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        人力資本公司治理功能的實現(xiàn)途徑

        2012-01-01 00:00:00范燕
        經(jīng)濟師 2012年5期


           摘 要:依據(jù)人力資本的特性及其在公司治理結(jié)構(gòu)中的功能,探討了人力資本公司治理功能的兩大實現(xiàn)途徑。
           關(guān)鍵詞:人力資本 員工持股 公司治理
           中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
           文章編號:1004-4914(2012)05-223-02
          
           自20世紀(jì)70年代以來,隨著公司治理理論從傳統(tǒng)的股東至上主義向利益相關(guān)者共同治理的觀念轉(zhuǎn)變和人力資本理論的發(fā)展,利益相關(guān)者中的一個重要因素——作為人力資本的職工的利益與地位越來越受到重視。
           一、人力資本對“股東中心主義”的挑戰(zhàn)以及對公司治理的再認(rèn)識
           人力資本概念至少可以追溯到l8世紀(jì),早期對人力資本問題予以關(guān)注的學(xué)者主要有亞當(dāng)·斯密、約翰·穆勒和阿弗雷德·馬歇爾?,F(xiàn)代人力資本理論的代表人物主要包括西奧多·W·舒爾茨、加里·貝克爾、愛德華·丹尼森、盧卡斯、羅默爾、斯賓塞等人。盡管存在多種不同定義,人力資本一般是與貨幣資本相對而言的,是指通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識、經(jīng)驗、技能、智力的總和,人力資本也是財產(chǎn)的一種形式,其價值在公司財富增長過程中將漸漸體現(xiàn)出來,因此人力資本所有者應(yīng)當(dāng)與物質(zhì)資本所有者一樣具有所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)。
           公司所有權(quán)安排的具體實現(xiàn)形式,即公司治理結(jié)構(gòu)是指關(guān)于企業(yè)利益相關(guān)者責(zé)權(quán)利關(guān)系處理,特別是剩余索取權(quán)和控制權(quán)和控制權(quán)配置的一系列制度安排、程序規(guī)范和機構(gòu)設(shè)置,包括正式的和非正式的、通用的和特殊的。公司所有權(quán)安排并不存在唯一或單一的不變式,而是隨不同的契約條件在當(dāng)事人互動博弈過程中不斷變遷,且可有多樣化優(yōu)化選擇的方向;對應(yīng)于不同的所有權(quán)依存狀態(tài),公司治理結(jié)構(gòu)也表現(xiàn)為一種“共同參與、相機治理”的狀態(tài)。所謂公司所有權(quán)安排,其核心問題乃是公司剩余索取權(quán)和控制權(quán)在公司產(chǎn)權(quán)主體之問的分配及兩權(quán)對應(yīng)關(guān)系的處置和決定,既然是所有要素所帶來的不確定性風(fēng)險,自然要由企業(yè)所要素的所有者或成員來承擔(dān)。
           英美公司很早就注意到企業(yè)家才能對公司經(jīng)營的重要性,并采取股票期權(quán)的形式將企業(yè)家才能的發(fā)揮引向股東利益的實現(xiàn)。據(jù)了解,美國100億美元以上的大公司,其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本年薪占17%,獎金占11%,福利計劃占7%,股票期權(quán)占65%;1999年薪酬最高的50位總裁,其平均股票收益占總薪酬的94.92%。其絕對數(shù)也頗為可觀,如通過購買手中持有多年的公司股票期權(quán)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代,出于避免因股權(quán)高度分散招致的被收購的風(fēng)險,美國許多大公司開始實施職工持股計劃,有統(tǒng)計表明,截至1998年美國350家最大的公司中有50%實施了職工持股計劃,職工持股平均占股票總數(shù)的8%。這種趨勢將大大增強公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性,也在客觀上為“人力資本”參與公司治理提供了便利條件。這對人力資本參與公司治理具有重大意義:由于股票期權(quán)和職工持股計劃的實施在一定程度上實現(xiàn)了經(jīng)營者和員工利益與企業(yè)利益的“捆綁”。使經(jīng)營者和員工實現(xiàn)了由單純的被雇傭者向被雇傭者兼所有者雙重身份的角色轉(zhuǎn)換,從而減小了經(jīng)營者代理成本,也賦予了員工更多的發(fā)言權(quán),調(diào)動了人力資本所有者參與公司治理的積極性,從而有利于改進(jìn)公司內(nèi)部治理。
