(南通中遠川崎船舶工程有限公司,江蘇 南通 226005)

1 加強企業(yè)人力資源管理的意義

1)船舶產業(yè)升級和轉型的需要。隨著我國經濟由增量式發(fā)展向集約化發(fā)展的轉變，船舶制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展已經進入轉型升級時期，如何打造一支高職業(yè)素養(yǎng)、高專業(yè)技能的穩(wěn)定的人才隊伍，是當前制造業(yè)企業(yè)隊伍建設的重要任務。人力資源管理是制造業(yè)企業(yè)重要的增值源泉，產量和質量是支撐營銷的基石，對生產設備的合理利用與保養(yǎng)維護是制造業(yè)企業(yè)持續(xù)安全生產保證的，而安全與環(huán)保是企業(yè)的生命。人才隊伍的整體素質、人力資源管理的水平和質量是決定企業(yè)轉型升級、獲得更大發(fā)展的關鍵要素。由此可見，人力資源管理是船舶企業(yè)人才隊伍建設中不可或缺的重要內容，企業(yè)只有穩(wěn)定地擁有高素質的人才隊伍，才能推動企業(yè)的技術創(chuàng)新和實現科技成果的轉化，從而實現企業(yè)的轉型升級和持續(xù)發(fā)展。

2)促進船舶企業(yè)經濟增長的重要手段。船舶企業(yè)人才隊伍建設是企業(yè)建設與發(fā)展的重要組成部分，因此，企業(yè)人才不是企業(yè)的“成本”而是企業(yè)的“資本”，在船舶企業(yè)人才隊伍建設中，必須將社會的主流價值觀、企業(yè)的發(fā)展目標和產業(yè)工人的群體利益有機地結合起來，使得人才隊伍的建設既符合社會發(fā)展的主流方向又契合企業(yè)發(fā)展的實際，同時能滿足企業(yè)人才的訴求。所以對于船舶企業(yè)來說，進行人力資源的開發(fā)和管理對企業(yè)經濟的增長是尤為重要的。

3)提高船舶企業(yè)核心競爭力的重要要素。企業(yè)的核心競爭力是指企業(yè)在長期的發(fā)展過程中培育和積淀的企業(yè)特有的、很難被對手所模仿或復制的核心的競爭能力。員工是企業(yè)的重要的資源, 也是企業(yè)核心競爭力的所在。船舶企業(yè)的技術人才、設計人才及高端制造人才的數量和規(guī)模已成為企業(yè)在市場營銷中的關鍵因素和核心武器。人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中, 日益成為企業(yè)發(fā)展壯大的一個核心因素, 也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的決定性因素。

2 船舶企業(yè)人力資源管理現狀

1)人力資源管理觀念落后。船舶企業(yè)對人力資源管理不夠重視，甚至有的企業(yè)沒有人力資源管理。相當多數人力資源管理人員缺乏現代人力資源管理的知識和理論，未能充分認識到人力資源管理在現代化企業(yè)管理中的重要地位，當然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理的工作。傳統(tǒng)人事管理把人假設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制，而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)。同時，絕大多數企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，沒有從根本上認識人力是企業(yè)的“資本”，導致了員工沒有凝聚力，對企業(yè)沒有堅定的信念，沒有歸屬感，最終導致人才的流失，嚴重阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展[1]。

2)人才資源流失嚴重。近年來，隨著中國造船能力的不斷擴大，新的船舶企業(yè)異軍突起，對船舶人才的需求日益旺盛，企業(yè)對緊缺人才和急需人才等大多采取獵頭的模式招募，造成船舶企業(yè)人力資本流失嚴重。船舶企業(yè)人才的流失，帶走的不僅是技術及其它資源，更深層次是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)連鎖效應，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快，以至于影響到企業(yè)正常的生產經營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。

