摘要：高校中的管理、教輔和工勤崗位人員有其相應的工作職責，對他們的業(yè)績考核應采取不同于專業(yè)技術崗位的考核方式，績效工資分配方式也會有所不同。針對非專業(yè)技術崗位的特點，提出設計非專業(yè)技術人員績效工資分配方案應注意的原則，并分崗位設計出非專業(yè)技術人員的績效工資分配具體方案。

關鍵詞：高校；管理；工勤；績效工資

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國康奈爾大學斯奈爾教授根據(jù)價值和稀缺性劃分的人才標準[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個崗位：專業(yè)技術崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業(yè)技術人員為高校的核心人才，但其他人員也是學校的重要組成部分，在學校的正常運行中起著不可或缺的作用。所以關于他們的績效工資分配方案必須要詳細研究，慎重設計。

一、設計非專業(yè)技術人員績效工資分配方案應注意的原則

1.異質性原則。貢獻異質性指的是要根據(jù)專業(yè)技術人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設計績效工資中的報酬要素及權重，以有效地激勵各類人員的積極主動性[2]。當前，絕大部分高校對管理人員和工勤人員進行考核時，只是簡單的套用專業(yè)技術人員的考核標準。這種考核標準由于設計的初衷和目的有其特殊的針對目標，所以如果簡單的搬運到考核非專業(yè)技術人員的工作績效上，將不能真實的評價其工作實績，也無法有效激勵他們發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性。一個比較可行的方法是將非專業(yè)技術人員的工作績效最終體現(xiàn)在專業(yè)技術人員的工作業(yè)績上，專業(yè)技術人員與非專業(yè)技術人員的工作績效體現(xiàn)互動協(xié)同效應[3]。

2.系統(tǒng)均衡原則。高校內(nèi)部不同崗位的績效工資結構水平應當與這些崗位對學校的貢獻一致，亦即系統(tǒng)內(nèi)部均衡?？冃ЧべY結構設計不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關聯(lián)性和平衡性。績效工資分配要注意將個人利益與學校整體發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，要堅持以按勞分配為原則，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關鍵崗位、拔尖人才、教學科研一線傾斜，適當拉開分配差距，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵導向作用。同時，要妥善處理好學校內(nèi)部部門之間、系列之間、專業(yè)之間的績效薪酬分配關系，績效工資既要體現(xiàn)業(yè)績貢獻，又要防止差距過大。

3.市場化原則。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，各勞動力是處在市場中的，所以薪酬的制定必須遵循市場的價值規(guī)律，不遵守這個規(guī)則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業(yè)績。如對工勤人員則應實行市場化模式。主要根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動力的市場薪酬調(diào)查結果，比照當?shù)貏趧恿κ袌錾贤惾藛T的工資價格并結合學校的辦學效益來制定相應標準[4]。

二、設計管理崗位績效工資的具體分配方案

管理人員按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型。

績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現(xiàn)職責貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限和教學科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業(yè)績，來體現(xiàn)管理崗位的業(yè)績績效。

因管理人員的業(yè)績成績很難做出量化的測算，故應加大其考核力度，明確職責條件，嚴格考核程序，明確考核成績，以此作為能力績效津貼的重要參考指標。職稱和學歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現(xiàn)歷史貢獻，意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績效最終必須體現(xiàn)在教學、科研人員的工作績效上，教學科研人員與管理人員的工作績效具有互動協(xié)同效應，通過績效工資的分配，來調(diào)動管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動部分績效津貼的具體計算方法：

1.依據(jù)寬帶薪酬理論，能力績效津貼設1~14共14個檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍?？稍O檔次間的績效津貼為等比數(shù)列（等差數(shù)列類似），邀請人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績效津貼。

2.對能力績效津貼的影響因素賦值：

根據(jù)上述賦值可計算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學歷，中級職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動較多，為便于計算，可粗略認為其工作10年中，現(xiàn)崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績效津貼檔次（TRUNC是取整函數(shù)），所得余數(shù)保留到今后的累計能力分值中。

3.全校隨機抽取樣本。設共抽取樣本n個，其績效津貼檔次分別為d（i），i=1，2，3，……，n

設S為所抽取樣的能力績效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計算出第1檔次的績效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個檔次的績效津貼為a0*ri-1。

