管理

中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新的三大障礙

中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新面臨三大障礙：1.等級(jí)森嚴(yán)的組織模式和職能型的文化結(jié)構(gòu)窒息了創(chuàng)新。很多中國(guó)大型企業(yè)的組織模式還是強(qiáng)調(diào)專業(yè)化和部門化，這樣的組織設(shè)計(jì)模式固然有其優(yōu)點(diǎn)，但嚴(yán)重阻礙了創(chuàng)新。2.強(qiáng)制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格抑制了創(chuàng)新。中國(guó)管理者典型的“家長(zhǎng)式”和“恩威并施”的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)在很大程度上抑制了創(chuàng)新。3.許多中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將大量時(shí)間和精力花費(fèi)在融資或資本重組、市場(chǎng)擴(kuò)張等外向型活動(dòng)上，而花在理解客戶需求上的時(shí)間不足。

被“誤讀”的創(chuàng)新

在一個(gè)全民皆談創(chuàng)新的年代，創(chuàng)新卻一再被中國(guó)企業(yè)誤讀。通常對(duì)創(chuàng)新的誤讀有兩種：一種觀點(diǎn)認(rèn)為創(chuàng)新就是技術(shù)革新，另一種誤讀則把創(chuàng)新和規(guī)范化的管理對(duì)立起來。前者導(dǎo)致許多公司僅僅把創(chuàng)新看做技術(shù)研發(fā)，而忽視了這是一個(gè)系統(tǒng)性的工作；后者則導(dǎo)致許多公司認(rèn)為創(chuàng)新就是百花齊放，結(jié)果導(dǎo)致“一管就死，一放就亂”。

對(duì)企業(yè)來說，創(chuàng)新是一件系統(tǒng)化的事情，不能簡(jiǎn)單地將其等同于技術(shù)進(jìn)步，它需要公司各個(gè)部門之間的配合，更重要的是創(chuàng)新是可以管理的。

李嘉誠(chéng)的用人之道

著名華商李嘉誠(chéng)在用人上有一套“獨(dú)門秘籍”： 1.慧眼識(shí)才，李嘉誠(chéng)深知“智莫大乎知人”，總能不拘一格降人才。2.誠(chéng)信聚才，李嘉誠(chéng)在商界以坦誠(chéng)和守信贏得了良好的口碑。3.精心育才，在李嘉誠(chéng)的嚴(yán)格要求下，其兒子李澤楷、李澤鉅和眾多骨干都成為商界的英才。4.仁義愛才，李嘉誠(chéng)善于體察員工的疾苦，深得人心。5.雅量容才，李嘉誠(chéng)認(rèn)為企業(yè)家用人，首先要有“海納百川”的容才之量。6.寬厚待才，熟諳中國(guó)傳統(tǒng)文化的李嘉誠(chéng)總是能夠“財(cái)散人聚”。

變革緣何容易失敗

很多企業(yè)在面臨危機(jī)時(shí)，通常都采取變革，但是，變革失敗的概率非常高，其中的原因何在？

領(lǐng)導(dǎo)力專家約翰·科特認(rèn)為：首先，緊迫感缺失。沒有緊迫感，企業(yè)可能置外部環(huán)境于不顧，只會(huì)內(nèi)視，既看不到外在的機(jī)遇，也無法發(fā)現(xiàn)潛在的危機(jī)。其次，變革是大破大立的過程，往往會(huì)遇到各種冷嘲熱諷和阻礙。不少企業(yè)在變革過程中設(shè)定的是長(zhǎng)期目標(biāo)，而缺少立竿見影的階段性成果。時(shí)間一長(zhǎng)，士氣必將受到挫傷。