3)缺乏企業(yè)核心競爭力。目前國家鼓勵發(fā)展高端裝備制造的船舶企業(yè)，其核心技術主要處于高技術發(fā)展的引進時期, 船舶企業(yè)的新產品研發(fā)能力有限，具有高技術含量的高端產品很少，企業(yè)的國際競爭力明顯不強。忽視企業(yè)的人力資源管理的重要性，沒有意識到人力資源管理是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，只注重規(guī)模、品牌、技術等看得見的表象競爭優(yōu)勢。因此,企業(yè)管理層要善于改善企業(yè)的管理機制，加快信息化改造,增強管理者的自身素質,在激烈的競爭中取得更多的主動,從容應對金融危機對船舶企業(yè)的各種機遇與挑戰(zhàn)。

3 船舶企業(yè)人力資源管理存在問題

3.1 人力資源管理認識不足

人才是企業(yè)最重要且十分稀缺的資源。既然是稀缺資源那就應該有相應的價值體現，可是這一點在我國船舶企業(yè)中卻沒有得到很好的體現。在人力資源管理的過程中，大多數企業(yè)的人力資源管理者一直憑借著自己的經驗，工作中體現在對員工的檔案管理、工資和勞保福利等傳統(tǒng)的人事管理階段，有的企業(yè)沒有設立專職的人力資源管理人員，而是由其他職務的人員兼職，在企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取粗放式的運行方式，人力資源管理處于落后的狀況。

3. 2 缺乏有效的教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會

船舶企業(yè)的人才層級結構復雜，各種知識體系的人力資本構成了船舶企業(yè)人力資源的結構。缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內部成長空間不充分，使得相當一部分員工在為公司服務一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。船舶企業(yè)的高端產品是技術、知識轉化的成果，需要對專業(yè)技術人員進行定期、長期的系列培訓。在人力資源培訓過程中，一般只關注眼前利益，當企業(yè)需要培訓時也請老師，進行短期培訓，而這種培訓并沒有多大的效果，缺乏長期戰(zhàn)略方面的規(guī)劃，沒有真正認識到人員培訓是人力資源管理的重要手段，未能把培訓作為企業(yè)獲得長久發(fā)展的一項動力和核心競爭力。企業(yè)人員要不斷學習進取、及時更新知識、掌握前沿技術，船舶企業(yè)才能在飛速發(fā)展的現代社會實現企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，方能在激勵殘酷的船舶市場競爭中處于優(yōu)勢和贏得市場[2]。

3.3 缺乏科學高效的薪酬激勵體系

我國大多數船舶企業(yè)的激勵機制不夠完善,激勵方式不夠靈活,這是企業(yè)人力資源缺少生機活力的主要因素。 許多企業(yè)不具有凝聚力, 不能完全調動員工的積極性和創(chuàng)造性。具體表現為不同職位類型之間薪酬標準相差太大，等級之間薪酬差距不合理，對技術骨干、關鍵部門人員、科研帶頭人員的激勵作用不大，對員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大等方面。由于企業(yè)薪酬機制的缺陷,薪酬層級的冗余，企業(yè)員工的個人貢獻和所得報酬沒有直接成正比,員工的工作積極性受挫,這樣會導致優(yōu)秀人力資本的流失。不尊重員工的價值，薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬，薪酬福利激勵不到位。

3.4 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是全體員工共同認可的企業(yè)核心的價值觀念, 是企業(yè)競爭力的核心，能夠激發(fā)員工的熱情，增強企業(yè)的凝聚力,增強員工的團隊意識,協力實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但是目前我國船舶企業(yè)文化建設意識還很淡薄,很多船舶企業(yè)還是計劃經濟國有企業(yè)演變而來，對企業(yè)文化的建設未能納入到人力資源管理中,對企業(yè)文化的理解還很膚淺，僅停留在傳統(tǒng)的口號式宣傳，企業(yè)文化氛圍僵化、保守、形式主義，根本沒有吸引力和凝聚力，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。

4 船舶企業(yè)人力資源管理發(fā)展的策略

4.1 樹立現代人力資源管理的理念

相對于其它資源的管理而言,人力資源管理的意義更加的深遠,是企業(yè)制定和實現戰(zhàn)略目標的最基本、最有力的根基。在現代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人力資本比財力資本更為重要，用好人才比選擇人才更為關鍵。要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人。根據員工個人發(fā)展的職業(yè)生涯進行設計，拓寬戰(zhàn)略性人才發(fā)空間,挖掘人才潛力,實現人才效能最優(yōu)化。