4.具體運行后，管理人員的累計能力分值按如下方式增加：取得高一級職稱等級，其累計能力分值加5；取得高一級學歷，其累計能力分值加相應數(shù)值；年終考核合格，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）；年終考核處級優(yōu)秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*2；年終考核校級優(yōu)秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*3。

5.管理人員績效津貼檔次的變動：當其累計能力分值增加到5時，便執(zhí)行上一個檔次的績效津貼，同時累計能分力值減5。當達到本崗位最高津貼檔次時，為體現(xiàn)出其工作的歷史貢獻，規(guī)定累計能力分值必須增加到10時，才可執(zhí)行上一個檔次的績效津貼。

崗位變動時，若原績效津貼檔次不低于新任崗位的起點績效津貼檔次，則仍執(zhí)行原績效津貼，累計能力分值不變；若原績效津貼檔次低于新任崗位的起點津貼檔次，則執(zhí)行新任崗位的起點津貼檔次，同時累計能力分值歸零，重新累計。

6.管理人員i的績效津貼計算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績效津貼，r：績效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學科研人員的平均業(yè)績績效率，即當年教學科研人員的平均業(yè)績績效與某參考年限的平均業(yè)績績效（固定參考值）之比。體現(xiàn)學校教學科研人員的業(yè)績績效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學校的教學科研業(yè)績?yōu)榛A，決定管理人員績效津貼的發(fā)放。

7.如上，計算出所取樣本的業(yè)績績效工資，請專家分析、判斷，如有不妥之處，對各項指標的權重、業(yè)績賦值做進一步的修訂。以上方案經(jīng)全校公示，教代會通過，即可實施。管理人員的各檔次績效津貼標準及其參數(shù)也應于一個聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設計教輔崗位績效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實驗技術、圖書資料、信息網(wǎng)絡等崗位工作的人員?？纱篌w分為兩類：

1.實驗技術崗位：它與教學、科研工作密切相關，可參照執(zhí)行教學科研人員的分配方式。按專業(yè)技術職務劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。

績效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績績效津貼

專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術崗位等級確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻。業(yè)績績效津貼：浮動部分，根據(jù)教學、科研的具體業(yè)績、教學科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)業(yè)績績效，注重長期激勵。并通過教學科研業(yè)績，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績績效。

2.圖書資料、信息網(wǎng)絡等崗位：它們帶有更多的管理、服務性質，可參照執(zhí)行管理人員的分配方式。按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型?？冃ЧべY=管理崗位津貼+能力績效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現(xiàn)職責貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限、教學科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業(yè)績，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績績效。

四、設計工勤崗位績效工資的具體分配方案

按工人技術級別劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。

績效工資=技能崗位津貼+業(yè)績績效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術工崗位等級確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻。業(yè)績績效津貼：浮動部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績的數(shù)量、質量；取得的獎勵、成果；獲得的榮譽稱號和教學科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標。在把握績效工資總量的基礎上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

績效工資的發(fā)放，實行學校、學院兩級管理。學校對學院核撥工資總量，由學院按上述計算方法，自行確定各參數(shù)變量，自主發(fā)放。使得管理重心下移，調(diào)動院系管理積極性，易于實現(xiàn)不同學科、不同專業(yè)（師資、工作量分布、科研水平、專業(yè)特點）的分類管理；學校按博士點（碩士點）、國家（?。┲攸c學科、重點實驗室等情況，提高績效工資的一定比例，核撥給學院或研究團隊，由其自主發(fā)放，充分考慮到個人激勵與集體激勵相結合；注重考核激勵，加大對考核優(yōu)秀教師的獎勵程度，獎金隨績效工資按月發(fā)放；對于作出突出貢獻的教師，給予特別獎勵，提高激勵程度，吸引、穩(wěn)定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創(chuàng)新。

參考文獻：

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2005：50.

[2]徐建挺.從二級包干看高校崗位績效工資分配制度改革[J].廣州大學學報，2009，(9).

[3]徐建挺.基于二級包干的高校崗位績效工資制度探討[J].湖北經(jīng)濟學院學報，2009，(9).

[4]楊志兵.高?？冃ЧべY結構設計探析[J].華中農(nóng)業(yè)大學學報：社會科學版，2009，(4).[責任編輯 吳明宇]