模糊目標(biāo)更有助于成功

研究發(fā)現(xiàn)，相比設(shè)置一個(gè)具體目標(biāo)，用模糊語言描述的目標(biāo)更容易讓人們保持動(dòng)力并努力實(shí)現(xiàn)。若干實(shí)驗(yàn)證明，模糊信息更能提高人們的期望與實(shí)際表現(xiàn)。當(dāng)公司尋求下一個(gè)重大突破或創(chuàng)新時(shí)，有時(shí)可以使用模糊化的目標(biāo)，這可以避免人們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中氣餒。在績(jī)效評(píng)估時(shí)也可以籠統(tǒng)地描述，避免員工壓力過大。

趨勢(shì)

可口可樂營(yíng)銷新動(dòng)向

在營(yíng)銷2.0時(shí)代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣利用社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行營(yíng)銷呢？我們不妨借鑒一下可口可樂的經(jīng)驗(yàn)：

1.消費(fèi)者具有強(qiáng)大的信息創(chuàng)造力。在YouTube上大約有1.46億次瀏覽量的內(nèi)容與可口可樂公司有關(guān)。其中大部分內(nèi)容并非廣告，而是由消費(fèi)者自己創(chuàng)造。2.建立“流動(dòng)的、有關(guān)聯(lián)的”內(nèi)容，即吸引人、真實(shí)并具有文化相關(guān)性的創(chuàng)意內(nèi)容，它們能夠在任何媒體渠道傳播。3.消費(fèi)者才是公司品牌的真正主人。隨著社交媒體的發(fā)展，這一點(diǎn)顯得愈發(fā)重要?？煽诳蓸饭驹贔acebook網(wǎng)頁有超過2500萬的粉絲。4.在消費(fèi)者表達(dá)的時(shí)代，企業(yè)要學(xué)會(huì)推動(dòng)和融入社群，而不是控制消費(fèi)者?？煽诳蓸方?jīng)常參與網(wǎng)絡(luò)社群，與消費(fèi)者對(duì)話。

經(jīng)濟(jì)型酒店加速并購(gòu)

日前，7天連鎖酒店集團(tuán)宣布收購(gòu)湖南華天之星連鎖酒店的全部股權(quán)。自2010年開始，快捷酒店并購(gòu)硝煙四起，并購(gòu)和整合成為行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，比如錦江之星收購(gòu)金廣、如家收購(gòu)莫泰等。目前，如家、漢庭、錦江之星、莫泰及7天等4家集團(tuán)5個(gè)品牌的銷售額之和約占總市場(chǎng)份額的10%。專家表示，未來經(jīng)濟(jì)酒店以并購(gòu)為主的行業(yè)整合將不斷加速，預(yù)計(jì)到2012年排名前5位的酒店將占據(jù)全行業(yè)70%的市場(chǎng)份額。

動(dòng)態(tài)

雀巢擬收購(gòu)徐福記

2011年7月11日，雀巢公司宣布：公司計(jì)劃以17億美元收購(gòu)徐福記60%的股份。

——如果雀巢成功收購(gòu)徐福記，將顛覆性地改變國(guó)內(nèi)糖果業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局。雖然雀巢是全球食品制造業(yè)的老大，但在國(guó)內(nèi)糖果市場(chǎng)，雀巢僅名列第五，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于排名首位的美國(guó)瑪氏。因此，對(duì)雀巢而言，收購(gòu)徐福記后不僅能在糖果市場(chǎng)“坐二望一”，還能通過徐福記遍布全國(guó)的渠道網(wǎng)絡(luò)進(jìn)入增長(zhǎng)最快的二三線市場(chǎng)。對(duì)中國(guó)商務(wù)部而言，在裁決此次收購(gòu)時(shí)，有兩點(diǎn)需要考量：一是本次收購(gòu)關(guān)乎食品安全問題，二是反壟斷法。

DHL退出中國(guó)市場(chǎng)

日前，德國(guó)敦豪快遞(DHL)宣布將退出中國(guó)市場(chǎng)。

——DHL退出中國(guó)市場(chǎng)主要有以下原因：第一，中國(guó)快遞行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，形成外資、郵政、民營(yíng)三足鼎立的格局。第二，新《郵政法》明確規(guī)定，外商不得投資經(jīng)營(yíng)信件的國(guó)內(nèi)快遞業(yè)務(wù)。