4.2 強化培訓提高企業(yè)的整體競爭力

培訓是企業(yè)獲得高質量人力資源的重要手段。通過培訓，企業(yè)可以充分開發(fā)和利用其人力資源潛能，更大程度地實現員工的自身價值， 實現1+1>2的協同效應，提高對工作的滿意度，提升企業(yè)的核心競爭力。船舶企業(yè)面臨全球化金融危機帶來的市場萎縮等諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理必須充分認識到人才的培訓對于企業(yè)的重要性，把對員工的培訓當作企業(yè)的大事、要事來抓，通過拓展員工的知識技能來增強企業(yè)的人才競爭實力[3]。

南通中遠川崎船舶工程有限公司作為船舶制造企業(yè)，、對現場制造人員多采取勞務用工管理。在較長的一段時間內一邊實踐，一邊學習借鑒，逐步形成了自身的管理體系。勞務用工的特殊性使得至今尚無明確的通用管理標準。在國家和地方政府的政策引導下，各船舶企業(yè)的管理方式由多元性逐步邁向殊途同歸的軌道，勞務管理必將成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。從行業(yè)之間的相互交流看，管理上的共同點日益增多，形成統(tǒng)一規(guī)范已具備了廣泛的基礎，有望形成理論上的管理標準。對這部分人才及時制定培訓計劃、提供培訓機會，對于技能提高、穩(wěn)定人員隊伍、提升人力資源管理水平至關重要。

船舶企業(yè)人才的培訓方式可采取的方式有：①校企合作，通過學校專業(yè)老師進入企業(yè)進行專門、專業(yè)的知識和技能培訓，讓優(yōu)秀人才在工作之余實現知識更新，掌握科技動態(tài)；②專業(yè)公司培訓，邀請專業(yè)的培訓公司對公司的管理和技術人才進行有針對性的培訓，做到學有所用，發(fā)揮其潛能；③與先進企業(yè)合作，日韓企業(yè)掌握很多高新技術，可采取人員派遣的方式進行技術學習，也可引進先進的技術，進行項目的合作，進行人才的培養(yǎng)和人力資源的管理；④企業(yè)內部培訓，由管理人員對這些顯性化的知識進行歸類、整理、系統(tǒng)化為崗位的詳細操作規(guī)程，使信息透明、可視、準確，便于員工掌握也便于企業(yè)的日常監(jiān)控管理。應將顯性化了的操作規(guī)程貫徹落實到員工的日常工作中去。對于新員工應該以此作為培訓大綱，通過培訓讓員工盡快掌握崗位所需知識；⑤與科研院所合作，可采取企業(yè)建立工作站，讓優(yōu)秀人才在船舶企業(yè)掛職，實現人才的傳幫帶，在研究中共同實現技術開發(fā)，專利申請等，為企業(yè)的人才培養(yǎng)和核心競爭力的提高帶來雙贏的收益。

人力資源管理部門對培訓計劃的制定應考慮的幾個要素：①科學確定企業(yè)培訓的原則，培訓原則是指導企業(yè)培訓的綱領性文件，只有科學確定企業(yè)培訓的原則，才能達到培訓的目標和效果；②制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓計劃，既要尊重員工個人的意愿，也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā);既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現員工個人與企業(yè)雙贏的目的；③建立一支高素質培訓師隊伍，專兼職培訓師是企業(yè)人力資源培訓的重要資源。建立內、外部培訓師隊伍對于企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓具有十分重要的意義和作用；④科學設置培訓課程，注重科學性、實用性、前瞻性，有的放矢，重點突出。

4.3 建立科學有效的激勵機制

企業(yè)的人力資源管理工作的一個重要方面是為企業(yè)創(chuàng)造一個合理有效的激勵機制, 激發(fā)每位員工的積極性， 充分挖掘其潛能，努力形成一個尊重人才、關心人才、提攜人才、培育人才的環(huán)境，給人才一個舒適、舒心、舒展的個人發(fā)展空間。合理的人員流動對企業(yè)發(fā)展具有一定的積極意義，但超過一定的限度就會使企業(yè)的經營陷入被動。為了使關鍵崗位的人員、知識不流失同時調動員工知識學習的積極性應建立有形的、無形的多種激勵機制。

