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        船舶企業(yè)人力資源管理分析

        2012-01-13 19:48:06
        船海工程 2012年3期
        關鍵詞:人力資源管理船舶

        (南通中遠川崎船舶工程有限公司,江蘇 南通 226005)

        1 加強企業(yè)人力資源管理的意義

        1)船舶產業(yè)升級和轉型的需要。隨著我國經濟由增量式發(fā)展向集約化發(fā)展的轉變,船舶制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展已經進入轉型升級時期,如何打造一支高職業(yè)素養(yǎng)、高專業(yè)技能的穩(wěn)定的人才隊伍,是當前制造業(yè)企業(yè)隊伍建設的重要任務。人力資源管理是制造業(yè)企業(yè)重要的增值源泉,產量和質量是支撐營銷的基石,對生產設備的合理利用與保養(yǎng)維護是制造業(yè)企業(yè)持續(xù)安全生產保證的,而安全與環(huán)保是企業(yè)的生命。人才隊伍的整體素質、人力資源管理的水平和質量是決定企業(yè)轉型升級、獲得更大發(fā)展的關鍵要素。由此可見,人力資源管理是船舶企業(yè)人才隊伍建設中不可或缺的重要內容,企業(yè)只有穩(wěn)定地擁有高素質的人才隊伍,才能推動企業(yè)的技術創(chuàng)新和實現科技成果的轉化,從而實現企業(yè)的轉型升級和持續(xù)發(fā)展。

        2)促進船舶企業(yè)經濟增長的重要手段。船舶企業(yè)人才隊伍建設是企業(yè)建設與發(fā)展的重要組成部分,因此,企業(yè)人才不是企業(yè)的“成本”而是企業(yè)的“資本”,在船舶企業(yè)人才隊伍建設中,必須將社會的主流價值觀、企業(yè)的發(fā)展目標和產業(yè)工人的群體利益有機地結合起來,使得人才隊伍的建設既符合社會發(fā)展的主流方向又契合企業(yè)發(fā)展的實際,同時能滿足企業(yè)人才的訴求。所以對于船舶企業(yè)來說,進行人力資源的開發(fā)和管理對企業(yè)經濟的增長是尤為重要的。

        3)提高船舶企業(yè)核心競爭力的重要要素。企業(yè)的核心競爭力是指企業(yè)在長期的發(fā)展過程中培育和積淀的企業(yè)特有的、很難被對手所模仿或復制的核心的競爭能力。員工是企業(yè)的重要的資源, 也是企業(yè)核心競爭力的所在。船舶企業(yè)的技術人才、設計人才及高端制造人才的數量和規(guī)模已成為企業(yè)在市場營銷中的關鍵因素和核心武器。人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中, 日益成為企業(yè)發(fā)展壯大的一個核心因素, 也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的決定性因素。

        2 船舶企業(yè)人力資源管理現狀

        1)人力資源管理觀念落后。船舶企業(yè)對人力資源管理不夠重視,甚至有的企業(yè)沒有人力資源管理。相當多數人力資源管理人員缺乏現代人力資源管理的知識和理論,未能充分認識到人力資源管理在現代化企業(yè)管理中的重要地位,當然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理的工作。傳統(tǒng)人事管理把人假設為一種成本,將人當作一種“工具”,注重的是投入、使用和控制,而現代人力資源管理把人作為一種“資源”,注重產出和開發(fā)。同時,絕大多數企業(yè)把人力僅僅視為一種資源,沒有從根本上認識人力是企業(yè)的“資本”,導致了員工沒有凝聚力,對企業(yè)沒有堅定的信念,沒有歸屬感,最終導致人才的流失,嚴重阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展[1]。

        2)人才資源流失嚴重。近年來,隨著中國造船能力的不斷擴大,新的船舶企業(yè)異軍突起,對船舶人才的需求日益旺盛,企業(yè)對緊缺人才和急需人才等大多采取獵頭的模式招募,造成船舶企業(yè)人力資本流失嚴重。船舶企業(yè)人才的流失,帶走的不僅是技術及其它資源,更深層次是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進而引發(fā)連鎖效應,整個員工隊伍流失加大,甚至導致高層管理人員的流失過快,以至于影響到企業(yè)正常的生產經營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。

