摘要：20世紀(jì)90年代中期，我國事業(yè)單位開始采用績效管理方式管理人事工作。數(shù)年來，隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，也暴露了一些問題。立足于事業(yè)改革的深入，分析論述事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在問題，并有針對性地提出一些建議，以提高事業(yè)單位的管理水平和服務(wù)水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ 文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）20－０076－02

績效管理最早于20世紀(jì)初起源國外企業(yè)，在90年代中期，我國政府、事業(yè)單位相繼引進(jìn)績效管理運(yùn)用于人事管理中?？冃Ч芾硎钦麄€人力資源管理理念的深刻變革，即管理思想上從科學(xué)管理發(fā)展到人本管理，管理手段上從行政約束發(fā)展到溝通激勵，管理基點(diǎn)上從結(jié)果管理發(fā)展到過程管理，提出了建立全面績效管理體系的理念。通過制定每一個干部職工的績效目標(biāo)，使單位戰(zhàn)略、崗位、干部職工合為一體。作為事業(yè)單位，從長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，更加重視人力資源的績效管理，才能更好地為社會做好公益性服務(wù)。

一、人力資源績效管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)

（一）人力資源績效管理內(nèi)涵

人力資源績效管理在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，因為人力資源績效管理為事業(yè)單位如何可持續(xù)性發(fā)展提供了遠(yuǎn)景和方向。人力資源績效管理一般是是指企業(yè)人力資源系統(tǒng)中的企業(yè)干部職工工作績效管理。結(jié)合事業(yè)單位的特殊性，事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。因此，事業(yè)單位人力資源績效管理是指以群眾滿意為導(dǎo)向，以本單位具體戰(zhàn)略、目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用一系列的管理手段對干部職工績效進(jìn)行了解與掌握，以實現(xiàn)單位做好公益服務(wù)預(yù)期目標(biāo)，同時促進(jìn)干部職工發(fā)展，達(dá)到雙贏目的的過程。

（二）人力資源績效管理特點(diǎn)

“績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?！币话愣?，人力資源績效管理具有以下特征。

1.明確的目標(biāo)導(dǎo)向性。人力資源績效管理具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向性。通過績效管理過程，使單位組織的目標(biāo)分解為其各部門或團(tuán)隊的目標(biāo)，并進(jìn)一步將部門或團(tuán)隊的目標(biāo)落實為各崗位的目標(biāo)，以確保干部職工的工作活動和產(chǎn)出與團(tuán)隊及組織的目標(biāo)保持一致，從而順利實現(xiàn)單位所追求的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

2.全過程的雙向持續(xù)溝通。人力資源的績效管理特別注重管理者與干部職工之間的雙向、持續(xù)的溝通。開放溝通的行為應(yīng)持續(xù)貫穿于績效管理活動的全過程，從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、達(dá)到目標(biāo)過程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更，到對工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的評價、績效改進(jìn)計劃的形成以及提出新的績效目標(biāo)，都要通過干部職工與管理者的溝通來實現(xiàn)。

3.既是過程也是系統(tǒng)。人力資源績效管理不僅要對其干部職工的工作績效作出評定和估價，更為重要的是通過績效管理過程促進(jìn)干部職工能力的提高與績效的改進(jìn)。事業(yè)單位績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋的完整系統(tǒng)。

4.績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相輔相成。事業(yè)單位人力資源績效管理的最終目的是不斷提高干部職工的能力與績效水平，確保事業(yè)單位組織公益性服務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)要想發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須使績效計劃建立在組織目標(biāo)管理與工作分析的基礎(chǔ)之上。通過完善的目標(biāo)管理系統(tǒng)，能確定不同部門與崗位的績效目標(biāo)，明確每一部門與崗位的具體工作職責(zé)。如果沒有這樣的基礎(chǔ)，績效計劃就無從談起。另外，績效評估的結(jié)果也只有應(yīng)用于獎懲、人事調(diào)整、干部職工培訓(xùn)與開發(fā)等方面，才能真正對干部職工產(chǎn)生激勵與指引作用，而不至于流于形式。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位目前在引入人力資源績效管理制度