           從國際公司治理實踐來看,人力資本在公司治理中也越來越發(fā)揮著重要作用。如在一些發(fā)達(dá)國家公司中其“資本屬性”已經(jīng)得到進(jìn)一步認(rèn)可,即有權(quán)參與企業(yè)剩余收益的分配并為經(jīng)營者和員工帶來了相應(yīng)的公司治理參與權(quán),并在實踐中取得了良好的效果。
           二、人力資本的特性
           1.人力資本的主體能動性。人力資本的天然所有者——人是一切社會經(jīng)濟活動的主體,在實際社會經(jīng)濟活動中,人力資本的功能要由人這個主體“能動”地發(fā)揮才能來實現(xiàn)的。經(jīng)濟行為主體在社會經(jīng)濟活動中所面臨的種種約束,概括起來無外乎兩個方面:一是受自然環(huán)境和條件的約束,二是受社會環(huán)境和條件的約束。因此,關(guān)于人力資本職能的實質(zhì)意義,我們可以從人與自然的關(guān)系中去認(rèn)識,更要從人與人的社會關(guān)系中去考察。但無論從哪個方面來看,得出的結(jié)論都是一樣的:人力資本的功能規(guī)定性主要表現(xiàn)為其在社會生產(chǎn)活動中所發(fā)揮的創(chuàng)造力。
           2.人力資本的稀缺性。作為擁有專業(yè)知識和技術(shù)的人力資本來說,其稀缺程度是不言而喻的,而且這種稀缺程度隨著社會的發(fā)展尤其是當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代,顯得更是供不應(yīng)求。即使是早期的社會發(fā)展階段,非人力資本相對稀缺的現(xiàn)象,也是由于非人力資本與人力資本兩種資本集中于企業(yè)家一身,而勞動者相對過剩所造成的模糊判斷。這種人力資本明顯應(yīng)該是企業(yè)家人力資本,他是企業(yè)家通過長期的學(xué)習(xí)投資和社會經(jīng)驗的豐富積累形成的,并不是人人都具備的。正是因為這種積累的長期性和難度性,而不是一蹴而就的,這就真正體現(xiàn)了人力資本的稀缺性。另外人力資本的專用性也是稀缺性的一種表現(xiàn),人力資本的稀缺性促使其在企業(yè)的所有權(quán)安排中份量越來越重,進(jìn)而出現(xiàn)“勞動者占有資本”的企業(yè)制度的出現(xiàn)。
           3.人力資本所有者是企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者。我們的這一論斷是同馬克思的勞動價值論不謀而合的。社會化大生產(chǎn)的發(fā)展,社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化,社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達(dá),社會市場機制的日益完善越來越顯示出人力資本在社會財富創(chuàng)造中的決定性作用。非人力資本作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的前提條件當(dāng)然是不可缺少的,正因為如此,非人力資本所有者應(yīng)該得到其投入要素的收益回報,但非人力資本的各種社會表現(xiàn)形式都只是過去勞動的結(jié)晶,是沒有生命力的東西,如果沒有人的活勞動附于其上,就既不能成為新的產(chǎn)品,也不能創(chuàng)造新的價值。而人的活勞動就是人的能力的運用,也就是人力資本的運作過程。因而要深化與發(fā)展人力資本理論研究就只有在勞動價價值論基礎(chǔ)上,對勞動能力擁有者即人力資本所有者產(chǎn)權(quán)作科學(xué)的研究。從古典資本主義企業(yè)起,經(jīng)合伙制、無限責(zé)任公司到有限責(zé)任公司、股份公司,實際上就是人力資本產(chǎn)權(quán)從非人力資本產(chǎn)權(quán)中分離出來,從附屬地位向獨立地位發(fā)展,逐步主導(dǎo)企業(yè)的過程。當(dāng)企業(yè)家階層實際擁有企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)時,我們不得不承認(rèn),人力資本所有者與非人力資本所有者是兩個對等的產(chǎn)權(quán)主體。當(dāng)各類人力資本所有者都有權(quán)參與企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)配置的時候,人力資本所有者實際上已成為企業(yè)的主導(dǎo)力量,非人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)也在實現(xiàn)著企業(yè)財富分配原則從貨幣擁有者向財富創(chuàng)造者的轉(zhuǎn)化。當(dāng)企業(yè)財富的分配以財富創(chuàng)造者為本時,人力資本所有者實際上就支配、控制著企業(yè)的非人力資本。這實際上是人力資本所有者作為企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者這一內(nèi)在本質(zhì)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)契約關(guān)系上的逐步體現(xiàn)?!皠趧诱哒加匈Y本”的企業(yè)制度就會替代“資本雇傭勞動”的企業(yè)制度。