        3)缺乏企業(yè)核心競爭力。目前國家鼓勵發(fā)展高端裝備制造的船舶企業(yè),其核心技術主要處于高技術發(fā)展的引進時期, 船舶企業(yè)的新產品研發(fā)能力有限,具有高技術含量的高端產品很少,企業(yè)的國際競爭力明顯不強。忽視企業(yè)的人力資源管理的重要性,沒有意識到人力資源管理是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢,只注重規(guī)模、品牌、技術等看得見的表象競爭優(yōu)勢。因此,企業(yè)管理層要善于改善企業(yè)的管理機制,加快信息化改造,增強管理者的自身素質,在激烈的競爭中取得更多的主動,從容應對金融危機對船舶企業(yè)的各種機遇與挑戰(zhàn)。

        3 船舶企業(yè)人力資源管理存在問題

        3.1 人力資源管理認識不足

        人才是企業(yè)最重要且十分稀缺的資源。既然是稀缺資源那就應該有相應的價值體現,可是這一點在我國船舶企業(yè)中卻沒有得到很好的體現。在人力資源管理的過程中,大多數企業(yè)的人力資源管理者一直憑借著自己的經驗,工作中體現在對員工的檔案管理、工資和勞保福利等傳統(tǒng)的人事管理階段,有的企業(yè)沒有設立專職的人力資源管理人員,而是由其他職務的人員兼職,在企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取粗放式的運行方式,人力資源管理處于落后的狀況。

        3. 2 缺乏有效的教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會

        船舶企業(yè)的人才層級結構復雜,各種知識體系的人力資本構成了船舶企業(yè)人力資源的結構。缺乏對員工的重視和培養(yǎng),內部成長空間不充分,使得相當一部分員工在為公司服務一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小,當外界條件合適時,離開就成了非常自然的選擇。船舶企業(yè)的高端產品是技術、知識轉化的成果,需要對專業(yè)技術人員進行定期、長期的系列培訓。在人力資源培訓過程中,一般只關注眼前利益,當企業(yè)需要培訓時也請老師,進行短期培訓,而這種培訓并沒有多大的效果,缺乏長期戰(zhàn)略方面的規(guī)劃,沒有真正認識到人員培訓是人力資源管理的重要手段,未能把培訓作為企業(yè)獲得長久發(fā)展的一項動力和核心競爭力。企業(yè)人員要不斷學習進取、及時更新知識、掌握前沿技術,船舶企業(yè)才能在飛速發(fā)展的現代社會實現企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢,方能在激勵殘酷的船舶市場競爭中處于優(yōu)勢和贏得市場[2]。

        3.3 缺乏科學高效的薪酬激勵體系

        我國大多數船舶企業(yè)的激勵機制不夠完善,激勵方式不夠靈活,這是企業(yè)人力資源缺少生機活力的主要因素。 許多企業(yè)不具有凝聚力, 不能完全調動員工的積極性和創(chuàng)造性。具體表現為不同職位類型之間薪酬標準相差太大,等級之間薪酬差距不合理,對技術骨干、關鍵部門人員、科研帶頭人員的激勵作用不大,對員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大等方面。由于企業(yè)薪酬機制的缺陷,薪酬層級的冗余,企業(yè)員工的個人貢獻和所得報酬沒有直接成正比,員工的工作積極性受挫,這樣會導致優(yōu)秀人力資本的流失。不尊重員工的價值,薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬,薪酬福利激勵不到位。

        3.4 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

        企業(yè)文化是全體員工共同認可的企業(yè)核心的價值觀念, 是企業(yè)競爭力的核心,能夠激發(fā)員工的熱情,增強企業(yè)的凝聚力,增強員工的團隊意識,協力實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但是目前我國船舶企業(yè)文化建設意識還很淡薄,很多船舶企業(yè)還是計劃經濟國有企業(yè)演變而來,對企業(yè)文化的建設未能納入到人力資源管理中,對企業(yè)文化的理解還很膚淺,僅停留在傳統(tǒng)的口號式宣傳,企業(yè)文化氛圍僵化、保守、形式主義,根本沒有吸引力和凝聚力,無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。

        4 船舶企業(yè)人力資源管理發(fā)展的策略

        4.1 樹立現代人力資源管理的理念

        相對于其它資源的管理而言,人力資源管理的意義更加的深遠,是企業(yè)制定和實現戰(zhàn)略目標的最基本、最有力的根基。在現代企業(yè)和經濟發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人力資本比財力資本更為重要,用好人才比選擇人才更為關鍵。要采取一切手段,把好人才選進來,要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人,但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能,是“舒心”留人。根據員工個人發(fā)展的職業(yè)生涯進行設計,拓寬戰(zhàn)略性人才發(fā)空間,挖掘人才潛力,實現人才效能最優(yōu)化。

