［摘要］工作分析是否“過(guò)時(shí)”是一個(gè)熱議話(huà)題。本文通過(guò)對(duì)工作分析狹義和廣義概念的理解，說(shuō)明了作為一種技術(shù)的工作分析需要改進(jìn)和創(chuàng)新，而作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理過(guò)程的工作分析在組織中有著舉足輕重的地位，得出結(jié)論：工作分析并未過(guò)時(shí)，它是不可或缺的，因?yàn)樗且惶桌斫夤ぷ鞯姆椒ㄕ?，同時(shí)也是一種需要與時(shí)俱進(jìn)的技術(shù)。

［關(guān)鍵詞］ 工作分析 過(guò)時(shí)論 人力資源管理

我們討論工作分析過(guò)時(shí)與否，首先要弄清楚工作分析的含義。

工作分析，可以有廣義和狹義兩種理解。從廣義來(lái)說(shuō)，“工作分析實(shí)質(zhì)上是全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)?！?它并不僅僅是一種技術(shù)或人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一個(gè)重要的基礎(chǔ)性管理過(guò)程。從狹義來(lái)說(shuō)，工作分析，也叫職位分析，是“人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等基本因素的技術(shù)和方法?！?/p>

既然工作分析的含義有廣義和狹義之分，那么“工作分析過(guò)時(shí)論”也就要從兩方面看待。

首先，對(duì)于狹義的理解，即將工作分析視為人力資源管理的一項(xiàng)技術(shù)和職能，那么工作分析的一些方法在某種程度上來(lái)說(shuō)確實(shí)有點(diǎn)落后。未來(lái)的工作逐漸由“手”工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛伞澳X”工作，有些技術(shù)確實(shí)難以勝任，比如傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查法、訪(fǎng)談法、工作日志法等，在效率和效果方面并不讓人滿(mǎn)意。對(duì)于一些高速發(fā)展、工作彈性大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的方法或許已不那么適用，但這并不表明，工作分析已經(jīng)過(guò)時(shí)，而是恰恰說(shuō)明了工作分析需要改進(jìn)和創(chuàng)新。未來(lái)的工作分析并不會(huì)保持一成不變，而會(huì)在工作描述、信息來(lái)源、數(shù)據(jù)收集方法和工作分析單元等方面發(fā)生變化。比如有學(xué)者建議采用“感知任務(wù)分析”技術(shù)，試圖在工作中運(yùn)用“心理地圖”去完成工作目標(biāo)。也有學(xué)者提出在工作分析中加入“人際關(guān)系”這一因素。這些都表明了，工作分析需要跟隨時(shí)代的腳步而進(jìn)步。

然而，以上的理解都是基于一個(gè)前提——把工作分析等同于了純粹的“技術(shù)”，甚至直接等同于“職位說(shuō)明書(shū)”，這是十分片面的。工作分析從廣義來(lái)理解，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理過(guò)程，它包括了三個(gè)層面：組織分析、機(jī)構(gòu)分析、崗位分析。對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)甚至整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它的地位是舉足輕重的。

一、工作分析是人力資源管理與組織戰(zhàn)略溝通的橋梁

工作分析對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的“落地”與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。它是組織戰(zhàn)略向下傳達(dá)的一個(gè)通道，是人力資源管理與戰(zhàn)略充分溝通橋梁。

首先，通過(guò)工作分析，組織可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到如何為組織整體創(chuàng)造價(jià)值、如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法。這樣一來(lái)，組織戰(zhàn)略就能落到實(shí)處，而不是泛泛而談。

其次，工作分析可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，從而提高流程效率。同時(shí)工作分析可以根據(jù)職位的職責(zé)來(lái)確定或調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系。因此可以說(shuō)，工作分析可以?xún)?yōu)化組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)。

總的來(lái)說(shuō)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)工作分析詳細(xì)了解、并從整體上協(xié)調(diào)各種員工角色的關(guān)系，避免工作重復(fù)、勞動(dòng)重復(fù)，提高個(gè)人與部門(mén)的工作效率與和諧性，奠定了組織整體設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

二、工作分析是人力資源管理體系的邏輯起點(diǎn)與基石

在談這點(diǎn)之前，不得不先介紹一下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有兩條思路。兩個(gè)方面相互結(jié)合，便形成了企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)與理論依據(jù)。思路之一是人本價(jià)值理論，指向的是人管里的素質(zhì)模型，此處不詳加說(shuō)明。思路之二是指企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略，它基于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識(shí)，決定了企業(yè)需要員工形成什么樣的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，才能符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，并有效地完成工作任務(wù)。從本條思路出發(fā)，具體到人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，便是職位說(shuō)明書(shū)和職位分析報(bào)告。以上便是人力資源管理的兩大基礎(chǔ)。

人力資源管理的問(wèn)題就是組織和人的問(wèn)題，職位說(shuō)明與分析、素質(zhì)模型分別研究了這兩個(gè)問(wèn)題，因此可以說(shuō)是人管體系的邏輯起點(diǎn)所在。由這兩大基礎(chǔ)作為基石，支撐起了整個(gè)人力資源管理體系的框架，我們才能繼續(xù)深入探討人管內(nèi)部各模塊。否則，沒(méi)有了“組織”這一根支架的人管將是殘缺不全的，缺乏了起點(diǎn)與基石，人管將失去其意義。

