［摘 要］2011來臨之際，“民工荒”又一次引起人們關注。“民工荒”給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的影響，分析其成因與對策成了當務之急。本文從人力資源管理的角度出發(fā)，對“民工荒”的原因進行了探討，并在此基礎上提出應對之策。

［關鍵詞］“民工荒” 人力資源管理 原因 對策

一、從“民工潮”到“民工荒”

自1989年第一次“民工潮”的出現(xiàn)以來，“民工潮”字眼頻頻見諸于各大媒體報端，尤其在每年春節(jié)過后，黑壓壓的民工擠滿了各大汽車站、火車站，著實給人們留下非常深刻的印象。然而2004年初，一種被稱為“民工荒”的現(xiàn)象代替了“民工潮”，成了廣為關注的現(xiàn)象。

“民工荒”，按字面解釋，就是民工短缺現(xiàn)象。一方面，家政業(yè)、紡織業(yè)、制鞋業(yè)等行業(yè)缺少不需要絲毫技術的產(chǎn)業(yè)工人；一方面，“民工荒”范圍從珠三角蔓延至長三角，且出現(xiàn)了中國最發(fā)達的兩個經(jīng)濟區(qū)“搶人”的現(xiàn)象。

作為每年春節(jié)之后的“常規(guī)節(jié)目”，一年一度的“民工荒”在2011年又出現(xiàn)在媒體聚光燈下。與往常不同的是，今年的“民工荒”范圍從原先的沿海地區(qū)擴大到了中、西部各省區(qū)，甚至連勞工輸出大省，如湖北省也出現(xiàn)了“民工荒”現(xiàn)象。

由此可見，“民工荒”已成了全國性的問題，因此，分析造成這一現(xiàn)象的主要原因，以及解決問題的對策便成了當務之急。本文主要從人力資源管理的角度來對這一問題進行探討。

二、“民工荒”的原因分析

首先，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型中的五大板塊分別是：人力資源規(guī)劃、人力資源獲取與再配置、薪酬管理體系、培訓與開發(fā)、績效管理體系。這些板塊相互作用、相互影響，只有各版塊綱舉目張、有序展開，才能使企業(yè)成功有效地運轉。

下面將從以上這些板塊分別對“民工荒”的成因進行分析。

1．人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理體系的第一個板塊。一個完整全面的人力資源觀戰(zhàn)略規(guī)劃應當以組織戰(zhàn)略目標為基礎，預見未來人力資源管理的需要。由于組織的外部環(huán)境在未來處于不斷的變化之中，這將使組織的戰(zhàn)略目標也處于不斷的變化和調(diào)整之中。人力資源規(guī)劃就是要在未來環(huán)境和組織目標可能發(fā)生變化的前提下進行預測分析，以確保組織長期、中期和短期的人力資源需求，使人力資源供給與需求達到動態(tài)平衡。

在中國，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，也不論是內(nèi)資企業(yè)還是外資企業(yè)，進行較為詳細的人力資源規(guī)劃的焦點對象往往是企業(yè)的中高層管理者或是企業(yè)核心技術人員，企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的只是僅僅保證這些對象的質(zhì)量和數(shù)量，而對于處于企業(yè)最基層的、勞動力成本較低又沒有系統(tǒng)的知識背景的廣大農(nóng)民工來說，企業(yè)總認為是無限供給的，這使得企業(yè)從未考慮農(nóng)民工是否會短缺，從而沒有完整全面的企業(yè)人力資源觀戰(zhàn)略規(guī)劃。由于雇傭農(nóng)民工的大多是中小企業(yè)，而這些企業(yè)最為關注短期業(yè)績，缺乏對企業(yè)長期經(jīng)營規(guī)劃，進而也就缺乏對用工需求的規(guī)劃，當產(chǎn)品需求增加而勞動力供給減少時毫無準備。