        4.2 強化培訓提高企業(yè)的整體競爭力

        培訓是企業(yè)獲得高質量人力資源的重要手段。通過培訓,企業(yè)可以充分開發(fā)和利用其人力資源潛能,更大程度地實現員工的自身價值, 實現1+1>2的協同效應,提高對工作的滿意度,提升企業(yè)的核心競爭力。船舶企業(yè)面臨全球化金融危機帶來的市場萎縮等諸多挑戰(zhàn),企業(yè)人力資源管理必須充分認識到人才的培訓對于企業(yè)的重要性,把對員工的培訓當作企業(yè)的大事、要事來抓,通過拓展員工的知識技能來增強企業(yè)的人才競爭實力[3]。

        南通中遠川崎船舶工程有限公司作為船舶制造企業(yè),、對現場制造人員多采取勞務用工管理。在較長的一段時間內一邊實踐,一邊學習借鑒,逐步形成了自身的管理體系。勞務用工的特殊性使得至今尚無明確的通用管理標準。在國家和地方政府的政策引導下,各船舶企業(yè)的管理方式由多元性逐步邁向殊途同歸的軌道,勞務管理必將成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。從行業(yè)之間的相互交流看,管理上的共同點日益增多,形成統(tǒng)一規(guī)范已具備了廣泛的基礎,有望形成理論上的管理標準。對這部分人才及時制定培訓計劃、提供培訓機會,對于技能提高、穩(wěn)定人員隊伍、提升人力資源管理水平至關重要。

        船舶企業(yè)人才的培訓方式可采取的方式有:①校企合作,通過學校專業(yè)老師進入企業(yè)進行專門、專業(yè)的知識和技能培訓,讓優(yōu)秀人才在工作之余實現知識更新,掌握科技動態(tài);②專業(yè)公司培訓,邀請專業(yè)的培訓公司對公司的管理和技術人才進行有針對性的培訓,做到學有所用,發(fā)揮其潛能;③與先進企業(yè)合作,日韓企業(yè)掌握很多高新技術,可采取人員派遣的方式進行技術學習,也可引進先進的技術,進行項目的合作,進行人才的培養(yǎng)和人力資源的管理;④企業(yè)內部培訓,由管理人員對這些顯性化的知識進行歸類、整理、系統(tǒng)化為崗位的詳細操作規(guī)程,使信息透明、可視、準確,便于員工掌握也便于企業(yè)的日常監(jiān)控管理。應將顯性化了的操作規(guī)程貫徹落實到員工的日常工作中去。對于新員工應該以此作為培訓大綱,通過培訓讓員工盡快掌握崗位所需知識;⑤與科研院所合作,可采取企業(yè)建立工作站,讓優(yōu)秀人才在船舶企業(yè)掛職,實現人才的傳幫帶,在研究中共同實現技術開發(fā),專利申請等,為企業(yè)的人才培養(yǎng)和核心競爭力的提高帶來雙贏的收益。

        人力資源管理部門對培訓計劃的制定應考慮的幾個要素:①科學確定企業(yè)培訓的原則,培訓原則是指導企業(yè)培訓的綱領性文件,只有科學確定企業(yè)培訓的原則,才能達到培訓的目標和效果;②制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓計劃,既要尊重員工個人的意愿,也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā);既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用,又要適合企業(yè)發(fā)展的需要,真正實現員工個人與企業(yè)雙贏的目的;③建立一支高素質培訓師隊伍,專兼職培訓師是企業(yè)人力資源培訓的重要資源。建立內、外部培訓師隊伍對于企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓具有十分重要的意義和作用;④科學設置培訓課程,注重科學性、實用性、前瞻性,有的放矢,重點突出。

        4.3 建立科學有效的激勵機制

        企業(yè)的人力資源管理工作的一個重要方面是為企業(yè)創(chuàng)造一個合理有效的激勵機制, 激發(fā)每位員工的積極性, 充分挖掘其潛能,努力形成一個尊重人才、關心人才、提攜人才、培育人才的環(huán)境,給人才一個舒適、舒心、舒展的個人發(fā)展空間。合理的人員流動對企業(yè)發(fā)展具有一定的積極意義,但超過一定的限度就會使企業(yè)的經營陷入被動。為了使關鍵崗位的人員、知識不流失同時調動員工知識學習的積極性應建立有形的、無形的多種激勵機制。