金鑫牽手大商打造河南珠寶業(yè)航空母艦

2011年7月13日，金鑫珠寶與大商隆重簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，金鑫攜產(chǎn)品與品牌優(yōu)勢(shì)高調(diào)進(jìn)駐河南商業(yè)高地——大商8000平方米正弘店。金鑫珠寶與大商均為河南商界各自行業(yè)的領(lǐng)航品牌，此次強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，意在打造國(guó)內(nèi)珠寶業(yè)的沃爾瑪。借助獨(dú)特的賣場(chǎng)模式，金鑫以珠寶服務(wù)品牌、賣場(chǎng)品牌身份向消費(fèi)者提供珠寶產(chǎn)品專業(yè)、高端服務(wù)，通過規(guī)?；?、專業(yè)化與品牌化運(yùn)營(yíng)，將搭載更多的珠寶品牌，最終打造珠寶業(yè)的航空母艦。對(duì)大商而言，攜手金鑫，有助于其珠寶板塊做大做強(qiáng)，雙方由競(jìng)爭(zhēng)走向競(jìng)合，實(shí)現(xiàn)雙贏。

消費(fèi)

男性消費(fèi)者對(duì)性別更敏感

人們一直認(rèn)為男人不太敏感，不關(guān)心別人對(duì)他們的看法，而女人則相反。一系列試驗(yàn)卻證明：相對(duì)于女性，男性更偏向于不斷努力使自己對(duì)一切事物的選擇更陽剛，而女性購(gòu)物時(shí)卻似乎并沒有明顯考慮“女人味”。這給營(yíng)銷者一些啟示，比如可口可樂公司意識(shí)到，健怡可樂中包含了單詞diet，會(huì)被認(rèn)為更加女性化。所以特別推出更具陽剛氣質(zhì)的零度可樂。同樣，如果健康食品用更男性化的方式進(jìn)行描述，例如用塊狀而不是片狀來形容果粒，男性會(huì)更傾向于購(gòu)買。

職場(chǎng)

如何管好“80后”員工

1.差異化管理。對(duì)于注重個(gè)性、自我的“80后”，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念，在尊重員工個(gè)性的基礎(chǔ)上，做到理解、寬容。2.彈性工作制。在對(duì)“80后”員工管理時(shí)，應(yīng)考慮到其自主性強(qiáng)的特點(diǎn)，實(shí)行可伸縮的彈性工作制。3.提供持續(xù)成長(zhǎng)的空間。“80后”員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望強(qiáng)烈，企業(yè)應(yīng)為其提供更加廣闊的發(fā)展空間。?.設(shè)計(jì)充滿激勵(lì)的工作環(huán)境?！?0后”員工充滿激情、成就動(dòng)機(jī)較高，具備較為強(qiáng)烈的公平意識(shí)。為此，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)一些人性化的制度，做到公平合理，參與性強(qiáng)。

有創(chuàng)造力的人反而不容易晉升

一項(xiàng)研究顯示：創(chuàng)造力被評(píng)選為大公司或成功最重要的屬性之一。不過，那些有創(chuàng)造力的人在職場(chǎng)反而不容易晉升。這是因?yàn)?，人們認(rèn)為，有創(chuàng)意是好的，但是，一旦真的面對(duì)創(chuàng)新卻常常感到不舒服。公司領(lǐng)導(dǎo)層也常常對(duì)創(chuàng)新型的人懷有矛盾的心態(tài)，雖然他們口頭上支持創(chuàng)新，但他們更加青睞維持現(xiàn)狀的員工。因此，公司需要考慮，如何在制度、文化上保護(hù)創(chuàng)新者，并為他們量身定制特別的績(jī)效考核體系。