)理崗位工作的全體注冊(cè)護(hù)士。

1.2 研究方法

基于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，收集護(hù)理崗位工作人員信息。將全部數(shù)據(jù)編碼后錄入計(jì)算機(jī)，運(yùn)用Excel軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和管理，數(shù)據(jù)核對(duì)后使用SPSS 14.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料的組間比較采用t檢驗(yàn)或F檢驗(yàn)；分類(lèi)資料的組間比較采用χ2檢驗(yàn)或秩和檢驗(yàn)。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般情況

醫(yī)院在崗護(hù)士666人，女性663人（99.55%）；在編護(hù)士272人（40.84%），合同制護(hù)士394人（59.16%）。合同制護(hù)士是醫(yī)院在事業(yè)單位正式編制逐漸縮減的情況下，為滿(mǎn)足醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大、床位擴(kuò)張和臨床護(hù)理工作量加大導(dǎo)致護(hù)理人力不足，而形成的新的群體［3］。根據(jù)工作崗位的不同分為門(mén)急診護(hù)士、病房護(hù)士、重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士、社區(qū)護(hù)士和護(hù)理管理者5類(lèi)［4］；69.04%的合同制護(hù)士從事病房護(hù)理工作；合同制護(hù)士崗位分布在門(mén)急診、病房和重癥監(jiān)護(hù)室等3個(gè)部門(mén)，分別占同類(lèi)護(hù)理人員的34.78%、71.58%和79.45%；但社區(qū)護(hù)士和護(hù)理管理者全部由在編護(hù)士組成。

2.2 年齡結(jié)構(gòu)

護(hù)理人員平均年齡30.00歲，61.86%的護(hù)理人員年齡不足30歲；在編護(hù)士平均年齡38.43歲，合同制護(hù)士平均年齡24.17歲，在編護(hù)士平均年齡高于合同制護(hù)士，兩者差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t＝33.70，P＜0.05）。重癥監(jiān)護(hù)、病房、門(mén)急診、管理、社區(qū)崗位人員的平均年齡呈現(xiàn)遞增趨勢(shì)，組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F＝59.251，P＜0.05）；重癥監(jiān)護(hù)、病房、管理、門(mén)急診、社區(qū)崗位在編護(hù)士平均年齡呈現(xiàn)遞增趨勢(shì)，平均年齡組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F＝23.941，P＜0.05）；門(mén)急診、病房、重癥監(jiān)護(hù)崗位合同制護(hù)士平均年齡組間差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F＝1.621，P＞0.05）。見(jiàn)表1。

表1 北京市某區(qū)級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員年齡分布 n，%

2.3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

護(hù)理人員學(xué)歷以大專(zhuān)為主（47.75%），大專(zhuān)及本科學(xué)歷護(hù)士占64.27%，中專(zhuān)學(xué)歷護(hù)士占35.73%，目前還沒(méi)有具有研究生學(xué)歷或?qū)W位的護(hù)士，在編護(hù)士大專(zhuān)及本科學(xué)歷占78.68%，合同制護(hù)士大專(zhuān)及本科學(xué)歷占54.57%。經(jīng)卡方分析，在編護(hù)士與合同制護(hù)士的學(xué)歷差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2＝26.776，P＜0.05）；不同崗位護(hù)理人員的學(xué)歷差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。詳見(jiàn)表2。

表2 北京市某區(qū)級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員學(xué)歷分布 n，%

2.4 職稱(chēng)構(gòu)成

護(hù)理人員職稱(chēng)以護(hù)師（士）為主（76.88%），23.12%的護(hù)理人員具有中、高級(jí)職稱(chēng)，副主任護(hù)師3人，目前暫無(wú)主任護(hù)師；不同崗位護(hù)理人員的職稱(chēng)差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2＝177.547，P＜0.05）。99.74%的合同制護(hù)士是護(hù)師（士），55.15%的在編護(hù)士職稱(chēng)為主管護(hù)師，在編護(hù)士與合同制護(hù)士的職稱(chēng)差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

2.5 人員流動(dòng)

醫(yī)院在崗護(hù)士較2007年底相比增加53人（8.65%），其中在編護(hù)士減少53人（16.31%），占全院護(hù)理隊(duì)伍的比例由53.02%降至40.84%；合同制護(hù)士增加106人（36.81），占全院護(hù)理隊(duì)伍的比例由47.98%升至59.16%，合同制護(hù)士在醫(yī)院護(hù)理工作中的地位越來(lái)越重要。合同制護(hù)士充實(shí)到臨床一線(xiàn)彌補(bǔ)了護(hù)理人員的不足，同時(shí)也帶來(lái)了護(hù)士流動(dòng)率的增加。2011年合同制護(hù)士離職41人（10.41%），正式護(hù)士調(diào)出1人（0.37%），合同護(hù)士的流動(dòng)率遠(yuǎn)高于正式護(hù)士。