        ①建立員工的職業(yè)發(fā)展機制,為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃,并嚴格執(zhí)行,使他們朝著既定的目標、沿著設定的最佳路線去實現個人價值;②建立有效的人才生成機制,幫助員工克服成長過程中的各種困難和障礙, 創(chuàng)造一個互相支持、互相補充、互相推進的暖意融融的工作氛圍, 促進優(yōu)秀人才大膽施展才華、脫穎而出;③形成員工培訓激勵機制。人力資源管理人員在制定員工培訓原則時,要把企業(yè)核心價值觀、經營目標、企業(yè)文化內涵的培訓納入培訓體系;④考核激勵,有效地把員工的動機引向組織的目標。激勵包括物質激勵、精神激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、情感激勵等。盡可能做到,給做事的人以充分的權利;給做事的人提供成就感滿足的機會;給有功的人提供必要物質滿足,最終讓每位員工以最大限度地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性,促進組織目標和個人目標的實現。

        4.4 根據企業(yè)特點,建立合理的人才評價考核機制

        1)體制上保證考核工作的“公平、公正”。公司成立以總經理為組長,黨委書記、工會主席、人事部門領導為副組長的公司考核領導小組,同時有職工代表參加考核小組。

        2)從方法上保證考核工作的“公平、公正”。

        ①逐級量化考核原則。公司對管理技術人員的考核標準、部門對員工的考核標準必須量化,并用數據證明。

        ②考核等級排序原則。部門對員工的考核結果,按得分高低,在同級人員中排序。

        ③適度傾斜原則。根據部門工作的難度系數和工作業(yè)績,向設計、制造及有關管理部門的技術、技能、生產現場管理崗位及其先進班組適度傾斜。

        ④總量控制,總體平衡原則。根據各部門的難度系數及其考核結果,進行總體測算、平衡,并分別向各部門下達類別指標數,做到總量控制、總體平衡。對員工年度業(yè)績考核結果,列入員工的業(yè)績檔案管理,并與員工獎懲、任用結合起來。

        3)重視考核結果,培養(yǎng)積極向上的員工[4]。

        考核的目的在于調動廣大員工的積極性,否則考核就流于形式。

        ①和獎懲掛鉤。沒有獎懲條例的考核結果是毫無意義的,把考核結果量化、分等級,按相關的獎懲等級進行獎罰。

        ②和收入掛鉤。通過與收入掛鉤,體現為每個員工的薪酬分配上的不同,直接與工作質量相關聯。

        ③和員工升遷掛鉤。對一定時期考核結果進行分析、綜合評定,可以了解員工在一段時間內工作業(yè)績和工作質量,是員工升遷最原始、最基本的參考數據。通過員工工作的考核及優(yōu)秀員工的評選,激勵先進,鞭策后進,培養(yǎng)綜合素質高的人才隊伍,保證公司的人才儲備。

        4.5 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化、促進專業(yè)人力資源隊伍建設

        只有擁有專業(yè)化、高素質的人力資源專職人員,人力資源管理水平的提升才有現實的可能性。首先,要建立企業(yè)員工個人誠信,倡導忠誠于企業(yè)的價值觀,做企業(yè)文化的守護者,對企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標予以積極的支持,與其他部門建立相互信任的合作伙伴關系。其次,提倡創(chuàng)新精神,團隊精神和工作激情。成功的企業(yè)文化,對于員工有激勵作用,這種激勵有時比物質激勵更加的有效,可以統(tǒng)一員工的意念和目標, 一心為企業(yè)的發(fā)展同奮斗、共努力。再者,企業(yè)文化注重塑造先進人物的人格魅力,整體引導和提高員工的綜合素質水平。

        [1] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社,2005.

        [2] 楊金梅.國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題解析[D].北京:對外經濟貿易大學,2006.

        [3] 王棟梁,王緒明.中小型船舶制造企業(yè)人才戰(zhàn)略分析[J].船海工程,2011,40(4):15-17.

        [4] 羅榮桂,吳 兵,黃敏鎂.作業(yè)車間中人力資源柔性研究[J].武漢理工大學學報,2006,28(6):18-20.

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