           三、人力資本在完善公司治理中的功能
           1.實現(xiàn)公司治理目標(biāo)的主導(dǎo)因素。公司治理目標(biāo)的實現(xiàn)與企業(yè)管理不同,企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)主要依賴于經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)層對一般員工實施的有效管理;而公司治理目標(biāo)的實現(xiàn),無論是從狹義還是從廣義來講,要構(gòu)建完善的公司治理結(jié)構(gòu)、建立有效的公司治理機制、提高公司治理效率,均依賴于企業(yè)所有人力資本整體優(yōu)勢的發(fā)揮,包括經(jīng)理人員在內(nèi)的各級管理人員和技術(shù)人員(可有效提高勞動生產(chǎn)率、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步)在內(nèi)的高素質(zhì)員工等,依賴于他們積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮,從而確保企業(yè)財務(wù)資本的最佳配置和高效使用,實現(xiàn)財務(wù)資本與人力資本在完美結(jié)合中良性互動、協(xié)調(diào)發(fā)展。新經(jīng)濟增長理論的代表人物之一的盧卡斯在其《論經(jīng)濟增長的機制》中提出了以人力資本為核心的內(nèi)生經(jīng)濟增長模式,揭示了人力資本內(nèi)部效應(yīng)和外部效應(yīng)的遞增收益,強調(diào)了人力資本是經(jīng)濟增長的“發(fā)動機”。在當(dāng)今經(jīng)濟全球化、市場一體化的環(huán)境下,人力資本作為一項重要而稀缺的資本形態(tài)日益成為推動公司治理目標(biāo)實現(xiàn)的主導(dǎo)因素,并得到人們的普遍關(guān)注和高度重視。
          
           2.有效解釋并解決“內(nèi)部人控制”問題。被稱為上市公司久治不愈頑癥的“內(nèi)部人控制”問題使得公司治理形同虛設(shè),經(jīng)營者作為“內(nèi)部人控制”中的內(nèi)部人利用實際控制權(quán)來謀取個人私利或小集團利益,導(dǎo)致企業(yè)會計數(shù)據(jù)失真、財務(wù)監(jiān)管失控、財務(wù)收支混亂、企業(yè)資產(chǎn)流失,直接損害了股東和利益相關(guān)者利益,公司治理目標(biāo)難以實現(xiàn)?!皟?nèi)部人控制”問題實質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部人員掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)或同時掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán),其產(chǎn)生的根源在于人力資本作為最重要的生產(chǎn)要素未能參與企業(yè)所有權(quán)分配,人力資本所有者轉(zhuǎn)而尋求內(nèi)部控制,以補償因人力資本報酬遠(yuǎn)低于人力資本創(chuàng)造的新價值所形成的事實上的不平等。如果人力資本的作用和地位未能得到確認(rèn)和重視,人力資本所有者必然會考慮脫離企業(yè)(顯性人才流失)或消極怠工(隱性人才流失),導(dǎo)致公司治理結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定,從而對公司治理形成重大損害。
           四、人力資本公司治理功能的兩大實現(xiàn)途徑
           對于以公有制為基礎(chǔ)的社會主義國家,我國勞動者不但是一般意義的人力資本所有者,應(yīng)該擁有人力資本產(chǎn)權(quán)。同時勞動者還是非人力資本的共同最終所有者(全民所有制),亦即勞動者對企業(yè)具有“雙重”的產(chǎn)權(quán)。這決定了勞動者在企業(yè)控制權(quán)方面比私有制公司更有影響力。同時,由于不存在一個明確的國有股產(chǎn)權(quán)主體,國有上市公司中天生缺乏對企業(yè)經(jīng)營管理者的監(jiān)督制衡機制,讓勞動者參與對企業(yè)的監(jiān)督管理,獲取企業(yè)的部分控制權(quán)。正可以彌補一些監(jiān)督制衡的不足。但是,我國的上市公司的治理機制卻忽視了包括經(jīng)營管vJDtZ/GrTwapmuneN1wZEle8h+vHROe1qyvAH1zyFeI=理者和勞動者在內(nèi)的人力資本產(chǎn)權(quán)安排。這是導(dǎo)致我國公司治理不力。企業(yè)效益低下的重要原因之一。因此,筆者認(rèn)為,在目前國內(nèi)資本市場尚不完善、國有股權(quán)利主體嚴(yán)重“缺位”,從而公司治理的內(nèi)、外機制雙雙失靈,造成國有上市公司治理混亂的情況下,充分發(fā)揮作為企業(yè)“主人”之職工人力資本的公司治理功能,對改善上市公司治理狀況就有著特殊重要的意義。實踐中可采取以下兩種途徑:
