摘 要：韓國勞資關系自現(xiàn)代化進程以來，經(jīng)歷了幾次重大轉變，從限制、放任轉為有序、法制化；從對抗沖突轉為對話談判。其關鍵在于勞動階層斗爭運動的發(fā)展，同時，全球化、開放化和信息化的時代要求也使得政府和企業(yè)不得不對生產(chǎn)關系作以調整。而在這一過程中，韓國逐漸形成了較為完善的制度和規(guī)范的民主體系。由于其與中國有著相似的文化背景和發(fā)展模式，因此，對處于轉型時期的中國在協(xié)調勞資關系、緩解勞資矛盾和構建和諧社會上有借鑒意義。

關鍵詞：韓國；勞資關系；工會；民主

中圖分類號：F74 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）31-0180-02

序言

韓國勞資關系經(jīng)歷了幾次重大變革時期。其僅用了三十幾年的短暫時間，就步入了其他發(fā)達國家歷經(jīng)數(shù)百年才實現(xiàn)的經(jīng)濟發(fā)展和工業(yè)化的行列中，這種發(fā)展模式被稱為“壓縮式增長”。而在此過程中，武斷的勞資關系管理和矛盾突顯、勞資間的不信任和斗爭在不斷地加劇。

當今世界，企業(yè)進入了全球化、開放化、信息化的時代，韓國企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化。本文通過對經(jīng)歷了高速增長、快速進入工業(yè)化進程的韓國的勞資關系變遷過程的介紹，希望能為有著同樣發(fā)展歷程的中國的勞資關系提供一些有益借鑒。

一、韓國勞資關系的變遷過程

1. 1987年以前的勞資關系。從20世紀60年代開始，韓國在政府主導下，開始了工業(yè)化進程。與其他國家相比，當時的韓國制定了不少《勞動基準法》。例如，除了1953年美軍政府的《勞動基準法》外，還有《工會法》、《勞動委員會法》、《勞動爭議調整法》等[1]。雖然工會活動在這一時期得到了嚴格限制，但《工會法》的存在至少為工會的設立提供了法律依據(jù)。然而在這樣的環(huán)境下，勞動者難逃受剝削的命運[1]。從1976—1985年，韓國勞動者的平均工作時間為每周53.3個小時，這與當時美國的40.1個小時、日本的46個小時相比，是比較長的。

全斗煥政權上臺后，對工會采取了更為強硬的立場。1980年12月31日修訂的《勞動法》要旨如下：改變各企業(yè)的工會；嚴禁第三方介入工會；強化工會的創(chuàng)立條件等。而且，重新制訂了《勞資協(xié)商會法》，幾乎在所有企業(yè)內部，都由親資方的勞資協(xié)商會代替了原有工會的作用。截至1987年前，在韓國，公開的工會活動幾乎沒有展開過 [3]。

2. 1987年以前的企業(yè)文化。在儒教文化圈的影響下，韓國企業(yè)內部領導者的權限與同門、地緣等個人主義有著直接的關聯(lián)。在大企業(yè)內部，盡管有著嚴格的企業(yè)規(guī)則，但是其適用卻相當?shù)刂饔^，個人權限輕而易舉地超越了規(guī)則。管理者獨斷的決策和泰羅主義所標榜的統(tǒng)治為主的管理形態(tài)構筑了韓國各大企業(yè)的組織結構。在那一時期，韓國的職業(yè)訓練水平相當不足，能夠接受到在職培訓的只是班長或組長以上的人員。此外，從資本的層面來看，源自于國家節(jié)約成本和提高生產(chǎn)率的壓力及大企業(yè)間的過度競爭，能夠最大限度激發(fā)勞動者能力的也就是以統(tǒng)治為主的管理形態(tài)了。

