趙坤

（四川省電力公司人力資源部，四川 成都 610041）

一、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的現(xiàn)狀分析

（一）我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估工作現(xiàn)狀，尚無(wú)全國(guó)范圍內(nèi)的調(diào)查結(jié)論。但是從一個(gè)比較有代表性的調(diào)查結(jié)果中，可對(duì)我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀略知一二。據(jù)中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司對(duì)北京地區(qū)部分企業(yè)進(jìn)行調(diào)研的結(jié)果顯示，在培訓(xùn)評(píng)估方面，僅有6%的企業(yè)在培訓(xùn)之后曾對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行過(guò)評(píng)估，培訓(xùn)評(píng)估欠缺是現(xiàn)在企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題。

另外，目前企業(yè)員工培訓(xùn)基本上做了一級(jí)評(píng)估，即大部分培訓(xùn)后能夠調(diào)查學(xué)員對(duì)課程直觀的印象。在一部分培訓(xùn)項(xiàng)目上作了二級(jí)評(píng)估，即通過(guò)考試等評(píng)估學(xué)員對(duì)知識(shí)的掌握程度，而三級(jí)和四級(jí)評(píng)估基本上還未普遍開展。從目前我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估覆蓋情況看，二級(jí)評(píng)估覆蓋率只有10%，而三級(jí)評(píng)估和四級(jí)評(píng)估幾乎沒(méi)有，因此企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估在行為層評(píng)估和效果層評(píng)估還有大量工作要做。

（二）我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估存在的問(wèn)題

1.對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠，管理層支持力度不夠

企業(yè)在培訓(xùn)工作上投入較大，開展品種繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作投入較少。一些人認(rèn)為培訓(xùn)考核工作可有可無(wú)，許多培訓(xùn)單位并沒(méi)有建立完善的評(píng)估體系，如果領(lǐng)導(dǎo)層的決心和信心不足，缺乏組織從下到上的一致認(rèn)同和堅(jiān)強(qiáng)的執(zhí)行力，只有一部分人對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作的興趣，那么培訓(xùn)評(píng)估工作就無(wú)法做好。

2.評(píng)估流程隨意性強(qiáng)

許多企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)評(píng)估流程體系。首先在培訓(xùn)前缺乏必要的培訓(xùn)需求評(píng)估，培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)缺乏目標(biāo)性、合理性，培訓(xùn)主管部門根據(jù)自己的興趣選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，而不是根據(jù)組織的需要安排，同時(shí)，各個(gè)項(xiàng)目、各個(gè)階段之間的邏輯聯(lián)系混亂等，由于這樣的培訓(xùn)設(shè)計(jì)本身就缺乏科學(xué)性，因此也就無(wú)從評(píng)價(jià)它的有效性；其次，沒(méi)有明確的評(píng)估目標(biāo)，評(píng)估工作只停留在培訓(xùn)后一個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)試，沒(méi)有培訓(xùn)進(jìn)行之中的評(píng)估，事后不做跟蹤調(diào)查，不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并不能收到預(yù)期的效果；再次，評(píng)估組織職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致對(duì)評(píng)估過(guò)程的管理控制能力較弱；最后在評(píng)估指標(biāo)選擇上，人為因素較多，往往是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的一時(shí)想法，或者是照搬照抄其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)缺乏針對(duì)性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。

3.缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)的建立

培訓(xùn)數(shù)據(jù)是保證培訓(xùn)客觀、科學(xué)和有效性的基礎(chǔ)，也是進(jìn)行更深層次評(píng)估的基本條件，而很多企業(yè)缺乏對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的建立與管理。每次培訓(xùn)評(píng)估所使用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試的結(jié)果記錄在案的企業(yè)很少，即使有關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的記錄，多數(shù)也缺乏專業(yè)的管理，是零散的、無(wú)序的，沒(méi)有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的應(yīng)用。在"對(duì)每次的評(píng)估活動(dòng)是否經(jīng)常進(jìn)行系統(tǒng)的記錄"的回答中，只有35%的人選擇是，而在"對(duì)記錄的情況是否進(jìn)行了專業(yè)的管理?"中，只有80%回答進(jìn)行了專業(yè)的管理。可見(jiàn)企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的建立和管理存在著很大的缺陷。

4.評(píng)估準(zhǔn)則缺乏科學(xué)性

評(píng)估準(zhǔn)則實(shí)際上就是評(píng)估內(nèi)容以及各評(píng)估內(nèi)容之間權(quán)值輕重的評(píng)量工具，科學(xué)的評(píng)估準(zhǔn)則必須是既有信度又有效度，這樣評(píng)估的結(jié)果才能令人信服。我國(guó)評(píng)估活動(dòng)中習(xí)慣于使用評(píng)估指標(biāo)體系。這種指標(biāo)體系是對(duì)目標(biāo)的一種層層分解，直至得到一種具體化的、可以測(cè)量的一系列小指標(biāo)為止。但是，我們需要的是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的評(píng)價(jià)，而不是對(duì)一個(gè)個(gè)小指標(biāo)的評(píng)價(jià)，分解的層數(shù)越多，誤差就越大，效度就越低。在實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)充分研究和論證的指標(biāo)體系是可行的，但指標(biāo)體系是個(gè)別人閉門造車的產(chǎn)物，而且比較繁瑣復(fù)雜，如果視之為法寶，就會(huì)陷入單調(diào)、枯燥的數(shù)字之內(nèi)而看不到評(píng)估的意義了，培訓(xùn)部門也將失去評(píng)估的興趣。