三、工作分析是人力資源管理各模塊間聯(lián)系的紐帶

工作分析以組織中的職位，以及任職者為研究對(duì)象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，因此可以說(shuō)，工作分析是對(duì)人力資源管理內(nèi)在各功能模塊進(jìn)行整合的前提。

前文提到人力資源管理的兩大基礎(chǔ)——職位分析與素質(zhì)模型。在這兩大基礎(chǔ)之上的，便是人力資源管理系統(tǒng)的五大模塊。下面分別說(shuō)明工作分析在每個(gè)模塊中是怎樣作用的。

1.人力資源規(guī)劃

工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，它為人力資源規(guī)劃工作的開(kāi)展提供了必要的信息支持。通過(guò)工作分析可以得出企業(yè)人力資源需求計(jì)劃，有利于企業(yè)合理安排、統(tǒng)一平衡供求關(guān)系，從而提高人力資源規(guī)劃工作的質(zhì)量。

2.人力資源獲取與再配置

一方面，工作分析為企業(yè)選拔和任用人才提供了指導(dǎo)，提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的可信度和工作效率，降低了人力資源的選擇成本和風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，工作分析也為人員的招聘錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求。

3.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

工作分析為企業(yè)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析對(duì)每個(gè)崗位的工作要求和任職資格等都作了明確的說(shuō)明和規(guī)定，企業(yè)既可以根據(jù)這些規(guī)定和要求對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，讓員工盡快進(jìn)入崗位角色；還可以根據(jù)企業(yè)原有員工與任職要求間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)人員與工作間的匹配程度。據(jù)此企業(yè)就可以設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的需要、選擇培訓(xùn)方式、衡量培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生的效果等。

4.薪酬管理

工作分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系。工作分析使企業(yè)明確工作價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，從而確保了薪酬的內(nèi)部公平性，減少了員工間的不公平感。

5.績(jī)效管理

工作分析為績(jī)效考評(píng)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。通過(guò)工作分析，每一個(gè)職位從事的工作預(yù)計(jì)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，這就為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對(duì)其工作的要求目標(biāo)，從而減少了考評(píng)的主觀性，提供了公正性，也不會(huì)導(dǎo)致因考評(píng)引起的員工沖突，以至影響員工的工作積極性。

總之，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展，從整體上來(lái)看主要表現(xiàn)出兩方面的趨勢(shì)：一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，另一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理各功能模塊的系統(tǒng)整合。工作分析恰恰在組織與人力資源管理中扮演了關(guān)鍵性的角色。有了工作分析，人力資源管理各職能模塊才能順利完成、互相聯(lián)系與有機(jī)結(jié)合，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)才能綱舉目張、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

那么，我們到底應(yīng)該怎樣對(duì)待工作分析過(guò)時(shí)論呢？

工作分析面臨著“過(guò)時(shí)論”的挑戰(zhàn)，主要原因是企業(yè)管理正面臨著職位弱化的趨勢(shì)。職位弱化，即擴(kuò)大公司工作的職責(zé)，鼓勵(lì)員工而非用職位說(shuō)明說(shuō)的內(nèi)容去限制他們，是當(dāng)今業(yè)務(wù)發(fā)生變化的結(jié)果。現(xiàn)如今，企業(yè)越來(lái)越需要提高反應(yīng)速度、靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，因此管理人員采取了一些組織辦法，而這些方法反過(guò)來(lái)又幫助弱化了作為一系列被嚴(yán)格界定和清晰描繪的職責(zé)職位的內(nèi)涵。職位弱化是今天企業(yè)發(fā)生迅速變化的一個(gè)最終結(jié)果。由于個(gè)人的職位變得越來(lái)越寬泛、非專(zhuān)門(mén)化，企業(yè)越來(lái)越不希望雇員覺(jué)得受職位說(shuō)明書(shū)中所列舉的一套特定職責(zé)的限制，這是可以理解的。但這也并不代表工作分析就此可以退出舞臺(tái)了。

事實(shí)上，工作分析不僅沒(méi)有過(guò)時(shí)，而且是不可或缺的。

首先，作為基礎(chǔ)性管理過(guò)程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使組織在管理過(guò)程中真正做到有據(jù)可依，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，工作分析過(guò)程是一個(gè)向員工傳達(dá)“什么是規(guī)范”這個(gè)理念的過(guò)程。

其次，工作分析作為一門(mén)技術(shù)，也是需要跟隨時(shí)代的腳步而改變的，需要改進(jìn)與創(chuàng)新。一方面，要進(jìn)行戰(zhàn)略導(dǎo)向的工作分析，將工作分析與人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，面向未來(lái)發(fā)展而進(jìn)行；另一方面，要結(jié)合計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等新型技術(shù)，將傳統(tǒng)型的工作說(shuō)明書(shū)改進(jìn)成彈性的說(shuō)明書(shū)，根據(jù)企業(yè)或職位的要求動(dòng)態(tài)調(diào)整。

四、結(jié)論

雖然有些傳統(tǒng)的工作分析技術(shù)或許已不可行，但工作分析不管是作為一門(mén)技術(shù)還是作為基礎(chǔ)性管理活動(dòng)，它在人力資源管理、甚至在整個(gè)企業(yè)中的地位都是不可撼動(dòng)的。因此，我們不能盲目地認(rèn)為工作分析已然過(guò)時(shí)，而是要對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，使之適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源管理系統(tǒng)，更好地為我們服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和：工作分析（第二版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009

[2]彭劍鋒：人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003

[3]德斯勒：人力資源管理（第9版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005