2．獲取與再配置

人才招聘是決定企業(yè)快速、有效尋找到與企業(yè)相適合的人力資源的重要途徑，而成功的人員招募和配置活動對于構建與維持一個成功的組織來說是至關重要的。

我國企業(yè)的傳統(tǒng)的招聘渠道是勞動力市場、職業(yè)介紹機構、親友介紹等。由于我國目前沒有建立完整的勞動力市場，信息不對稱導致勞動力供求雙方信息傳遞的障礙。中小企業(yè)主的大多數(shù)還在等待著勞動者自己求職上門，沒有建立起合理的招聘網(wǎng)絡與渠道，導致企業(yè)短期員工短缺，這將嚴重影響企業(yè)生產(chǎn)狀況。

3．薪酬管理體系

在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬通常指的是總體薪酬。所謂總體薪酬，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬與福利，還包括對員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境，以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非經(jīng)濟性的心理作用。對于勞動者來說，薪酬最重要的一個作用便是是勞動者本身的收入來源，是其維持生活的主要經(jīng)濟支柱。

然而在大多數(shù)企業(yè)里，農(nóng)民工并沒有得到公平公正的對待，這些不公平在薪酬方面表現(xiàn)得尤為明顯。由于農(nóng)民工所在的一般為中小企業(yè)，這些企業(yè)缺乏合理的薪酬體系與指導思想，因此農(nóng)民工在企業(yè)中經(jīng)常從事最臟最累的工作，工作環(huán)境根本談不上“舒適”，但他們的基本工資卻被想盡辦法壓得很低；除了基本工資以外，績效工資很有限，福利基本為空白。農(nóng)民工離開家鄉(xiāng)外出打工，最大的原因便是為了獲取比在家鄉(xiāng)更高的收入，但現(xiàn)實情況是他們的生活水平?jīng)]有提高，甚至他們在城市里基本生活的需要都不能得到滿足。

4．培訓與開發(fā)

合理的薪酬福利待遇固然是留住人才的一個法寶，而培訓與開發(fā)，作為外在薪酬的一種表現(xiàn)形式，同樣是激勵和保留員工的一個關鍵。尤其在現(xiàn)代企業(yè)，培訓與開發(fā)的重要性越加不可忽視。對企業(yè)來說，培訓能使員工掌握合適的技能，從而提高企業(yè)績效；同時可以通過培訓與開發(fā)向員工傳達組織期望和要求，強化員工對組織的認可，使員工和組織同步成長。而對員工而言，培訓和教育可以提升自身的能力，有助于個人將來的發(fā)展。因此，培訓有時甚至優(yōu)于金錢所帶來的激勵效果。

我國很多企業(yè)卻忽視了民工在企業(yè)發(fā)展中的作用，沒有把民工真正納入人力資源管理的范疇，對民工“重使用、輕開發(fā)”。首先。農(nóng)民工由于文化程度及相關技術知識掌握欠缺的限制，無法適應企業(yè)招工的要求。而同時，企業(yè)不肯在民工身上做過多的培訓投資，盲目追求短期效益的迅速增長，認為農(nóng)民工培訓的成本高于直接招聘的成本，農(nóng)民工培訓的技術越高，民工流失的就越快。因此他們不重視也不愿意對農(nóng)民工進行培訓，這樣就造成人力資源的貶值，必然導致農(nóng)民工許多不穩(wěn)定的因素，從而加速\"民工荒\"的出現(xiàn)。其次，很多企業(yè)對民工的使用隨意性很強，過于短視，認為民工可以無限供給，召之即來、揮之即去，因此企業(yè)使用民工時沒有考慮民工的長遠發(fā)展，不愿也沒有對民工沒有進行很好的職業(yè)規(guī)劃。

5．績效

績效考核對于企業(yè)來說有著很重要的作用。第一，在戰(zhàn)略層面上，績效考核對于員工的行為具有很強的導向作用。企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標融入到績效考核當中，使公司的戰(zhàn)略得到實施。第二，在管理層面上，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。第三，在發(fā)展層面上，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

然而事實上，對于民工，企業(yè)一方面沒有做到完善績效考核的標準和實施，在企業(yè)的觀念里，民工干的工作是“死”的，不需要進行詳細的績效考核；另一方面也沒有將績效考核與薪酬等獎勵措施緊密聯(lián)系，給予民工應得的績效工資以示激勵。這對于民工來說是相當不公平的。

