文 安 靜

背景資料：A是一家成立不久的平價眼鏡店，位于某市繁華區(qū)域的二層，300平方米大小，向有一定消費能力的城市人群提供驗光配鏡服務(wù)，并銷售太陽鏡、隱形眼鏡等產(chǎn)品。由于引入的產(chǎn)品具有一定的檔次，前期社區(qū)宣傳及廣告投放也達(dá)到了一定效果，因此，該平價眼鏡店的生意慢慢有了起色，知名度和影響力也節(jié)節(jié)攀升?？刹坏桨肽?，問題就來了：員工流動性很大，14個導(dǎo)購中只有5個工作時間超過3個月，以前的驗光師跑了，現(xiàn)在的兩個驗光師也是新招的，真正是“鐵打的營盤流水的兵”，該眼鏡店老板頭痛不已，原因是什么呢？讓我們來看看該店的故事。

獎懲的執(zhí)行：有證可循，言出必行

回放一：在開業(yè)活動動員會上，老板說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每位員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，看成自己的事情，開業(yè)活動中，大家要通過各種方式積極表現(xiàn)，比如要暢所欲言，踴躍提建議，建議若被采納，公司會獎勵一筆獎金；另外要一專多能，跨部門合作，把別人的事情當(dāng)成自己的事情，開業(yè)活動結(jié)束，我們也會對表現(xiàn)積極者予以獎勵?！苯Y(jié)果，真有幾個“熱血青年”受到了鼓舞，向老板遞交了建議書。還真有兩條建議被采納了，也的確有幾個導(dǎo)購表現(xiàn)得很積極，但老板說過的話卻如泥牛一般沉入了大海。大家都覺得很沒有意思。

這個鏡頭說明什么？說明在獎懲的執(zhí)行上，老板要言出必行，否則以后你說的話在員工心中的分量就輕了。老板明確要獎勵什么，就一定要做到，這樣才能鼓勵那些響應(yīng)老板倡議的人，下次更有行動力。

獎懲的時間：及時才最有效

回放二：店長助理因為工作表現(xiàn)突出，受到了店內(nèi)的一致肯定，她也覺得自己應(yīng)該漲工資，可店長對她說：“我一定在下周的例會上要求老板提高你的底薪。”可是事隔2個月也沒有什么動靜，店長助理立刻跳槽到另外一家眼鏡店做了店長，自然收入也上去了。

及時性是有效激勵的一個重要指標(biāo)。試想以下兩種情況，第一種：你由于工作表現(xiàn)突出，你的老板立刻拿出現(xiàn)金獎勵你；第二種：你工作表現(xiàn)突出，但你老板答應(yīng)發(fā)給你的獎金卻經(jīng)過了層層審批，半年之后才到你的手上。哪一種激勵更有效呢？毫無疑問是第一種。從行為主義心理學(xué)角度來看，延時強(qiáng)化的效果是遞減的，如果半年以后獎金才到手，其激勵效果恐怕和不激勵沒多大區(qū)別了。

獎懲的作用：榜樣的示范作用

回放三：某導(dǎo)購第一個月的業(yè)績占了整個小組（3個人）銷售指標(biāo)的80%，以后連續(xù)3個月都保持在占全部門銷售指標(biāo)的60%以上。在她看來，她的所得和那些業(yè)績遠(yuǎn)不如她的人相比相差不大，她所付出的時間和精力也沒有得到應(yīng)有的回報。

獎勵一個員工的時候，也是在其他的員工面前樹立了榜樣。激勵不應(yīng)該激勵的人，從某種意義上說是對應(yīng)該激勵的人的一種懲罰。所以激勵對象的選擇十分重要，結(jié)合事件三，我們可以很清晰地看到，獎勵應(yīng)該獎勵的人，是一種樹立榜樣的手段，它有助于塑造被激勵對象甚至其他員工的行為。當(dāng)員工知道什么樣的人能夠被獎勵，什么樣的行為能夠被強(qiáng)化，那么他們也自然會朝那個方向努力。

獎懲的方式：金錢只是一種，形式應(yīng)該多樣

回放四：A公司采取的獎懲的方式大都與金錢有關(guān)。比如上班遲到罰20元錢；工作表現(xiàn)突出發(fā)放獎金等。

其實獎懲的方法多種多樣，管理者的言行舉止既是員工獲取信息的來源，其實也是獎懲的方式。除了金錢以外，晉升、帶薪休假、委以重任、提供發(fā)展機(jī)會、表揚(yáng)、解雇、降職、批評等等都是不可或缺的方法。