           1.員工持股。由于人力資本“無形”的特點、計量上的困難和觀念上的接受障礙,充分體現(xiàn)和重視人力資本的現(xiàn)實途徑,就是人力資本的物化,即通過讓人力資本的所有者(員工)擁有公司股票加入到公司股東行列,實現(xiàn)員工、股東合一的雙重身份。借以參與公司剩余利潤的分配,并以自身獲取公司信息的天然優(yōu)勢參與公司治理,降低經(jīng)營者的代理成本。而目前依據(jù)我國證券管理部門的有關(guān)規(guī)定,不允許上市公司發(fā)行職工股和限制公司回購股票。這對上市公司推行員工持股制度形成很大制約。建議采取多種形式尋求上市公司推行員工持股的途徑:第一,由職工出資建立職工持股會,通過職工持股會受讓本公司國有股權(quán),同時國家在轉(zhuǎn)讓國有股權(quán)時給予一定優(yōu)惠的方式實現(xiàn)職工持股。第二,上市公司每年可從利潤中提取一定比例的獎勵基金,或者是通過國有股權(quán)分紅讓利的方式,結(jié)合職工個人出資,以職工個人的名義在市場上為職工購買股票,并相應(yīng)成立職工持股會或其他托管機構(gòu),按職工持股章程管理職工股票。第三,可采取定向增資擴股的形式,定向由職工優(yōu)惠認(rèn)購公司股票,同時實行職工股票的托管;或在公司增資擴股時,留出一定比例作為職工持股的股票來源。同時,對員工持股要設(shè)置嚴(yán)格的時間或其他條件對其買賣或退出設(shè)置必要的限制,以免出現(xiàn)過度投機行為,而違背其優(yōu)化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、改善公司治理的初衷。
           2.經(jīng)營者持股。到目前為止,我國上市公司中還沒有形成一個合理的經(jīng)營者報酬制度和保障制度,盡快落實企業(yè)經(jīng)營者的人力資本產(chǎn)權(quán)。在收入分配制度上得以具體體現(xiàn),對于從整體上提高公司經(jīng)營活力和治理效率有重要的作用。經(jīng)營者持股是實現(xiàn)這一目的的重要手段之一,它作為一種重要的產(chǎn)權(quán)激勵手段,相對于其他激勵方式對經(jīng)營者有更好的激勵效果。首先,作為對經(jīng)營者人力資本的承認(rèn),這種形式賦予了經(jīng)營者以所有者身份取得報酬。當(dāng)經(jīng)營者持股時,他不僅要從代理人角度重視公司經(jīng)營業(yè)績,還要以所有者身份致力于公司價值的最大化。其次,股票價值本身所特有的市場不確定性及投機性,使公司的績效以及公司市場價值的提高,對持有本公司股票的經(jīng)營者有極大的吸引力。因為經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣,在很大程度上決定著公司股票價格的漲跌,也直接決定著經(jīng)營者未來的收益。第三,經(jīng)營者持股有利于部分解決由內(nèi)部人控制帶來的一系列問題,作為所有者的經(jīng)營者會自動減少在公司的非生產(chǎn)性消費,減少公司內(nèi)部的運作成本。因此,進(jìn)一步擴大經(jīng)營者持股的力度和范圍,有利于上市公司經(jīng)營者激勵機制與約束機制的建立和完善,通過經(jīng)營者的角色轉(zhuǎn)換改進(jìn)上市公司的治理。具體措施如下:(1)應(yīng)優(yōu)先解決上市公司經(jīng)營者的人力資本產(chǎn)權(quán)問題,和公司其他員工一樣,可通過上述多種形式參與到員工持股中。并可在此基礎(chǔ)上根據(jù)對其管理能力和管理地位的評估,適當(dāng)增加其持股比例,借以加大其對由經(jīng)營業(yè)績帶來的公司盈余的分配力度,并建立相應(yīng)的經(jīng)營者報酬制度,為經(jīng)營者依據(jù)其對上市公司的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的報酬提供制度化保障。(2)可推行業(yè)績股票。它是股權(quán)激勵的一種典型模式,指以在一定期限內(nèi)實現(xiàn)一定的約定業(yè)績目標(biāo)為依據(jù),由公司決定授予經(jīng)營者一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票的一種激勵形式。
          
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           (作者單位:東營市人民醫(yī)院財務(wù)科 山東東營 257000)
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