［摘 要］企業(yè)的員工有著不同的教育背景、價值觀念和思維方式，差異的存在是企業(yè)競爭和發(fā)展的動力，也是企業(yè)管理者必須面對的客觀事實。如何更好的利用員工的差異，做到人盡其才，才盡其用，以差異化管理的方法管理員工，是企業(yè)人力資源管理者必須解決的問題。本文從差異化管理的概念入手，進一步研究差異化管理的必要性、方法以及應(yīng)用原則。

［關(guān)鍵詞］差異化管理 個體差異 彈性管理

一、差異化管理的概念

漢高祖劉邦談到自己的成功時，說“運籌帷幄，決勝千里，我不如張良；治國安邦，我不如蕭何；攻城拔寨，我不如韓信。但是我能發(fā)揮他們?nèi)说牟拍?，所以取得了天下”?/p>

差異化管理指的是企業(yè)管理者從“以人為本”的思想出發(fā)，強調(diào)人的核心地位，運用“求異思維”，充分考慮員工的個體差異并合理有效地利用這種差異，實現(xiàn)企業(yè)邊際收益最大化。

二、差異化管理的必要性

1.理論原因

（1）馬斯洛需求層次理論告訴我們，人的需求是有層次的，從低到高分別是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，只有低層次的需求得到滿足才會產(chǎn)生更高層次的需求。由于價值觀、教育背景、家庭背景的不同，不同的員工有著不同的需求和工作動機，這就需要管理者“對癥下藥”，根據(jù)不同的需求，采取不同的管理方式。

（2）根據(jù)著名的“2/8法則”，企業(yè)員工對企業(yè)的價值是不一樣的，企業(yè)80%的財富和利潤，是由占企業(yè)員工總數(shù)20%的核心員工完成的。如果對員工“一視同仁”，投入相同的成本和費用，勢必會造成企業(yè)管理成本的浪費。

2.現(xiàn)實原因

（1）經(jīng)濟全球化大背景下，跨國公司的規(guī)模和數(shù)量增長迅速，雄心勃勃“走出去” 的管理人員本希望在國際市場上大展拳腳，卻在面對不同文化背景的員工時，遭遇了“文化沖突”。不同的文化影響著員工的決策、工作方式和工作流程，管理者必須做到因人而異、區(qū)別對待。

（2）近年來，“80后”群體進入職場，成為職場中不可忽視的力量，由于成長環(huán)境、思維模式的不同，他們在價值觀、社會觀、工作方式上與“60后”“70后”員工有著巨大的差異。出生在獨生子女家庭、成長于改革開放的時代，從小備受寵愛的“80后”，有著較強的自我意識、成才意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，如果管理得當(dāng)，他們將成為企業(yè)利潤增長的重要力量。同時，他們崇尚自由、我行我素、張揚個性，如果管理不當(dāng)，他們就會毫不顧忌企業(yè)的“知遇之恩”，另尋出路。對“80后”員工的管理給企業(yè)管理者帶來了巨大的挑戰(zhàn)，只有配合他們的性格特點，采取有效的管理方法，才會為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（3）知識經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展的重要源泉是知識和信息的快速獲得和充分利用，企業(yè)績效的源泉是知識型員工創(chuàng)造的績效，而知識型員工與普通員工相比，有其自身的特殊性，他們自主性、獨立性、流動性強，工作以腦力勞動為主，工作流程不固定，從而使得監(jiān)督工作相當(dāng)困難，勞動成果很難測評。企業(yè)管理者必須明確知識型員工的職業(yè)特點，充分調(diào)動知識型員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

三、人力資源差異化管理的實施方法

1.構(gòu)建有效的招聘體系

著名經(jīng)濟學(xué)家吉姆#8226;柯林斯曾說“人不是最重要的資產(chǎn)，合適的人才是最重要的資產(chǎn)?！逼髽I(yè)需要明確自身所需的各類型人才，充分考慮應(yīng)聘者個性、心理、興趣、技能方面的差異，做到人與崗位的匹配，讓合適的人做適合的事。每個人都有缺點，但是組合在一起，克服各自的缺點，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，便成了一個優(yōu)秀的團隊。

2.設(shè)計差異性職業(yè)發(fā)展道路

針對不同個性的員工，合理安排工作，設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展道路，從而達到“智者取其智，愚者取其力，勇者取其威”，人盡其才，才盡其用。對于才華橫溢、能力超群、喜歡挑戰(zhàn)的員工，給予其有競爭性、有挑戰(zhàn)性的工作，并做到充分的授權(quán)和信任，設(shè)計符合他們興趣的職業(yè)成才通道，為他們繪制一幅藍圖；對于循規(guī)蹈矩、事必躬親、但是效率低下的員工，要適時贊美，并利用“鯰魚效應(yīng)”，通過不斷的補充新鮮的血液，把思維敏捷、積極進取的人引入員工隊伍，喚起他們的競爭求勝之心。

3.設(shè)計差異性薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效管理

根據(jù)能力與貢獻的大小設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)。首先，使用靈活的薪酬制度。一方面要適當(dāng)?shù)睦_差距，對關(guān)鍵的崗位給予足夠的重視；另一方面要有具有說服力的考核體系。對于可量化工作結(jié)果的工作人員，考核其結(jié)果或者產(chǎn)出；對于事務(wù)性或者例行性工作人員，考核其是否完成了工作任務(wù)。

4.實施差異化激勵措施

對不同類型的員工，使用不同的激勵方式。根據(jù)員工的需求差異和個性差異設(shè)立多層次的激勵措施。對于先進者，要積極肯定他們的長處，強化他們的優(yōu)秀行為，同時切忌一旦成為先進者，企業(yè)的規(guī)章制度都對他繞道而行，助長他們的惰性；要為他們提供更多的參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境；對于落后者，以正強化為主，負強化為輔，關(guān)心體貼，動之以情；正確疏導(dǎo)，曉之以理；經(jīng)常指導(dǎo)，導(dǎo)之以規(guī)；對于中間層員工，要重獎重罰，改變麻木不仁的狀態(tài)。

四、差異化管理的應(yīng)用原則

首先要考慮制度的適用性，只有現(xiàn)行制度難以規(guī)范或者不再適用時，才能“舍制度”而“就真理”，切忌盲目放任不管，過度重視彈性。如果一味的“人治”，受到人際關(guān)系、價值判斷、情緒高低的影響，管理者難免也會出現(xiàn)偏頗。同時，管理者要摒棄“對事不對人”的一貫做法，既對事，又對人，因人而異，巧施策略。

五、小結(jié)

心理學(xué)家波諾瑪說“一個沒有彈性的管理者，就是一個沒有效率的管理者。”個體差異是組織無法改變的客觀事實。然而，“垃圾是放錯了位置的財富”，有了差異，才會碰撞出思想的火花，才能有競爭和發(fā)展的動力。企業(yè)管理者運用差異化管理的原理，將各具特點的員工合理地組織起來，是企業(yè)實現(xiàn)“1+1>2”效應(yīng)的必由之路。

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