宋傳波

（黑龍江黑化集團有限公司，黑龍江 齊齊哈爾 161041）

一個企業(yè)要有較好的發(fā)展需要優(yōu)秀的有用之才、完善的管理制度和廣闊的市場空間，合理使用、管理人才才能達成企業(yè)目標和實現(xiàn)個人價值，因此人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，但是現(xiàn)在許多大中小型企業(yè)尤其是國有企業(yè)中人才流失現(xiàn)象十分嚴重。人才流失嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，因此如何防止企業(yè)人才流失就成為備受關注的問題。

1 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人才流失的原因

1.1 企業(yè)外在因素

在現(xiàn)有市場經(jīng)濟條件下，目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展極為不均衡。不同地區(qū)的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素存在著很大的差距。中西部地區(qū)在同等勞動強度下，生活水平、工作、科研、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素，條件都遠不如發(fā)達地區(qū)。這種不平衡和差異導致了人才的大量流失。

1.2 物質資源方面

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)由于自身的特點和各種原因，使其在吸引和留住人才方面都存在一定的困難。中小企業(yè)在物質資源方面存在先天不足，中小企業(yè)資金和科研力量薄弱，企業(yè)的穩(wěn)定性也比大企業(yè)差，不管是內部或者外部的環(huán)境變化，對中小企業(yè)的影響相對較大。而且中小企業(yè)的運作風險、融資等成本要高于大企業(yè)。使得大部分的中小企業(yè)無法提供優(yōu)厚的薪資、福利來吸引人才，所以很難留住人才。另外中小企業(yè)在科研方面的投入也不如大企業(yè)，會造成企業(yè)的新產品在質量和競爭力上不存在優(yōu)勢，從而很難吸引并留住人才。

1.3 管理理念方面

目前許多中小企業(yè)管理理念差，小農意識強烈，對員工承諾不能落實。在很多中小企業(yè)中，存在家族式管理，在制定薪酬福利和激勵機制時，隨意性大，不能落實導致不能符合員工的需要。許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略上沒有長遠的發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展前景并不明朗。首先表現(xiàn)在中小家族型民營企業(yè)組織結構中的權力大多是封閉的，家族成員中的權力壟斷阻礙了高素質人才的發(fā)展；其次，中小企業(yè)領導者誤認為效益好時無需培訓、效益差時無錢培訓、高管無須培訓等等。而現(xiàn)在成長、發(fā)展機會已經(jīng)逐步成為優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，因此必然會造成人才的流失。

1.4 企業(yè)文化缺失

大多數(shù)企業(yè)由于一些高層領導者對企業(yè)文化的認知能力不足，而使企業(yè)文化建設趨于形式化，這種情況較為普遍。很多企業(yè)只是找出一些有深意或者能鼓舞人心的詞語就成為了自己理想中的企業(yè)文化。由于在企業(yè)文化開發(fā)時就對其內涵理解的偏頗，造成員工對其缺乏共同的價值觀念，也對企業(yè)的認同感不強，必然不利于留住人才。

1.5 員工自身原因

盡管人才的流失在很大程度上受企業(yè)內部和外部環(huán)境的影響，但是作為人才流失的主體，員工個人自身的原因也是不容忽視的。年輕的員工，特別是剛畢業(yè)的大學生，在進入企業(yè)的初期容易產生過高的期望，一段時間后便會感到失落，從而產生離職的意向甚至行為。另外，就業(yè)、擇業(yè)觀的轉變也是不容忽視的。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的發(fā)展周期越來越短，被市場更新的速度越來越快，從而就業(yè)、擇業(yè)觀的轉變也隨之縮短，導致員工的就業(yè)觀念有了很大的轉變，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度，所以他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯，而非甘心與企業(yè)共同存亡。

2 市場經(jīng)濟條件下留住人才的策略

人才作為企業(yè)核心競爭力的基礎，其核心地位和重要性不言而喻。作為企業(yè)，應該揚長避短，建立有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾個方面著手：