5.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果與實(shí)際工作脫節(jié)

在培訓(xùn)評(píng)估中，存在評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)現(xiàn)象。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中，沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。

三、改善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)策

（一）整合評(píng)估資源，運(yùn)用現(xiàn)代評(píng)估技術(shù)實(shí)現(xiàn)定性與定量相結(jié)合

首先按照不同培訓(xùn)評(píng)估的需要，確定多元化的評(píng)估主體。包括企業(yè)培訓(xùn)教師，學(xué)員、學(xué)員的上司，學(xué)員的下屬，學(xué)員所在部門同事、企業(yè)高層管理人員，學(xué)員接觸的客戶、專業(yè)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)構(gòu)等，培養(yǎng)內(nèi)部專職培訓(xùn)評(píng)估人才，建立突出投資及投資行業(yè)特色的培訓(xùn)評(píng)估資源庫(kù)。

其次，綜合運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)和方法。如統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、計(jì)算軟件等知識(shí)和技術(shù)，在評(píng)估中定性與定量相結(jié)合，形成評(píng)估過(guò)程。進(jìn)行評(píng)估時(shí)，在第一階段進(jìn)行定量分析，通過(guò)比較精確科學(xué)的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)，得到的數(shù)值就可在相當(dāng)程度上反映評(píng)估對(duì)象的水平與價(jià)值；定量評(píng)估是定性評(píng)估的基礎(chǔ)和依據(jù)，定性評(píng)估作為評(píng)估的第二階段。這個(gè)階段對(duì)評(píng)估對(duì)象的整體水平做出判斷，此時(shí)作出的定性評(píng)估，有扎實(shí)的定量評(píng)估作為基礎(chǔ)，因而結(jié)論是正確可信的。

（二）完善員工培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù)庫(kù)

進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的一些數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類:硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)，是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)在評(píng)估整體培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)很有意義，一般有新技能、工作習(xí)慣、滿意度等。改善員工培訓(xùn)評(píng)估工作，培訓(xùn)主管部門和培訓(xùn)實(shí)施單位等要建立和完善培訓(xùn)效果評(píng)估的數(shù)據(jù)庫(kù)，并能實(shí)現(xiàn)資源共享。

（三）建立科學(xué)的評(píng)估流程，強(qiáng)化評(píng)估過(guò)程控制和結(jié)果反饋

培訓(xùn)評(píng)估非常復(fù)雜，從開始確定培訓(xùn)評(píng)估是否有必要到最后的對(duì)項(xiàng)目結(jié)果進(jìn)行溝通，每一個(gè)步驟都有其各自的特點(diǎn)，每一步?jīng)]有有效的執(zhí)行，都會(huì)影響下一個(gè)步驟的開展，從而對(duì)整個(gè)系統(tǒng)產(chǎn)生影響。為了減少評(píng)估人員的主觀隨意性，提高培訓(xùn)評(píng)估的科學(xué)性和有效性，公司應(yīng)重新梳理各個(gè)環(huán)節(jié),使培訓(xùn)評(píng)估流程規(guī)范化、科學(xué)化，提高評(píng)估的科學(xué)性和效用。另外，強(qiáng)化評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督和控制，同時(shí)培訓(xùn)結(jié)果要在學(xué)員、單位領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主部門、培訓(xùn)實(shí)施單位等進(jìn)行反饋和交流保證評(píng)估結(jié)果的公正、客觀，同時(shí)有利于對(duì)培訓(xùn)工作的改善。

（四）科學(xué)確定培訓(xùn)效果評(píng)估的時(shí)機(jī)

企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的時(shí)機(jī)主要包括培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)評(píng)估和工作后的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)評(píng)估是對(duì)參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)期間的各種表現(xiàn)做評(píng)價(jià)，并與參加培訓(xùn)前的技能水平做比較，可以確定經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后有無(wú)成效。主要評(píng)估內(nèi)容是知識(shí)、技能和工作態(tài)度的改變。工作后評(píng)估是培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)期后，通過(guò)調(diào)查參加培訓(xùn)人員的工作效益來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的目的不在于員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)，而在于培訓(xùn)回任后的工作表現(xiàn)，因此培訓(xùn)回任后的評(píng)估要比培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)評(píng)估更為重要。評(píng)估間隔時(shí)間太短，由于員工素質(zhì)的提高需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，由不良的管理習(xí)慣轉(zhuǎn)變?yōu)榱己玫墓芾砹?xí)慣并不是一兩天培訓(xùn)所能奏效的，培訓(xùn)效果的顯示，需要一個(gè)時(shí)間周期印證，因此，這時(shí)的評(píng)估就無(wú)法得到正確的培訓(xùn)效果數(shù)據(jù)；同樣評(píng)估間隔時(shí)間太長(zhǎng)，由于學(xué)員受外界環(huán)境等的影響，也很難得到正確的評(píng)估結(jié)果。

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