一、我國薪酬激勵制度存在的基本問題

1.我國薪酬激勵的構(gòu)成

目前市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國的薪酬激勵可大致分為兩個方面：一.風(fēng)險年薪制。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險年薪和獎勵年薪；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。二. 持股期權(quán)激勵機(jī)制。具體又可分為以下三種;一.收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營者將自己的部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。二.設(shè)置管理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。三.設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權(quán)力。無論是哪種激勵方式，都與工作業(yè)績有密切的關(guān)系。

2.我國薪酬激勵制度在現(xiàn)階段中普遍存在的問題

（1）我國高管的薪酬差異明顯

①我國高管年薪呈逐年上升趨勢，除開近幾年的金融危機(jī)的例外，像是上市公司高管07年年薪較06年上升57.15%，這是上市公司近9年來高管薪酬首次出現(xiàn)超過50%的年增幅。

②行業(yè)薪酬差異明顯，輕工制造業(yè)的管理者年薪要低3萬多元，商貿(mào)業(yè)則要低2．8萬多元，但金融地產(chǎn)業(yè)的管理者平均年薪要比綜合類管理者的平均年薪高出4．7萬多元，可見，不同的行業(yè)對管理層的待遇也不同，其激勵的方式方法也會有較大差異。

③管理層薪酬與其他員工薪酬有太大的差距，上市公司中層與員工的收入差距在上市前后基本穩(wěn)定、有適當(dāng)?shù)奶岣?；企業(yè)上市后收入差距的快速拉大是建立在高管收入迅速提高的基礎(chǔ)之上的，這在近兩年尤其明顯。

（2）股權(quán)激勵的作用不理想

①單純靠股權(quán)激勵或分紅獲取較大利益。隨著市場經(jīng)濟(jì)的波動，有些上市公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)下滑，于是公司的高管站出來說實行零薪酬或一元年薪，聽起來不可思議。當(dāng)人們準(zhǔn)備拍手叫好的時候，傳化集團(tuán)被媒體揭露出零薪酬真正的幕后故事，擁有企業(yè)相當(dāng)一部分的股權(quán)，參與分紅獲得了百萬年薪。股權(quán)激勵絲毫沒有任何約束和作用。

②業(yè)績指標(biāo)成一些公司“激勵”雞肋。固然，公司的經(jīng)營業(yè)績中包含了行業(yè)基本面的因素，高管僅依靠個人能力也無法對抗行業(yè)景氣程度下跌給公司造成的影響，因而在考核薪酬時并不能采取“唯業(yè)績論”以抹煞高管所做出的貢獻(xiàn)，但是，不管公司業(yè)績高低甚至虧損，高管都“旱澇保收”的情況無疑不利于公司的發(fā)展，也并未體現(xiàn)出薪酬“激勵”的效果。

③管理者內(nèi)部操控現(xiàn)象嚴(yán)重。內(nèi)部人控制下的股權(quán)激勵不僅達(dá)不到所有者通過股權(quán)激勵促進(jìn)公司持續(xù)增長的目的，還可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進(jìn)而壓低股價，甚至發(fā)布利空以打壓股價；而在實施股權(quán)激勵后。釋放隱性收益，驅(qū)使股價回升，人為加大股價波動，從而獲得超額收益；嚴(yán)重者甚至直接進(jìn)行“會計造假”，虛報利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵股權(quán)收益。

④實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制。例如我國《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認(rèn)購股票外?！捌溆喙善睉?yīng)當(dāng)向社會公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會公開募集，公司一般不得留置”。我國在會計制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒有相關(guān)的會計準(zhǔn)則和規(guī)定，企業(yè)難以對此類業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當(dāng)?shù)臅嬏幚?，實際上也必然影響到企業(yè)的實際損益和股權(quán)激勵計劃的有效實施。

二、針對薪酬激勵問題的幾點建議

1.針對薪酬差異的建議

首先，改變目前企業(yè)薪酬研究和政策制定中，偏重于管理層、特別是高管的傾向，應(yīng)當(dāng)把對企業(yè)員工的薪酬和激勵也納入公司治理的理論和對策研究中來。同時要特別重視企業(yè)所有權(quán)文化的問題、員工資本收入和所有權(quán)收入的設(shè)計、實行，盡快開展相關(guān)政策環(huán)境的梳理和市場化的產(chǎn)品創(chuàng)新研究。

其次，國家在政策研究和政策制定過程中應(yīng)該對一般企業(yè)和上市公司的高管與員工收入差距變化引起足夠的重視，從社會穩(wěn)定角度和公司治理的整體考慮出發(fā)促進(jìn)企業(yè)制定合理公平的薪酬激勵制度，鼓勵上市公司積極探索相關(guān)制度創(chuàng)新。

最后，除了年薪制、期權(quán)期股、MBO等針對上市公司和企業(yè)高管的市場和金融產(chǎn)品創(chuàng)新的研究之外，是否應(yīng)該鼓勵市場各個組成部分都來更全面地探索和研究諸如ESOP、EBO等創(chuàng)新的市場工具和產(chǎn)品在促進(jìn)企業(yè)所有權(quán)文化形成、公司治理發(fā)展創(chuàng)新、對企業(yè)員工的資本收入甚至是養(yǎng)老補(bǔ)充等方面的功能，積極探索企業(yè)年金及其相關(guān)衍生產(chǎn)品的開發(fā)，以便減少收入差距變化帶來的震蕩和對社會穩(wěn)定的沖擊。

2.針對股權(quán)激勵方面的建議

（1）加強(qiáng)我國公司董事會的獨立性

由于我國上市公司中大量存在非流通股?！皟?nèi)部人控制”現(xiàn)象普遍，在此環(huán)境下實施股權(quán)激勵制度，公司決策層傾向于為自己發(fā)放過多的廉價的股權(quán)，侵蝕公司及其他股東的利益，因此有必要在董事會等決策機(jī)構(gòu)中建立權(quán)力制衡機(jī)制。

（2）設(shè)計合理的激勵方案

有效的激勵方案要體現(xiàn)出薪酬與管理者的業(yè)績的高度正相關(guān)性，要管理者承擔(dān)一定的風(fēng)險，引入股權(quán)的激勵方式應(yīng)是一個不錯的選擇。改進(jìn)上市公司管理者的持股制度，實行以市場價值為基礎(chǔ)的股票期權(quán)計劃，主要是吸收管理者人股、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)等幾種形式，以建立長期激勵約束機(jī)制。

（3）建立科學(xué)、民主的業(yè)績考核制度

股權(quán)激勵制度設(shè)計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責(zé)任的博弈，即如何處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。除財務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計必要的定性指標(biāo)。即考核被激勵對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等。

（4）建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，實現(xiàn)制度性保障

法律法規(guī)的出臺對規(guī)范整個資本市場有非常重要的作用，然而，這只是一個方面而已，從股權(quán)激勵在實踐中的推行情況來看，我國現(xiàn)行的一些法律法規(guī)都顯得嚴(yán)重滯后，這就需要對有關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行必要的修訂，使股權(quán)激勵計劃合法化，并盡快出臺有關(guān)具體運作（包括監(jiān)管、披露、會計、稅收等）方面的規(guī)定。