劉浩然

（鐵煤集團(tuán)建筑材料分公司，遼寧 調(diào)兵山 112700）

1 人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量，狹義上指勞動(dòng)力資源，即一定時(shí)間、一定地域內(nèi)勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)年齡以外人口總和，共計(jì)算公式為：人力資源=適合勞動(dòng)人口-勞動(dòng)年齡內(nèi)喪失勞動(dòng)能力的人口+不足勞動(dòng)年齡等超過勞動(dòng)年齡實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn)：

1.1 能動(dòng)性

人力資源不僅是開發(fā)的對(duì)象和客體，而且也是開發(fā)的動(dòng)力和主體，人力資源的開發(fā)和利用，是通過自身有目的的活動(dòng)來完成。人力資源的開發(fā)利用對(duì)自然資源的開發(fā)起重大的作用。

1.2 時(shí)效性

人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體，以人類自身再生產(chǎn)為存在方式，存在著生命周期和當(dāng)代更替的問題。

1.3 社會(huì)性

自然資源的發(fā)展變化，受自然規(guī)律的制約。人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)條件對(duì)人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用。

1.4 可投資性

只要?jiǎng)趧?dòng)人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營權(quán)公益事的本領(lǐng)，就可以隨時(shí)投入，投入得當(dāng)會(huì)使較多的勞動(dòng)力發(fā)揮更大的作用。

2 人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測是指明企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量及時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)，影響人力資源需求預(yù)測的因素主要有生產(chǎn)技術(shù)變化、管理方式變化、消費(fèi)者的購買行為，經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)市場占有率、政府主產(chǎn)業(yè)政策等。

2.1 需求預(yù)測的范圍

預(yù)測的范圍包括時(shí)間范圍和空間范圍又可稱需求預(yù)測的范圍。目前，國內(nèi)外的人才預(yù)測及相關(guān)研究為了提高研究的準(zhǔn)確性和針對(duì)性，大多轉(zhuǎn)向進(jìn)行規(guī)模滾動(dòng)式人才預(yù)測研究，預(yù)測周期縮短，盡量減少變動(dòng)因素的干擾。

2.2 需求預(yù)測的方法

(1)人力資源規(guī)劃環(huán)境信息采集與分析。單位人力資源部門特定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要單位整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。

(2)只進(jìn)行未來需求分析，預(yù)測未來的需求量，在具體分析中采用的數(shù)量方法有：德爾菲法、回歸分析法、時(shí)間序列分析法、轉(zhuǎn)換比率分析法、勞動(dòng)定額法。

(3)按配置規(guī)劃，即提高滿足需求的途徑和方法，典型步驟。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。

3 人力投資

3.1 人力資源的主要內(nèi)容

(1)用于教育和衛(wèi)生保健的投資，通過教育，可以提高勞動(dòng)力的質(zhì)量，提高勞動(dòng)者的工作能力、技術(shù)水平、熟練程度，從而增加未來的效益，衛(wèi)生保健支出可以提高勞動(dòng)者的身體素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力，給企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。(2)用于生活福利、安全保護(hù)措施的投資。生活福利支出可以保證生活的安定性，促使職工精神飽滿，從而提高工作效率，安全保護(hù)投資主要用于保證職工人身安全，防止意外事故傷害職業(yè)病的發(fā)生，避免企業(yè)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

3.2 人力投資為單位儲(chǔ)備資產(chǎn)

資產(chǎn)具有三個(gè)基本原性，第一項(xiàng)最重要的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是具有未來服務(wù)的潛力或效益。從企業(yè)單位從事人力資源投資的目的來看，就是為了提高職工未來的服務(wù)潛力，顯然，人力投資符合這項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。資產(chǎn)的第二項(xiàng)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是，其價(jià)值可以用貨幣加以計(jì)量，否則就不可能反映于企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表中。從現(xiàn)代單位的實(shí)際情況來看，每年花費(fèi)于人力資源的投資，其中包括研究和開發(fā)支出、專業(yè)技術(shù)人員招聘和培訓(xùn)支出的金額是相當(dāng)大的。