3. 1987年以后的勞資關系。（1）1987年的民主化及1990年、1992年的新合作主義。1987年的一年內，勞資糾紛達到了3 000余件。這是當時民政黨總統(tǒng)候選人盧泰愚為通過選舉獲勝，發(fā)表順應國民民主化要求的“6·29”宣言前后出現(xiàn)的社會突變的結果。然而，1990年當選后的盧泰愚政府的態(tài)度卻表現(xiàn)出了極大的反差，在加大國家干預的同時，除了承認韓國總工會外，其他的工會活動或組織設立均視為違法行為。此外，又因經(jīng)濟狀況惡化，政府通過工資指導線等方式，實行了遏制工資上漲的政策 [4]。（2）新自由主義：1993—1997年。1993年金泳三政府上臺，勞動政策逐步轉向了以市場為基礎的自由放任方向。隨著1991年ILO的加入和OECD會員國資格的取得，取消對工會多種限制的呼聲急劇上升。1996年勞資關系改革總統(tǒng)顧問委員會中，為修訂《勞動法》專門成立了特別委員會。執(zhí)政黨在自由放任的經(jīng)濟環(huán)境下，傾向于雇主一方，提出了有利于擴大非正規(guī)職責范圍的法案。20世紀90年代的金融自由化政策，使得外資直接進入韓國的大企業(yè)成為了可能，這也就意味著企業(yè)對政府的依存度在逐步降低。在這樣的背景下，企業(yè)更關注的是勞動力市場的靈活性，即為其解雇員工和擴大非正規(guī)職大開方便之門。執(zhí)政黨武斷地使法案得以通過，由此引發(fā)了1997年1月、2月民主總工會和韓國總工會聯(lián)合領導的大規(guī)模勞動運動。也正是此次運動掀起了韓國國內對勞動運動政治化的關注熱潮。（3）社會伙伴關系：1997年至現(xiàn)在。亞洲金融危機后，在金大中政府和IMF的監(jiān)督之下，將社會伙伴關系試驗作為了改善勞資關系的一環(huán)，即設立了勞資政委員會。該機構為克服經(jīng)濟危機對勞資政三方的作用進行了分工，至少從形式上其所標榜的是國家經(jīng)濟的共同責任。然而，由于韓國總工會的退出，其功能也未能達到預期目標，勞資政委員會最終成為了只有資方和政府代表運作的畸形機構。

1998年后，各種制度出現(xiàn)了較大變化，特別是對《勞動法》進行了修訂，刪除了禁止工會政治活動和嚴禁第三方介入等相關規(guī)定。此外，還引進了彈性勞動時間制、退休金中期清算制等。1998年之后，在勞資政委員會的推動下，將精簡解雇制及派遣勞動制都納入了合法化的體系中。盧武鉉政府上臺后，加大了對社會性伙伴關系的關注。特別是這一時期出現(xiàn)的地方層面的勞資政結構開始邁向了勞資間結構性和解的方向。

4.1987年以后的企業(yè)變化。（1）小組（team）制的引進。1987年以后，韓國企業(yè)逐步轉向了容許勞動參與的形式。這種變化主要得益于1987年以后工會的擴展、勞動運動的擴散以及勞動者力量的增強。工會和集體協(xié)商等民主形式的出現(xiàn)，使得問題的解決只能通過協(xié)商這種方式了 [5]。企業(yè)在職務參與的引導上，也采用了各種方式。1987年以后，一線生產(chǎn)者和其他崗位間的工資差距在逐漸縮小。除了提高工資水平外，大多數(shù)企業(yè)通過對員工的職業(yè)培訓和終身教育，增強了員工對企業(yè)的滿足感。這種企業(yè)氛圍是與1987年以前截然不同的。1998年亞洲金融后，約有30%的企業(yè)全面引入了小組制 [6]。以三星集團為例，原有的多層次等級結構是社長—本部—事業(yè)部—部—科，該制度直接將組織結構壓縮為社長—事業(yè)部—組，這種結構在強化組織的靈活性和自由上發(fā)揮了相當大的作用。（2）勞資協(xié)商會的活躍發(fā)展另外一個重大的變化就是勞資協(xié)商會的活躍發(fā)展，其也可以看做是在企業(yè)層面強化伙伴關系的一種嘗試。這種變化首先源于1999年將現(xiàn)有的《勞資協(xié)商法》修訂為《關于增進勞動者參與及合作的法律》。截至現(xiàn)在，約占95%的企業(yè)設立了勞資協(xié)商會。本著勞資平等的原則，規(guī)定勞資雙方代表人數(shù)均等，各為3~10人，代表勞資協(xié)商會議的議長原則上從委員中自選產(chǎn)生。關于勞動者委員的選舉，原則上有工會組織的企業(yè)由工會推薦；無工會的企業(yè)則由勞動者通過無記名投票選舉產(chǎn)生。勞資協(xié)商會的任務大致分為協(xié)商事項、表決事項和匯報事項三個層面。