3 討論

3.1 穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，減少人員流失

適當(dāng)比例的護(hù)士離職屬于正常人才流動(dòng)，但離職率過(guò)大將影響隊(duì)伍穩(wěn)定，同時(shí)帶來(lái)消極影響，特別是一些骨干人才和關(guān)鍵、重要、培養(yǎng)周期長(zhǎng)的護(hù)理崗位的人才流失，更會(huì)對(duì)護(hù)理質(zhì)量造成直接的影響。穩(wěn)定護(hù)理人員隊(duì)伍是提高專(zhuān)科護(hù)理水平、確保護(hù)理安全和質(zhì)量、完成臨床護(hù)理任務(wù)的前提［3］。近幾年，醫(yī)院通過(guò)面向全社會(huì)公開(kāi)招聘的方式，讓優(yōu)秀的合同制護(hù)士轉(zhuǎn)為編制內(nèi)護(hù)士，增強(qiáng)了合同制護(hù)士的歸屬感，為其提供了努力的方向和目標(biāo)，大大穩(wěn)定了現(xiàn)有護(hù)理隊(duì)伍。

3.2 加強(qiáng)在崗培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)

護(hù)理工作要求護(hù)士不僅具有基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，還要有一定的生活閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)，過(guò)于年輕的護(hù)理隊(duì)伍意味著專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干力量薄弱［4］，而過(guò)于高齡的護(hù)理隊(duì)伍也會(huì)阻礙護(hù)理專(zhuān)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。該院現(xiàn)有護(hù)理隊(duì)伍還很年輕，在一定程度上缺乏護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干力量還有薄弱之處。醫(yī)院和護(hù)理部制定相關(guān)政策對(duì)護(hù)士學(xué)歷再教育、職稱(chēng)晉升等進(jìn)行傾斜，通過(guò)專(zhuān)題培訓(xùn)、學(xué)術(shù)活動(dòng)、研討會(huì)和知識(shí)講座等不同形式，加強(qiáng)護(hù)士的在職在崗培訓(xùn)，多渠道、多方面地提高護(hù)理人員隊(duì)伍的素質(zhì)。

3.3 建立公平合理的薪酬體系

薪酬是人力資源管理的重要工具，薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益［5］。合理的薪酬體系要綜合考慮員工自身因素、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)等多種因素，使之對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。醫(yī)院在獎(jiǎng)金分配上堅(jiān)持效率與效益綜合考評(píng)原則，科室進(jìn)行二次分配，不同崗位采取不同的獎(jiǎng)金分配系數(shù)；對(duì)于能力、水平和貢獻(xiàn)突出的人員，以不同形式另行獎(jiǎng)勵(lì)，肯定其勞動(dòng)價(jià)值。

3.4 推行人性化管理，構(gòu)建良好的醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是隨著醫(yī)院的建立和發(fā)展而孕育、產(chǎn)生、發(fā)展起來(lái)的獨(dú)特的價(jià)值取向和文化內(nèi)涵，有助于培植良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。堅(jiān)持以人為本，推行“人性化管理”，營(yíng)造和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富，激發(fā)其事業(yè)成就感和工作責(zé)任感；重視與員工的溝通，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，使其獲得事業(yè)上的成功與滿(mǎn)足。只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功；醫(yī)院只有為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。

科學(xué)有效地利用護(hù)理人力資源，公平客觀(guān)地評(píng)價(jià)其工作成績(jī)和能力，維護(hù)她們的權(quán)益，提高她們的待遇，營(yíng)造寬松的環(huán)境，從精神和物質(zhì)上留心留人，充分激發(fā)護(hù)士的工作熱情，發(fā)揮她們的最大潛能，增強(qiáng)其職業(yè)成就感，減少人員流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，努力做到人盡其才、人盡其用，建立一支高素質(zhì)的護(hù)理人員隊(duì)伍，為患者提供優(yōu)質(zhì)、安全、高效的護(hù)理服務(wù)，保障“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的順利開(kāi)展，進(jìn)一步保證醫(yī)院護(hù)理事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

［1］毛燕君.護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀分析及展望［J］.現(xiàn)代護(hù)理管理，2004，10（8）：762.

［2］李秋蘭，向偉，馮娟，等，我院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析與對(duì)策［J］.海南醫(yī)學(xué)，2011，22（17）：152－154.

［3］彭剛藝，李亞潔.廣東省三級(jí)醫(yī)院護(hù)理人力資源分析［J］.護(hù)理學(xué)報(bào)，2009，5（16）：5－8.

［4］劉凱，許翠萍.無(wú)陪護(hù)模式病區(qū)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2011，12（26）：15－17.

［5］鄭大喜.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理研究［J］.中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2010，27（5）：283－284.