①建立員工的職業(yè)發(fā)展機制，為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃,并嚴格執(zhí)行，使他們朝著既定的目標、沿著設定的最佳路線去實現個人價值；②建立有效的人才生成機制，幫助員工克服成長過程中的各種困難和障礙, 創(chuàng)造一個互相支持、互相補充、互相推進的暖意融融的工作氛圍, 促進優(yōu)秀人才大膽施展才華、脫穎而出；③形成員工培訓激勵機制。人力資源管理人員在制定員工培訓原則時，要把企業(yè)核心價值觀、經營目標、企業(yè)文化內涵的培訓納入培訓體系；④考核激勵，有效地把員工的動機引向組織的目標。激勵包括物質激勵、精神激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、情感激勵等。盡可能做到，給做事的人以充分的權利；給做事的人提供成就感滿足的機會；給有功的人提供必要物質滿足，最終讓每位員工以最大限度地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，促進組織目標和個人目標的實現。

4.4 根據企業(yè)特點，建立合理的人才評價考核機制

1)體制上保證考核工作的“公平、公正”。公司成立以總經理為組長，黨委書記、工會主席、人事部門領導為副組長的公司考核領導小組，同時有職工代表參加考核小組。

2)從方法上保證考核工作的“公平、公正”。

①逐級量化考核原則。公司對管理技術人員的考核標準、部門對員工的考核標準必須量化，并用數據證明。

②考核等級排序原則。部門對員工的考核結果，按得分高低，在同級人員中排序。

③適度傾斜原則。根據部門工作的難度系數和工作業(yè)績，向設計、制造及有關管理部門的技術、技能、生產現場管理崗位及其先進班組適度傾斜。

④總量控制，總體平衡原則。根據各部門的難度系數及其考核結果，進行總體測算、平衡，并分別向各部門下達類別指標數，做到總量控制、總體平衡。對員工年度業(yè)績考核結果，列入員工的業(yè)績檔案管理，并與員工獎懲、任用結合起來。

3)重視考核結果，培養(yǎng)積極向上的員工[4]。

考核的目的在于調動廣大員工的積極性，否則考核就流于形式。

①和獎懲掛鉤。沒有獎懲條例的考核結果是毫無意義的，把考核結果量化、分等級，按相關的獎懲等級進行獎罰。

②和收入掛鉤。通過與收入掛鉤，體現為每個員工的薪酬分配上的不同，直接與工作質量相關聯。

③和員工升遷掛鉤。對一定時期考核結果進行分析、綜合評定，可以了解員工在一段時間內工作業(yè)績和工作質量，是員工升遷最原始、最基本的參考數據。通過員工工作的考核及優(yōu)秀員工的評選，激勵先進，鞭策后進，培養(yǎng)綜合素質高的人才隊伍，保證公司的人才儲備。

4.5 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化、促進專業(yè)人力資源隊伍建設

只有擁有專業(yè)化、高素質的人力資源專職人員，人力資源管理水平的提升才有現實的可能性。首先，要建立企業(yè)員工個人誠信，倡導忠誠于企業(yè)的價值觀，做企業(yè)文化的守護者，對企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標予以積極的支持，與其他部門建立相互信任的合作伙伴關系。其次，提倡創(chuàng)新精神,團隊精神和工作激情。成功的企業(yè)文化，對于員工有激勵作用，這種激勵有時比物質激勵更加的有效，可以統(tǒng)一員工的意念和目標， 一心為企業(yè)的發(fā)展同奮斗、共努力。再者，企業(yè)文化注重塑造先進人物的人格魅力,整體引導和提高員工的綜合素質水平。

[1] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2005.

[2] 楊金梅.國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題解析[D].北京：對外經濟貿易大學，2006.

[3] 王棟梁,王緒明.中小型船舶制造企業(yè)人才戰(zhàn)略分析[J]．船海工程，2011，40(4)：15-17.

[4] 羅榮桂,吳 兵,黃敏鎂.作業(yè)車間中人力資源柔性研究[J]．武漢理工大學學報，2006,28(6)：18-20.