(南通中遠川崎船舶工程有限公司，江蘇 南通 226005)

1 班組長崗位特點

班組長是經(jīng)基層簡易民主選舉或經(jīng)上級明確授權(quán)，在完成自身崗位生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的基礎(chǔ)上，承擔(dān)與班組整體生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)相關(guān)的組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等管理任務(wù)和班組自身建設(shè)任務(wù)，具備一定的管理權(quán)并負有直接責(zé)任的班組員工[1-2]。班組長由于處于企業(yè)管理未端，因此被形象地稱為“兵頭將尾”。班組長崗位本身也兼具“兵”與“將”雙重特點，既履行普通員工的崗位職責(zé)，同時承擔(dān)一定的基層管理職責(zé)。

班組長素質(zhì)高低決定著班組素質(zhì)的高低，從而影響著企業(yè)的素質(zhì)高低，并決定著企業(yè)是否能發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須要從企業(yè)基層建設(shè)抓起，搞得好班組建設(shè)。選用、培訓(xùn)合格班組長，成為班組建設(shè)的關(guān)健問題。

以往企業(yè)選拔和考評班組長的方法一般是通過對崗位的分析來上確定班組長的任職要求，并在此基礎(chǔ)上對班組長進行選拔、培訓(xùn)和評價。這種方法只關(guān)注崗位，而忽略了在崗位上工作的人，換句話說，只注重崗位需要什么樣的人，而不注重什么樣的人能夠勝崗位。有的企業(yè)過于按資論輩，只注重經(jīng)歷或技能，而忽視整體素質(zhì)。

對于一個合格的班組長必須具備怎樣的素質(zhì)，需要從哪些方面進行針對性培訓(xùn)，是企業(yè)管理中迫切需要解決的問題。

2 勝任力理論模型

2.1 勝任力理論

1973年，美國著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克利蘭(David McClelland)首次提出勝任力概念以來，許多經(jīng)濟學(xué)家、社會學(xué)家、心理學(xué)家不斷提出各種勝任力的理論。Mclagan認為勝任力是足以完成主要工作的的一連串的知識、技能和能力。Fletcher認為勝任力是有能力且愿意動有知識、技巧來執(zhí)行工作的要求。Sandberg勝任力是在工作時人們動用知識與技能。陳澄波認為勝任力不同于任職資格要求，而勝任力是績效優(yōu)異的關(guān)健。泰勒(Taylor)提出用“時間-動作分析法”界定工人勝任力的構(gòu)成，并用系統(tǒng)培訓(xùn)工人的方式提高工人的勝任力。這樣的界定是非常簡單的，因為這只是根據(jù)工人的動作敏捷或工作的熟練程度。

2.2 勝任力模型

2.2.1 冰山模型

美國著名的人力資源公司合益(HAY)公司1993年提出了素質(zhì)冰山模型， 認為一個人的素質(zhì)由知識、技能、自我認知、人格特征和動機五大要素組成。知識，指個人在某一專業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；技能是指動用專門技術(shù)的能力；自我認知是對自已身份的認知和知覺；特質(zhì)是指身體特征及典型的行為方式；動機是指決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思維和價值觀。其中知識與技能是屬于面上的冰山部分，其余三個要素則是位于海面下的隱性部份不易觸及，也很難改變的深層特征。

一般用冰山模型來說明勝任力的特點，這個模型經(jīng)常被看作是勝任力的一個基本模型。勝任力這座冰山由“知識、技能”等水面以上“應(yīng)知應(yīng)會”部分和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、驅(qū)動力”等情感智力部分組成。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但決定一個人成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，他們難于捕捉，不易測量。對于一個勝任其崗位的員工來說，最重要的是其KSA和PMV(K:知識；S：技能；A：能力；P：個性；M：動機；V：價值觀)，但在通常情況下， 一般企業(yè)都比較重視知識、技能、經(jīng)驗，而忽略非常重要的綜合能力和個性、價值觀。

2.2.2 洋蔥模型

美國學(xué)者博亞特茲(Richard Boyatzis)對麥克利蘭的素質(zhì)理論進行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，從另一個角度對冰山模型的解釋，它描述勝任特征時由外層及內(nèi)層，層層深入，最表層的是基本的技巧和知識，里層核心內(nèi)容即個體的潛在特征。

洋蔥模型把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得。

大體上，“洋蔥”最外層的知識和技能，相當(dāng)于“冰山”的水上部分；“洋蔥”最里層的動機和個性，相當(dāng)于“冰山”水下最深的部分；“洋蔥”中間的自我形象與角色等，則相當(dāng)于“冰山”水下淺層部分。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對核心素質(zhì)的測評，可以預(yù)測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說明素質(zhì)之間的關(guān)系。

3 班組長勝任力模型的構(gòu)建

3.1 班組長勝任力模型構(gòu)建方法

從國家管理部委、企業(yè)對班組長管理要求，企業(yè)負責(zé)人調(diào)研、班組員工對班組長期待，以及班組長對自身崗位的理解出發(fā)，界定對班組長個人績效產(chǎn)生影響的勝任力要素，構(gòu)建勝任力模型。

