摘要：績效工資是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績效工資的順利實(shí)施，對于深化分配制度改革，合理拉開不同崗位、技術(shù)職務(wù)之間的工資差距，理順分配關(guān)系，調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)社會事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式——工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業(yè)單位全面推行績效工資，有利于充分體現(xiàn)個人的勞動價值和工作技能，實(shí)現(xiàn)多勞多得，也有助于單位調(diào)動和激勵員工潛能，提升工作效率、節(jié)省成本。在中國，“事業(yè)”主要是一個與“企業(yè)”相對的社會組織概念，是以服務(wù)社會公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業(yè)”；而后者則以私益為基本目的和首要出發(fā)點(diǎn)，最大程度追逐自身“利潤”實(shí)乃其天性?？冃ЧべY改革的目的是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益性服務(wù)績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機(jī)制，因此，“績效”之于事業(yè)和企業(yè)的內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)也截然不同。對于事業(yè)單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求，凸顯其獨(dú)特的公益價值。以醫(yī)療和教育為例，其各自的獨(dú)特公益價值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內(nèi)在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費(fèi)的盛行、天價醫(yī)療的頻仍，并逐漸糾結(jié)成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。

二、實(shí)施績效工資改革必須要解決的問題

1.如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正。規(guī)范的制度和職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認(rèn)真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強(qiáng)行實(shí)施。第二，確?？冃Э己撕酮剟钚钥冃ЧべY分配按既定的程序和辦法進(jìn)行。方案一旦定下來實(shí)施，要認(rèn)真進(jìn)行政策解釋，深入做好思想工作，嚴(yán)格按方案執(zhí)行。經(jīng)過實(shí)踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實(shí)需要調(diào)整的，要按照規(guī)范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監(jiān)督，絕不能暗箱操作。第四，上級主管部門要加強(qiáng)對事業(yè)單位的監(jiān)督和指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行人事制度和財務(wù)紀(jì)律。第五，在合理確定基礎(chǔ)性績效工資項目和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，逐步實(shí)現(xiàn)同一崗位績效工資水平大體相當(dāng)。

2.如何對待事業(yè)單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項社會事業(yè)的蓬勃發(fā)展，中國事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達(dá)相當(dāng)規(guī)模且呈繼續(xù)增長之勢?，F(xiàn)行的薪酬制度設(shè)計仍然是按照人員“身份”區(qū)別對待的，編內(nèi)人員和編外人員分別實(shí)行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優(yōu)秀的編外員工收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念?，F(xiàn)在有不少的事業(yè)單位，外聘人員多過在職人員，臨時工多過正式工，這些人多數(shù)沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫(yī)療和教育單位等等，實(shí)施績效工資改革，又該如何對待他們的利益?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績大小，無論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出績效工資的初衷。從長遠(yuǎn)發(fā)展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)確定，其直接依據(jù)應(yīng)該是同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。

我院是衛(wèi)生事業(yè)單位，為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要，建立了靈活高效的用人機(jī)制，實(shí)行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務(wù)派遣制員工200余人，如何規(guī)范對這部分受編制限制的編外人員管理，充分調(diào)動其工作積極性，醫(yī)院根據(jù)績效工資和人事制度改革有關(guān)文件精神，起草制定了《太和醫(yī)院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內(nèi)人員同崗?fù)ね?，?shí)行檔案人事代理和勞務(wù)派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫(yī)院不可缺少的專業(yè)技術(shù)人員和臨床一線服務(wù)保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報來的考勤，進(jìn)行考核、造冊、發(fā)放。不求所有但求所用，節(jié)約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。

3.如何確定績效工資與崗位工資的關(guān)系。事業(yè)單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現(xiàn)在工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置十三個等級，管理崗位設(shè)置十個等級，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置五個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，國家必須對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位應(yīng)該在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

從崗位績效工資制度的結(jié)構(gòu)看，崗位工資應(yīng)是主體，績效工資只是收入的一個補(bǔ)充。但現(xiàn)實(shí)構(gòu)成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業(yè)單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至高達(dá)80%，嚴(yán)重削弱了崗位工資的主體作用，誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。