二、對中國構建和諧勞資關系的啟示

1.解決勞資領域問題的關鍵是要用以人為本的科學發(fā)展觀來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的價值理念和發(fā)展理念。中國自改革開放以來，經(jīng)濟體制發(fā)生了深刻的變化，單一的國營、集體企業(yè)已為民營、私營、外資等多種形式企業(yè)所替代，勞資關系矛盾日益凸顯，且有愈演愈烈之勢。這不僅影響到了企業(yè)的競爭力，甚至將會對和諧社會的構建造成巨大的危害。然而導致這種局面的根源在于，三十年的改革歷程中，我們將價值觀和發(fā)展觀的絕大比重放在了權力、金錢和GDP的增長上，而未能用以人為本的科學發(fā)展觀來眷顧那些為經(jīng)濟發(fā)展作出巨大貢獻的普通勞動者。因此，要緩解當前中國的勞資矛盾、促進勞資關系和社會的和諧與穩(wěn)定、增強企業(yè)的競爭力、實現(xiàn)國家強盛的關鍵在于要將以人為本的科學發(fā)展觀來作為現(xiàn)階段價值和發(fā)展理念的指導思想。

2.要以現(xiàn)代民主法治的方式來解決勞資領域的問題。在中國法律、制度尚不完善的今天，資強勞弱的格局已經(jīng)形成，勞動者無法依托合法的法律依據(jù)和強大的組織來維護自己的權益。這也是造成當前勞資關系惡化的重要原因之一。因此，中國要協(xié)調勞資關系，緩和勞資矛盾，推進勞資領域的社會治理創(chuàng)新，構建社會主義和諧社會，必須要走出一條現(xiàn)代民主法治之路，使勞資雙方的行為納入現(xiàn)代民主法治軌道，用民主法治機制來保障勞資關系的和諧穩(wěn)定。

3.我們要運用和創(chuàng)新新的制度、機制和手段來解決勞資領域的難題。中國目前的勞資關系現(xiàn)況卻是不容樂觀的，勞資沖突加劇、勞動爭議案件快速上升。由于資強勞弱，而政府特別是地方政府出于地方經(jīng)濟利益的考慮，對勞動者的保護是相當?shù)夭粔?，工會的力量和作用又無法充分發(fā)揮，因此如何平衡勞方和資方的力量，將是解決勞資沖突的關鍵。集體談判和集體協(xié)商、三方協(xié)商、職工民主參與、勞動爭議處理等勞動法律制度就是很好的方法與工具。因此，相關部門通過強有力的執(zhí)法監(jiān)督和社會監(jiān)控手段，確保三方協(xié)商達成的各項決議能夠為勞資雙方自覺遵守。同時，勞動行政部門要為勞資雙方之間的協(xié)商與交往提供社會化服務，加強勞資雙方代表的溝通，以達到公正維護勞資雙方的合法權益的目標。

參考文獻：

[1] Kim.The Korean Labour Movement in transition.Organized Labour，Oxford Press，1993.

[2] 曹泳浩.經(jīng)營學的新范式、組織、人事和勞資[M].博盈社，2002:25.

[3] 權石均.韓國的勞資關系[J].產(chǎn)業(yè)勞動研究，2002，(3):26-28.

[4] 李尚友，趙銀尚.工業(yè)化以后的韓國企業(yè)文化變化[J].人事管理研究，2003，(10):87-95.

[5] 李尚友.勞資伙伴關系的合作式勞資關系形成的可行性研究[J].國際地域研究，2004，(4):64-85.

[6] 李永冕.就業(yè)關系論[J].首爾經(jīng)文社，2005:126-130.

[責任編輯 安世友]