自事業(yè)單位改革提出后，我國事業(yè)單位開始吸納了國外的績效管理理論并逐漸應(yīng)用于人事管理工作，人力資源管理作為一個單位組織存在與發(fā)展所必需的基本管理技術(shù)已經(jīng)在大多數(shù)單位得到了推廣與發(fā)展。據(jù)資料統(tǒng)計，中國3/4的事業(yè)單位擁有獨(dú)立的人力資源部門，另有近1/4事業(yè)單位的人力資源職能由其他部門代為執(zhí)行。但作為一項進(jìn)入中國事業(yè)單位不足10年并且面臨文化與傳統(tǒng)沖突的管理技術(shù)，其理論發(fā)展與實踐應(yīng)用還處于探索階段。從資料分析進(jìn)一步說明，我國事業(yè)改革處于初步階段，僅有部分的事業(yè)單位重視并推行人事制度改革并建立與本單位發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理制度；還有部分的事業(yè)單位仍沿用舊的人事管理制度，沒有建立新的人力資源管理制度，更不用說績效管理方面的制度。

（二）事業(yè)單位管理者的素質(zhì)有待提升

我國事業(yè)單位人事制度處于改革的攻堅時期，人力資源績效管理制度處于建立與完善時期，大部分事業(yè)單位從事人力資源管理者都是非專業(yè)者，比如，從行政崗位、文員崗位直接調(diào)轉(zhuǎn)人力資源崗位，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識及理念，也沒有明確的事業(yè)單位人力資源規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有科班出身的人力資源管理者。

（三）事業(yè)單位的績效考核制度單一、考核指標(biāo)不科學(xué)

事業(yè)單位采用績效管理方式管理日常工作中，只是建立了單一、固定的人力資源績效管理制度，并沒有深入運(yùn)用到日常管理的各個環(huán)節(jié)這也是受傳統(tǒng)管理制度的影響，其目的是為了有序管理，規(guī)范管理。最后就造成了在執(zhí)行管理過程中，死搬硬套按考核制度管理。同時，考核指標(biāo)大都是定級劃分，少定量劃分，囿于既定的指標(biāo)，缺乏適度的靈活性。因此，這樣的管理制度執(zhí)行結(jié)果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，發(fā)揮不了激勵作用，激不了干部職工的工作積極和主動性，以至于事業(yè)單位實現(xiàn)不了預(yù)期目標(biāo)。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的主要問題

（一）在思想觀念方面重視考核，輕視管理；重視獎懲，輕視發(fā)展

很多事業(yè)單位缺乏有效的人力資源績效管理制度，將績效管理片面等同于績效考核，其他環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，流于形式，通常把績效考核與干部職工的薪酬掛鉤，以此達(dá)到管理干部職工目的?？冃Ч芾碇卦诠芾?，包括目標(biāo)與計劃、跟蹤、考核、考核結(jié)果應(yīng)用四個部分?？己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€組成部分，是對目標(biāo)與計劃性完成情況的一個檢查。部分事業(yè)單位在實際工作中重在考核，而對目標(biāo)、計劃的可行性重視不夠，只考核干部職工的業(yè)績，不注重干部職工的發(fā)展與本單位長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系?？冃Ч芾淼幕疽缶脱刂瓿杉榷ǖ哪繕?biāo)的前提下，正確地做工作，二者兼顧。將考核當(dāng)成對干部職工進(jìn)行提拔的手段，而不是從單位本身發(fā)展和干部職工發(fā)展的角度出發(fā)，總結(jié)目標(biāo)完成情況，查找存在的不足。

（二）在具體實施方面，績效管理目標(biāo)不明確，績效考核機(jī)制不完善

事業(yè)單位每年年初都會公布本單位的工作計劃，然后組織各部門學(xué)習(xí)，并將本單位的總體目標(biāo)分解到各部門。各部門雖然會根據(jù)企業(yè)的工作目標(biāo)制訂本部門的工作計劃，但沒有將本部門的工作目標(biāo)分解落實到各室和個人，以致單位對部門的績效考核方向不明確，部門對本部門的干部職工考核方向不清，考核內(nèi)容與單位和部門的目標(biāo)不相關(guān)。

