【案例重現(xiàn)】

A是B公司的職員，A剛開始入職B公司時(shí)與公司簽訂了1年期限的勞動(dòng)合同，在1年的工作期間，A表現(xiàn)平平，雖然沒(méi)有出現(xiàn)重大的過(guò)失，也未違反公司的規(guī)章紀(jì)律，但未對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展做出較為突出的貢獻(xiàn)。在首份勞動(dòng)合同到期之時(shí)，公司同意了與A續(xù)約，再簽了一份2年期限的勞動(dòng)合同。在接下來(lái)的2年工作期間，A成為了公司的中層管理人員，仍然沒(méi)有對(duì)公司的管理經(jīng)營(yíng)交出一份令公司高管滿意的答案，而且一直有工作失誤出現(xiàn)。即使如此，公司決定還是繼續(xù)給A機(jī)會(huì)，給予其成長(zhǎng)的時(shí)間。但第三次簽勞動(dòng)合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的「連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，那麼勞動(dòng)者即可要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同」的規(guī)定，此次A職員可以要求與B公司簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，以保障自己以後的工作崗位，這對(duì)於公司的管理和長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)無(wú)疑將面臨較大風(fēng)險(xiǎn)：A以後的表現(xiàn)如果只是不符合B公司內(nèi)部的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的話，又沒(méi)有違反規(guī)章，B公司卻無(wú)法解雇他。

經(jīng)過(guò)再三考量，公司還是同A續(xù)約了，簽訂了不固定期限勞動(dòng)合同，但事實(shí)證明，A的表現(xiàn)確實(shí)沒(méi)有達(dá)到公司的績(jī)效考核，於是公司解雇了A，A不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁，結(jié)果B公司被判違約，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

大陸現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》第十四條對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，加強(qiáng)了解雇保護(hù)的力度，目的在於加重企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，更好地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。但是，這一條文真能達(dá)到如期法律效果嗎？

從上述的事例中看到，由於《勞動(dòng)合同法》中無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定使得公司與員工其實(shí)承擔(dān)了一個(gè)雙輸?shù)慕Y(jié)果。在簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同之後，員工就面臨公司不同意續(xù)約的風(fēng)險(xiǎn)，一旦公司因?yàn)椴辉敢獗徊还潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同束縛，員工就會(huì)失業(yè)；而公司如果同意續(xù)約，公司的管理又可能失去活力，而且續(xù)約後再解雇該員工就必須承擔(dān)違約損害賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，體現(xiàn)了政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的管制，這種管制思維具有較長(zhǎng)的歷史淵源，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國(guó)家還權(quán)於民讓出社會(huì)空間，使勞動(dòng)關(guān)系成為勞資雙方的「二方關(guān)系」，給予勞資雙方更多的自治空間，真正終結(jié)「企業(yè)辦社會(huì)」的歷史現(xiàn)象。為調(diào)整勞資關(guān)系、保障勞資關(guān)系穩(wěn)定、良好互動(dòng)，起到法律調(diào)節(jié)作用。但是，《勞動(dòng)合同法》中第十四條有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定所引發(fā)的爭(zhēng)論，恰恰是因?yàn)槠淞⒎ㄖ家馍蠌?qiáng)烈的「國(guó)家本位」色彩。

首先，該法條給予了勞動(dòng)者絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)權(quán)利，即只要存在符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形，勞動(dòng)者即可要求訂立，除非其提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，而企業(yè)則沒(méi)有任何選擇的余地。其次，符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形條件也相對(duì)寬泛，大幅度提升了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度。比如，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，那麼勞動(dòng)者即可要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這對(duì)於目前勞資雙方普遍訂立短期勞動(dòng)合同情況而言，勞動(dòng)者很有可能工作很短的時(shí)間就可要求企業(yè)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。再比如，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。該條規(guī)定很可能誘導(dǎo)勞動(dòng)者故意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系滿一年後要求用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

再次，當(dāng)勞資雙方簽訂無(wú)固定期限合同後，排除雙方約定解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位法定解除勞動(dòng)合同的情形規(guī)定卻有縮緊范圍、提高標(biāo)準(zhǔn)的傾向。用人單位要解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同需要承擔(dān)較高的舉證責(zé)任，同時(shí)還需支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。相反，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同。這樣一來(lái)，用人單位無(wú)法鎖定高素質(zhì)勞動(dòng)者；對(duì)低層次，替代性較強(qiáng)的勞動(dòng)者則會(huì)謹(jǐn)慎錄用，由此將帶來(lái)因規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而導(dǎo)致用工成本提高的問(wèn)題。

《勞動(dòng)合同法》立法缺陷表明，該法的「社會(huì)本位」理念還未完全明確，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中管制與自治的關(guān)系還沒(méi)有充分理清。筆者認(rèn)為，國(guó)家應(yīng)盡快還原勞動(dòng)法的「社會(huì)本位」，使勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。勞動(dòng)法應(yīng)保障勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同）自治的基本屬性，以勞動(dòng)基準(zhǔn)法進(jìn)行必要限度的管制，并借助集體勞動(dòng)合同實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。

以上三者中，勞動(dòng)合同具有私法屬性，勞動(dòng)基準(zhǔn)法具有公法屬性，而集體勞動(dòng)合同最具社會(huì)法屬性。必須明確和妥善處理好勞動(dòng)關(guān)系中管制與自治的關(guān)系，將國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的管制限制在最基本的限度內(nèi)，給予勞動(dòng)關(guān)系最大程度的自治空間，充分借助勞動(dòng)者成立團(tuán)體組織的途徑，促進(jìn)企業(yè)工會(huì)力量的成長(zhǎng)和實(shí)際作用，這樣才能實(shí)現(xiàn)良好、穩(wěn)定的勞資關(guān)系，從而促進(jìn)社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)福利水平的提高。