3.2 國資委、企業(yè)對班組長管理、培訓(xùn)中對班組長的能力素質(zhì)要求

國資委及各有關(guān)企業(yè)在加強班組建設(shè)中，分別對企業(yè)班組長的任職要求及培訓(xùn)目標進行了闡述，這些文件中有關(guān)勝任力關(guān)健詞出現(xiàn)的頻度，一定程度上體現(xiàn)國資委、相關(guān)企業(yè)對班組長勝任力的原則要求，反映了資方或上級管理部門認同的班組長勝任力特征。表1列舉了國資委及部分企業(yè)的相關(guān)文件，篩選了有關(guān)勝任力高頻度關(guān)健詞。

3.3 班組長自身對崗位要求的理解

1)班組長應(yīng)具備相應(yīng)的政治素質(zhì)、工作技能、一線組織指揮能力、了解企業(yè)整體發(fā)展、要有良好的工作作風(fēng)，要有較強的親和力。

2)班組長的核心是具備良好的工作技能，特別是要有凝聚力，把大家粘合在一起。

3)班組長重要的是要發(fā)揮表率作用，要讓別人做到，自己必須先做到，記住喊破嗓子，不如干出樣子。

4)班組長技能水平要高，如果別人不會的你也不會，既耽誤工作，又難以樹立威信。

5)溝通能力對于班組長來說很重要，要能夠正確了解上級意圖、簡潔準確地傳達給每一名員工。平時要注意與大家多交心，誰有什么心事都能及時把握。

6)班組長工作要依靠大家，要充分調(diào)動大家的積極性，相信群眾，班組長要有一幫鐵哥們。

7)班組長要講究工作方式方法，要擅于控制自己的情緒，體現(xiàn)管理的職業(yè)化。

8)班組長要尊重員工的人格和勞動果實，要與員工多談心多溝通，做到換位思考。

3.4 班組長勝任力模型構(gòu)建

綜合對相關(guān)材料、班組長自我描述中勝任力關(guān)健詞出現(xiàn)的頻度，通過歸類、比較、匯總，最終確立了頻度出現(xiàn)較高的31項勝任力內(nèi)容。

通過對31項內(nèi)容由班組長、班組員工對其進行重要性評價，31項歸納為9項勝任力因子，作為班組長勝任力模型，見圖1。

模型中，因子一，團隊建設(shè)與人際溝通能力，由①團隊意識；②溝通能力、③關(guān)心員工；④寬容; ⑤激勵能力; ⑥信任授權(quán); ⑦民主意識等七項內(nèi)容構(gòu)成。因子二，管理執(zhí)行能力由⑧對管理目標的認識度；⑨創(chuàng)新實踐；文化管理能力；決策能力；工作計劃能力；應(yīng)變能力等五項內(nèi)容構(gòu)成。因子三，道德與行為表率由：工作態(tài)度；進取精神；公信度；奉獻精神；為人誠信；謙虛辭讓等六項內(nèi)容構(gòu)成。因子四，責(zé)任與忠誠意識由：忠誠企業(yè)；大局意識；責(zé)任心三項構(gòu)成。因子五，其它個體特征由：身體健康；知識廣度；個人魅力三項構(gòu)成。因子六，員工利益代表由：職工代表性；樂于助人構(gòu)成。因子七，自我控制情緒由：自我控制情緒構(gòu)成。因子八，業(yè)績由：業(yè)績構(gòu)成。因子九，專業(yè)知識與技能由：專業(yè)能力；基礎(chǔ)學(xué)歷二項構(gòu)成。

表1 班組長勝任力特征

圖1 班組長勝任力模型

4 班組長勝任力模型的應(yīng)用

4.1 基于勝任力模型的班組長選拔任用

在班組長的人才選拔中，將勝任力模型作為評價依據(jù)和評價標準，通過對被選拔人的勝任力水平與崗位勝任力模型進行比較，根據(jù)比較結(jié)果進行選拔決策。對于比較結(jié)果完全匹配的，可直接選拔任用；對于部分外顯勝任力特質(zhì)不足，可通過培訓(xùn)后任用。而處于勝任力結(jié)構(gòu)中底層的核心動機和人格缺陷，較難于改進和克服，在人才選拔中盡可能避免。

4.2 基于勝任力模型的班組長培訓(xùn)

基于任任力分析設(shè)計的培訓(xùn)，與傳統(tǒng)培訓(xùn)中對傳授知識、增加技能、及改變態(tài)度的淺層次培訓(xùn)

不同，它關(guān)注更多的深層次的、全面的，與績效有更多關(guān)聯(lián)的勝任力，它是對班組長進行特定職位的關(guān)健勝任力的培養(yǎng)；培訓(xùn)目的是增加班組長取得高效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)摿Α?/p>

在培訓(xùn)初期，通過調(diào)研、測評、360°反饋、獲得勝任力現(xiàn)狀的一手素材和數(shù)據(jù)，與崗位勝任力相比較，找出差距，有針對性地設(shè)計培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方式。同時在培訓(xùn)實施中，不斷評估比

較，提升培訓(xùn)績效。在培訓(xùn)結(jié)果后，還要對其進行實踐評估，考量理論與實踐的結(jié)合度，將工作的績效作為檢驗培訓(xùn)的最終目的，從根本上提高培訓(xùn)的效果。

[1] 黃曉林.領(lǐng)頭雁[M].北京：中國電力出版社,2010.

[2] 成立平.實用班組建建設(shè)管理[M].北京：機械工業(yè)出版社,2009.