績效考核機(jī)制不完善表現(xiàn)在考核指標(biāo)的不合理?？冃Э己说闹笜?biāo)普遍雷同，缺少針對性。事業(yè)單位主要由辦公室、人事處、機(jī)關(guān)黨委及多個業(yè)務(wù)處等幾個部分組成，很多事業(yè)單位對各部門的考核指標(biāo)毫無差別，并沒有針對各部門的特色以及工作績效，不能體現(xiàn)各個崗位之間的區(qū)別與聯(lián)系，以至于大家的考核報告年年如此，如流水賬，千篇一律，考核部門不愿看，干部職工不愿寫，起不到應(yīng)有的考核效果。

（三）在管理對象方面，管理者與干部職工溝通不夠，忽視干部職工的主動性

很多事業(yè)單位在制定人力資源績效管理制度時，大都是黨委高層領(lǐng)導(dǎo)開會決定，極少征求干部職工意見，而且干部職工的意見也很難反饋到領(lǐng)導(dǎo)者。信息不能及時準(zhǔn)確地反饋，造成干部職工對事業(yè)單位的人力資源績效管理制度缺乏理解。好的績效管理應(yīng)該是雙向的甚至多向的及時的溝通與交流。目前一些事業(yè)單位在人力資源績效管理設(shè)計過程中缺少干部職工的參與，造成干部職工對有些制度、規(guī)定不理解，容易產(chǎn)生冷漠、抵觸等情緒。

四、完善事業(yè)單位人力資源績效管理的建議

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念，構(gòu)建與時俱進(jìn)的事業(yè)單位績效文化

以往將績效管理等同于績效考核，重結(jié)果輕管理，重懲罰輕發(fā)展，以偏概全等，其實就是缺少相應(yīng)的單位文化的氛圍和以干部職工為本的管理觀念。首先，廣泛宣傳績效管理觀念。深入了解是廣泛參與的前提。通過會議、宣傳欄、資料等方式，介紹人力資源績效管理的理念、意義和方法，并鼓勵干部職工積極參與到人力資源績效管理體系的設(shè)計中來，充分聽取他們的意見和建議。其次，以干部職工為本。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，把人的發(fā)展也看成是組織發(fā)展的一個重要目標(biāo)。因此，事業(yè)單位人力資源績效管理注重以干部職工為本，對干部職工的職業(yè)發(fā)展充滿人文關(guān)懷，把干部職工的職業(yè)發(fā)展與單位的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起。以干部職工為本的思想，其核心理念就是把人力資源看作事業(yè)單位最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個干部職工充分地發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待下屬人員時，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給干部職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉企業(yè)大局利益，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。

（二）明確人力資源績效管理目標(biāo)

事業(yè)單位人力資源績效管理是通過統(tǒng)計分析、衡量干部職工工作績效狀況的信息，從而使事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)的一種方法。因此，為了實現(xiàn)更好的績效管理，事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)要準(zhǔn)確、清晰、明確地傳遞給每一位干部職工，讓他們明白自己在事業(yè)單位發(fā)展的位置，明白一顆螺絲釘也不能少的作用。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身特色和優(yōu)勢合理確定本單位遠(yuǎn)期、中期、近期的社會公益服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）和諧溝通，搭建人力資源績效管理的互動平臺

創(chuàng)造和諧的事業(yè)單位人際關(guān)系和文化氛圍，是做好單位一切工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位管理者與干部職工之間的溝通與交流，能促進(jìn)形成開放、積極參與、互動的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在事業(yè)單位人力資源管理工作中如果缺少應(yīng)有的人文關(guān)懷，沒有充分的情感交流，一味地下行政命令，廣大干部職工很容易產(chǎn)生逆反心理，思想上離心離德，行動上一盤散沙?？冃Ч芾沓珜?dǎo)管理者與干部職工是一種績效合作伙伴的關(guān)系，管理者有義務(wù)與干部職工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等問題進(jìn)行溝通，包括信息、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流。通過相互的溝通，管理者可以了解干部職工的心理和合作狀況；干部職工可以清楚企業(yè)發(fā)展動向，更好地為單位服務(wù)，為社會服務(wù)。

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