4.如何處理好績效工資與績效管理的關(guān)系?？冃ЧべY主要體現(xiàn)職工的實(shí)績和貢獻(xiàn)，嚴(yán)格的績效管理是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善，績效考核評價工作基本上處于無序狀態(tài)。同時，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績效評估體系[3]。

首先，要分類實(shí)施事業(yè)單位績效評估，動態(tài)調(diào)整績效工資總量。經(jīng)濟(jì)績效與公益績效之間，確實(shí)存在著矛盾，如何權(quán)衡取舍，實(shí)現(xiàn)分配的公平，體現(xiàn)勞動的應(yīng)有價值，避免不勞而獲，同時也避免相關(guān)機(jī)構(gòu)與人員唯利是圖、為了一己之不當(dāng)所得競相提高公共服務(wù)價格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當(dāng)補(bǔ)償?shù)?。結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程，制定各類事業(yè)單位績效評估指標(biāo)體系，分類實(shí)施績效評估。在考核過程中要把社會效益和公共服務(wù)放在第一位，促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會效益。政府主管部門要在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，把公共服務(wù)質(zhì)量績效考核作為核定總量的主要依據(jù)，類似政府購買公共服務(wù)，適時調(diào)整績效工資總量和財政撥款額度。對公益目標(biāo)任務(wù)完成得好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績效工資總量：對公益目標(biāo)任務(wù)完成得不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績效工資總量。其次，要建立事業(yè)績效管理體系。必須依據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的量化的KPI指標(biāo)體系并進(jìn)行隨時監(jiān)測。通過建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績效管理體系，激勵與約束員工行為，為單位價值評價與價值分配體系的建立提供系統(tǒng)框架，為績效工資發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。

5.如何銜接好績效工資與養(yǎng)老保險的關(guān)系。事業(yè)單位實(shí)行績效工資改革，績效工資部分應(yīng)該計算到養(yǎng)老保險的基數(shù)中去，以改變事業(yè)單位工資基數(shù)過低的狀況，從源頭上確保事業(yè)單位退休人員待遇不降低，統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收人分配關(guān)系[4]。但是，很多事業(yè)單位計發(fā)退休費(fèi)的基數(shù)不包括單位發(fā)放的各種績效性津貼補(bǔ)貼，實(shí)施養(yǎng)老保險制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費(fèi)基數(shù)。繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例和支付計算辦法是養(yǎng)老金水平涉及的三個重要因素，如果基數(shù)過小，就從源頭上降低了養(yǎng)老金水平。

三、結(jié)論

雖然事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革在強(qiáng)化工資構(gòu)成中的激勵因素、事業(yè)單位的分配自主權(quán)、激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)在活力等方面取得了初步成效。但是，要統(tǒng)籌事業(yè)單位的績效工資改革，應(yīng)盡快出臺事業(yè)單位績效工資改革總體方案，同步推進(jìn)其他各類事業(yè)單位績效工資改革，積極疏導(dǎo)因分步實(shí)施帶來的相互攀比心理，化解社會矛盾，促進(jìn)社會和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳希兵.關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績效工資的思考和探索[J].中國經(jīng)貿(mào)，2010，(6).

[2]劉淑伶.事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革的若干思考[J].工會博覽·理論研究，2010，(5).

[3]王永妮，張明燁.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析[J].管理與財富，2010，(6).

[4]何鳳秋.實(shí)現(xiàn)公平分配目標(biāo)進(jìn)一步深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革[J].勞動保障世界，2010，(22).

Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）

Abstract：Pay for performance is the institution an important part of the existing wage system.Institutional units in the smooth implementation of the deepening reform of distribution system，a reasonable pull in different positions，the wage gap between technical positions，rationalize it，to mobilize institutions enthusiasm and creativity of staff，and promote healthy and sustainable development of social undertakings，important significance.

Key words：institutional units；pay for performance；reform[責(zé)任編輯 吳明宇]