3.3 人力資源管理成本控制

首先，要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，通過積累、分析、研究人力資源管理活動(dòng)的原始成本信息，增強(qiáng)人力資源管理活動(dòng)的科學(xué)性、目的性和預(yù)見性，為單位人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟(jì)信息。

通過確定合乎客觀實(shí)際需要的標(biāo)準(zhǔn)成本，減少或者消除不必要的經(jīng)費(fèi)、人力和時(shí)間支出；通過標(biāo)準(zhǔn)成本與實(shí)際支出的比較，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當(dāng)。單位有效地控制人力資源成本，不僅可以直接透過薪資支付控制降低人力成本，還可以經(jīng)由人力資源管理過程的控制，例如求才、用才、育才和留才這四大過程，降低處理過程成本并減低流動(dòng)率，進(jìn)一步提升人力資源在生產(chǎn)力、留任意愿、適任程度、能力水平的能量，提高企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的根本效益。

通過對(duì)人力資源間接成本的有效控制，達(dá)到對(duì)單位人才資源管理成本的控制。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量。但它的意義和價(jià)值卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。為了減少因政策失誤和工作業(yè)績低下造成的損失，單位可以根據(jù)人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等等，做好人力資源規(guī)劃。通過規(guī)劃，可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

4 構(gòu)筑核心員工資源框架

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)人力資源的研究必須改變以信息視科技進(jìn)步對(duì)人力資源需求變化影響的研究格局。核心員工掌握著企業(yè)關(guān)鍵資源，是核心能力的重要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)人數(shù)中比例很少而貢獻(xiàn)最高的群體。他們在維持企業(yè)正常運(yùn)營秩序，完成生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)任務(wù)，保持單位市場競爭力，推動(dòng)單位可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

4.1 核心員工的基本概念

帕累托法則：帕累托法則又稱80/20法則，它概括性地指出了管理和營銷中存在的一種現(xiàn)象：20%的顧客為單位產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了80%的績效。據(jù)前者，營銷界衍生出一套大客戶管理，而后者促進(jìn)了人力資源管理的一種新觀念即核心員工管理。

核心員工：單位20%的核心員工創(chuàng)造出80%的績效，那么，如何界定核心員工呢？不同的行業(yè)，不同的單位對(duì)核心員工的范疇做出了不同的解釋。(1)核心員工掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)，或者處于關(guān)鍵崗位，對(duì)單位發(fā)展能夠帶來特殊貢獻(xiàn)的人。 (2)核心員工指員工中構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能,在重要崗位上任職,并為單位經(jīng)營和成長做突出貢獻(xiàn)的那部分群體。(3)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)，掌握核心業(yè)務(wù)，控制關(guān)鍵資源，對(duì)單位發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。(4)核心員工包括是有戰(zhàn)略眼光和駕馭能力的高層管理者，擅長財(cái)務(wù)規(guī)劃和成本控制的財(cái)管理，熟悉產(chǎn)品開發(fā)和市場運(yùn)作項(xiàng)目的經(jīng)理，富有合作精神，掌握"優(yōu)勢技術(shù)"，富有產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，具有較強(qiáng)技術(shù)信息反應(yīng)能力和技術(shù)兼并嫁接能力的高級(jí)研發(fā)人員，掌握產(chǎn)品關(guān)鍵工藝技術(shù)的"技術(shù)"工作等等。

4.2 營造核心員工資源高地

科技競爭，特別是人才競爭，已經(jīng)成為世界各國競爭的焦點(diǎn)，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構(gòu)筑起人才資源高地。首先，要確立市場配置人才資源的觀念。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源必須通過市場配置，一定要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。其次，要確立以保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心的分配觀念，知識(shí)成為生產(chǎn)要素中一個(gè)十分重要的組成部分。要轉(zhuǎn)為分配觀念，切實(shí)推動(dòng)技術(shù)入股，專利用股，持股經(jīng)營等新的分配手段。

[1]葉琛."以人為本"的人力資源管理新探.福建師范大學(xué)，2005-04-01碩士.

[2]趙耀.人力投資--人力資源管理的新模式.中國人力資源開發(fā)，2001-11-20期刊.