2.1 規(guī)劃企業(yè)的戰(zhàn)略目標

無論是優(yōu)厚的物質待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎。企業(yè)競爭力強了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引并留住人才。試問，國內外眾多的知名企業(yè)中，又有哪一家企業(yè)不是人才濟濟呢？當前，企業(yè)應抓住改革與發(fā)展的大好機遇，增強競爭力，依靠企業(yè)的發(fā)展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略制定的關鍵點是要突出專業(yè)化和核心專長，也就是競爭優(yōu)勢。因此我們在制定發(fā)展戰(zhàn)略的時候，一定要集中自己的優(yōu)勢資源，突出核心專長，保持市場競爭優(yōu)勢。所以，企業(yè)需要突出自己核心競爭力，讓人才緊緊團結在企業(yè)周圍，做到用事業(yè)留住人才。企業(yè)戰(zhàn)略的制定不是簡單的勾畫一個未來的藍圖，而是在一定的市場經(jīng)濟條件下，根據(jù)自有資源來找出企業(yè)發(fā)展的方向，帶領企業(yè)步入正確的發(fā)展軌道。

2.2 樹立正確的人才觀念

明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重并信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。有這樣一位企業(yè)的經(jīng)營者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。他從不用高薪，也從不主動去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們在各自的崗位上發(fā)奮進取，不斷取得更好的成績。問其秘訣，這位經(jīng)營者一聽笑之，說：“其實，我根本就沒有什么秘訣，如果非要說有的話，那就是我愿意真心誠意地為我的員工喝彩?！痹瓉?，這位經(jīng)營者在下屬取得好的成績時，總是第一個為他們喝彩，而且喝彩是完完全全發(fā)自內心，毫無造作與虛偽。也就難怪行業(yè)中最優(yōu)秀的頂尖人才樂意在其手下工作，并且那么賣力。

2.3 制定有競爭力的薪酬福利體系

企業(yè)要想留住人才，必須為他們提供行業(yè)內有競爭力且對人才有激勵的薪酬待遇，并凸顯公平性、激勵性。首先，公平性主要表現(xiàn)為外部公平、內部公平這兩個原則；其次，要拉開薪酬的差距，如一些特殊的崗位：工程師、技術開發(fā)部等崗位可以適當?shù)亟o予高薪或者分紅；第三，設立獎懲分明、重獎重罰的制度。即制定良好的晉升激勵機制及培訓平臺。只是能夠識別人才，合理選拔任用人才，而不會評價和激勵，也會造成人才流失，或使人才的積極性受到壓抑。

2.4 塑造有凝聚力的企業(yè)文化

任何一個企業(yè)都有運作規(guī)則和規(guī)章制度，這是企業(yè)的共性，共性是企業(yè)成功的基礎要素，而不是決定因素。個性化的決定因素就是企業(yè)文化、團隊精神。企業(yè)獨有的企業(yè)文化和團隊精神的形成，又與企業(yè)領導者的個人風格有關。企業(yè)領導者的能力在四個方面有突出表現(xiàn)：首先是團隊價值觀的形成；其次是團隊發(fā)展目標深入人心并成為團隊每個成員的共同追求；再次是團隊中每個人追求的差異性與團隊價值觀和發(fā)展目標的有機統(tǒng)一；最后是有宣傳鼓動能力，能激發(fā)團隊熱情。

總之企業(yè)文化不只是一句口號，不是只說不做的虛偽。任何企業(yè)應該把人作為企業(yè)的根本，并充分結合自身的特點找出適合留住人才的對策。在市場經(jīng)濟條件下，人才優(yōu)勢是企業(yè)最關鍵的因素。當今社會人才頻繁流失的原因是多方面的，已經(jīng)給企業(yè)造成很大的損失。我們應該采取合理有效的方式，根據(jù)內外環(huán)境的變化，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際工作中不斷改進、完善，保證優(yōu)秀人才的少流失，從而保證企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下健康地發(fā)展。

[1]李品媛.管理學教學案例[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2007.

[2]泰勒.科學管理原理[M].北京：中國社會學出版社，2003.

[3]張維迎.管理與競爭力[M].上海：上海人民出版社，2005.