摘要：績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，它包括計劃、實施、考核、反饋、改進5個步驟?？冃Э己司褪前凑找欢ǖ臉藴剩捎每茖W的方法，檢查和評定管理人員對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法?？冃Э己耸歉咝９芾砉ぷ鞯闹匦模耸路峙渲贫雀母镏凶畋∪醐h(huán)節(jié)就是高校管理人員的績效考核，是難點也是重點問題。

關鍵詞：高校 管理 績效考核

中圖分類號：G472.3 文獻標志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）26－０083－02

一、績效考核的內涵

績效，人們的理解不同，最主要的觀點有兩種：一是從工作結果的角度出發(fā)進行理解；二是從工作行為的角度出發(fā)進行理解。可以說，這兩種理解都是有一定的道理，但是又都不全面，因此我們主張應當從綜合的角度出發(fā)來理解績效的含義。所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

績效考核就是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定管理人員對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法。從內涵上講績效考核就是對人和事的評價，有兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果，即對人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。

二、績效管理與績效考核

績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，它包括計劃、實施、考核、反饋、改進5個步驟?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，但不是績效管理的全部，二者之間差異很大。（見表1）

由此可見，績效管理與績效考核雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內容等很多方面都存在差別。建立以人為本的校園文化應當從績效管理開始，結合學校的總體發(fā)展目標以及管理人員的個人的意愿確定工作目標之后才能進行績效考核，而這種考核應該是頻繁性、有規(guī)律性的，考核的最終結果將作為激勵和發(fā)展管理人員的依據。因此，改善高校管理人員的績效，本質上要進行績效管理，而不是績效考核。

三、高校管理人員績效考核若干問題

1.管理者重視不夠

近幾年來，在績效考核上高校教師隊伍的建設也得到了重視，而在一定程度上忽略了行政管理隊伍的建設。高校管理人員的工作往往具有簡單性、重復性，加上年終時各部門的工作比平常更煩瑣，無論是領導還是管理人員，常常把績效考核當做一項臨時工作來看，有時連書面總結都沒有。有的單位對考核結果也沒有充分地運用，總體上就是為“考核”而考核，缺乏事后的總結和反饋，沒有在思想上引起高度重視，使考核起不到應有的作用。

2.管理崗位缺乏剛性的績效考核指標

管理崗位由于崗位職責的特殊性，難以做到績效的量化評價，許多年來，一直使用老的定性考核辦法，按照“德、能、勤、績”四個方面的內容進行總結和考核。對于高校管理人員，“德”部分的內容一般情況下難分高低；“能”和“績”往往是能力強就代表了工作業(yè)績較為突出，而實際上在高校管理工作中，部分管理人員本身的工作能力并不差，但是由于工作制度和工作環(huán)境的原因，常常不注重在“績”方面體現(xiàn)自身的價值。“勤”和“德”代表了工作投入程度和敬業(yè)情況，往往難以準確衡量，考核時容易被忽略。由于不同崗位的人員工作量和崗位職責相差比較大，按照“德、能、勤、績”等四個方面考核的權重都一樣，最終難免張冠李戴，達不到考核的初衷?？傊捎谌鄙賱傂灾笜撕鸵?guī)范性，加上實際操作中容易出現(xiàn)的情況，違背了績效管理法則中最重要的公平原則。

3.缺乏積極有效的溝通

考核信息不公平，造成職工對考核體系缺乏了解，甚至產生分歧。高校在考核體系的設計過程中缺乏職工的參與，職工對有些制度、體系、指標不明不理解，易產生抵觸情緒?？己私Y果公布后，職工最關心是否得了“優(yōu)秀”或者“合格”?？己瞬块T只是按照本部門的規(guī)定，該獎勵的獎勵，該懲罰的懲罰，根本沒有做信息反饋，沒有告知被考核人：你的表現(xiàn)怎樣，組織對你有什么期望，你與別人的差距在哪里，你應該怎樣去努力，組織能通過什么方式去幫助你。這就說明，考核的主客體之間缺乏積極有效的溝通方式。

四、高校管理人員績效考核解決對策

1.與重視教師績效考核一樣重視高校管理人員的績效考核

高校管理是一門學問，是高等學校管理工作非常重要的一部分，是與科研工作和教學同等重要但又相對獨立的一個體。工作效率的提高和學校辦學質量的提高，很大程度上體現(xiàn)在高校管理人員的工作技能和工作效率上。因此，一是要改進和加強高校管理人員績效考核的前提是高校領導和各部門特別是人事部門、組織部門要充分認識做好高校管理隊伍建設的重要性，克服“只要教學科研成果好，行政管理能力一定行”的思想，真正做好從管理高層和基層培養(yǎng)高水平管理人才的工作；二是要加大績效考核的宣傳工作，加強考核者與被考核者對考核的正確理解，改變?yōu)榭己硕己说乃枷?，使管理人員把對自身的績效考核與本部門的業(yè)務發(fā)展和全校的進步與發(fā)展目標的實現(xiàn)結合起來，用正確的目標引導整個考核系統(tǒng)的構建和實施進程。

2.加強過程管理

明確崗位職責和指標要求的核心是改進和加強高校管理人員的績效考核工作。根據定量考核與定性評價相結合、以定量考核為主的原則，進行細致的工作分析，再根據學校年度主要工作和部門重點工作設計考核指標體系，盡量做到量化、細化和差異化；要貼近工作崗位，有較強的針對性和專用性，指標體系要能隨著工作主要面向的變化而進行相應調整?？冃Э己酥笜梭w系的構建可以從業(yè)務素質指標（包括服務師生員工的職業(yè)道德素質、專業(yè)知識素質）、業(yè)務成果指標（年度主要工作成績）和工作創(chuàng)新相關指標（包括部門負責人的年度工作計劃中體現(xiàn)創(chuàng)新的思路和有指標性突破的內容，以及工作人員業(yè)績中一些有利于部門整體工作上新臺階的思路和舉措）三部分。這三部分指標要重點體現(xiàn)以下幾點：一是履行崗位職責、完成崗位工作任務情況；二是履行崗位職責和工作實績；三是組織管理能力和政策水平；四是全局觀念、奉獻精神、工作作風、辦事效率、服務態(tài)度；五是管理育人、廉潔自律情況等。對于高校管理部門的“雙肩挑”，還要結合所依托的學院，進行教學指標方面的評價，但要以行政管理指標為主。在績效考核體系中，要加大平時考核的力度，根據崗位特點，在工作積極性、主動性、精力和時間的付出程度等方面增加評價指標。

3.進行有效的溝通

提高效率的最好方法就是進行良好的績效溝通，能夠及時排除障礙。溝通不僅包括信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流，它貫穿于績效考核的整個過程。一方面，績效考核涉及到部門不同，每一個部門的分工不同，部門要將考核標準、過程、結果與考核組織者溝通，組織者可以據此掌握每位管理人員的情況，避免產生片面的結果；另一方面，組織者要在最短的時間內將考核結果予以反饋，與部門領導一起對管理人員的考核結果進行詳細的分析，做得好的要堅持下來，發(fā)揚光大，做得不好的要加以改進。通過這種反復的溝通過程，使得上下達成共識，促進管理人員積極參與，發(fā)揮考核的作用。

收稿日期：2011-08-11

作者簡介：李琳娜（1985），女，黑龍江慶安人，碩士研究生，從事教育管理研究。

參考文獻：

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[責任編輯杜 娟]