對于不同的員工和不同的情況應(yīng)該采取不同的方式。例如一個剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生來到一個新的崗位上，對他而言，在工作中學(xué)到東西可能是最重要的。所以對他最好的激勵就是委以重任和提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。但對于一個工作近20年的老員工而言，他可能會更多地考慮將來的生活保障，所以福利、保險計劃等金錢激勵恐怕是更合適他的方式。單一的獎懲方式恐怕只能使少數(shù)人受到激勵或懲戒，而多種獎懲方式綜合地、有針對性地運用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強(qiáng)化。

獎懲的強(qiáng)度：對事不對人，輕重適度

回放五：一個新員工因為身體不適，一周之內(nèi)請假3次，老板來店3次都沒看到人，本來是店長管理的事情，老板卻一怒之下立刻將這個人炒掉了。可另外一個員工經(jīng)常遲到早退，有幾次甚至不來上班，老板卻充耳不聞。老板自己心里清楚，后者是某個關(guān)系戶介紹來的熟人，不好打發(fā)走人，可類似的事情，他采取完全不同的處理方式，讓許多員工感到不可理解。公司對不同員工的對待差別如此之大，而且相當(dāng)不合理，使員工感到氣憤，他們認(rèn)為老板純屬憑心情在做事。

試想，一個是毫無背景的新員工，一個是有背景的關(guān)系戶，處理強(qiáng)度上的確可能有輕重，但也應(yīng)該是量的不同，而非質(zhì)的差異。試想，如果公司對“關(guān)系戶”也采取某種形式的懲罰，例如扣除獎金等，恐怕其他員工就不會對此事有如此大的反應(yīng)。

這樣的獎懲機(jī)制不可避免地帶來人員的高流失率和員工工作動力的喪失，造成公司的效益大幅度地滑坡。

有了正確的戰(zhàn)略，還要有正確的人來執(zhí)行它，才能真正帶來效益。健康的企業(yè)文化也是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。

從心理學(xué)的角度講，獎懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為朝著符合企業(yè)需求的方向發(fā)展。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化，是正刺激；對不希望出現(xiàn)的行為，利用處罰措施進(jìn)行約束，是副刺激。兩者相輔相成，才會有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

1．建立切實可行的績效考評體系，這是企業(yè)實行獎懲的前提。如果對員工不進(jìn)行考評或進(jìn)行錯誤的考評，都會使績效和獎懲脫離，甚至挫傷員工積極性，違背獎懲的初衷。所以，企業(yè)應(yīng)建立一套完善的績效考核評價體系，盡可能地做到考評科學(xué)化，并注意其可行性和時效性。

2．建立科學(xué)合理的體系，這是企業(yè)最基本的獎懲手段。通過薪酬的差距及浮動獎金實施獎懲，企業(yè)經(jīng)營者可以根據(jù)其掌管的資產(chǎn)大小、收益狀況實行年薪制，把企業(yè)效益與個人經(jīng)濟(jì)上、職業(yè)上的風(fēng)險聯(lián)系起來。在設(shè)計薪酬體系時，還應(yīng)包括一定的福利。它是企業(yè)對薪酬體系獎懲職能的一種補(bǔ)充，以貨幣、實物及一些服務(wù)形式來表現(xiàn)。

3．建立能上能下的用人機(jī)制，這是企業(yè)實行獎懲的重要手段。做到客觀、公正，就要建立一套能上能下的用人機(jī)制。對于確實業(yè)績平平，甚至給企業(yè)造成較大損失者，必須堅決予以降職或免職。做不到能者上、平者讓、庸者下，就無法真正體現(xiàn)用人機(jī)制上的獎懲作用。

4．建立以人為本的培訓(xùn)與發(fā)展制度，這是企業(yè)實行獎勵的一個重要方面。企業(yè)應(yīng)給員工，尤其是優(yōu)秀員工提供各種供個人發(fā)展的平臺，給他們提供發(fā)展的舞臺和空間，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)夢想，同時引導(dǎo)這種個人目標(biāo)與組織的需要相匹配。有時一個好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，比薪酬更受到重視，員工可以得到從金錢中得不到的榮譽(yù)感與成就感。o