綜合以上五個方面，我們可以看出，雖然現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以“人”為本，將人看作是第一資源，但在現(xiàn)實中，企業(yè)沒有認識到民工群體身上蘊含的巨大潛力，對于民工的管理不夠人性化，管理方式上簡單粗暴，將民工視為機器的附屬物，很少顧及民工的心理感受；也沒有真正做到尊重民工、公平對待民工、將民工視為企業(yè)一員，不重視將民工群體的需要與組織需要想結合。這樣的管理觀念和管理方式不僅挫傷了民工工作的積極性，更根本談不上對企業(yè)的歸屬感和忠誠感。因此只要機會出現(xiàn)，他們便會棄之而去。于是，“民工荒”現(xiàn)象就自然而然地出現(xiàn)了。

三、“民工荒”解決對策

1．制定科學的人力資源規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應該符合中小企業(yè)的生命周期與實際經(jīng)營情況。以確定合理有效的發(fā)展戰(zhàn)略。對一個企業(yè)來講，發(fā)展的環(huán)境是動態(tài)變化的，企業(yè)必須根據(jù)自身實力分析的基礎上，制定長期的計劃，這樣才能以不變應萬變，當勞動力市場供求發(fā)生變化時提前做好準備，不至于招不到人而影響生產(chǎn)。具體來說，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略目標，對企業(yè)生產(chǎn)所需人員做好預測，然后從內(nèi)部供給和外部供給兩個角度做好供給預測，從而制定人員需求的具體計劃。

2．建立多渠道人員招聘體系

很顯然，企業(yè)不能再像過去那樣，在缺人的時候，僅僅依靠在工廠門口貼一張招工啟事來實現(xiàn)招人的目的。企業(yè)應根據(jù)相應的招聘計劃，拓寬招聘渠道，加大招聘投入，采取\"走出去、請進來\"的策略，到勞動力豐富的地區(qū)招工，減少中間環(huán)節(jié)，樹立企業(yè)形象，從根本上改善招聘效果。另外，要加強在招聘信息方面與政府相關部門的合作，克服信息不對稱帶來的負面影響。除此之外，企業(yè)還可以與農(nóng)民工就業(yè)中介機構合作，通過與他們溝通，了解最新就業(yè)訊息，實現(xiàn)勞資關系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

3．提高薪酬福利待遇

企業(yè)追求“高利潤”無錯，但也不能因此忽視民工的薪酬與福利待遇。雖然如今民工的擇業(yè)動機不僅僅是經(jīng)濟型的，但薪酬作為一種“保健”因素依然是企業(yè)人力資源管理者應該關注的重點。企業(yè)在實際工作中應該想方設法提高民工薪酬，從而降低民工流動率。當然，這里的薪酬不應局限于實際工資水平，也應包括福利保障因素和工作條件等。

4．重視民工培訓與開發(fā)

企業(yè)應當把農(nóng)民工視為企業(yè)重要的人力資源加以培訓與開發(fā)。企業(yè)不能只顧眼前利益而將農(nóng)民工永遠視作臨時工，應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的狀況，制訂人力資源的教育和培訓計劃，提高農(nóng)民工的技能，促進企業(yè)發(fā)展。通過強化技術技能培訓，努力提高農(nóng)民工的文化素質(zhì)和職業(yè)技能，增強其市場競爭能力；同時，企業(yè)應積極改革企業(yè)組織形式和管理方式，建立更加靈活更加人性化的用人制度，改善分配關系和企業(yè)成本結構。

5．建立科學的績效考核體系

企業(yè)應當通過完善科學的績效考核體系，提高生產(chǎn)效率；同時將績效考核結果與薪酬相聯(lián)系，在公平公正的基礎上給予員工激勵。

除了上述幾點，最重要的是企業(yè)要轉變用人觀念，樹立科學的用人觀，以心待人，以誠待人，塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)應意識到，它與農(nóng)民工的關系并不只是簡單的一紙勞動合同關系，要想讓農(nóng)民工愛企如家，就需培養(yǎng)農(nóng)民工與企業(yè)的共同價值取向，形成和諧、融洽、上進的氛圍，以維持穩(wěn)定而可靠的勞動力資源。

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