劉兆動

（哈爾濱空調(diào)股份有限公司，黑龍江 哈爾濱 150000）

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理工作的開展對企業(yè)有著重要意義，其實現(xiàn)代企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)?？冃Э己斯ぷ髯鳛槠髽I(yè)人力資源管理工作的重點，其是現(xiàn)代企業(yè)實施以人為本管理工作、促進(jìn)員工綜合素質(zhì)技能提高、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制開展的關(guān)鍵。如何將績效考核工作貫穿于企業(yè)的經(jīng)營活動中，是現(xiàn)代企業(yè)管理水平的重要體現(xiàn)。人力資源管理水平?jīng)Q定了企業(yè)全員績效考核的應(yīng)用，影響著企業(yè)績效考核的試試效果。在現(xiàn)代企業(yè)開展全員績效考核過程中，企業(yè)應(yīng)從人力資源管理體系以及人才培養(yǎng)著手，綜合國外先進(jìn)經(jīng)驗、并將其與我國國情、企業(yè)所屬行業(yè)特點等進(jìn)行結(jié)合，以此使績效考核體系與制度能夠更加適應(yīng)企業(yè)的實際情況，為績效考核的開展奠定檢出。

1 我國企業(yè)績效考核工作開展中的常見問題

了解并分析現(xiàn)代企業(yè)績效考核常見的問題有助于企業(yè)在實施自身績效考核中針對常見問題進(jìn)行預(yù)防、提高企業(yè)績效考核工作效果。目前，我國企業(yè)績效考核開展以來，緊跟國內(nèi)外績效考核理論研究進(jìn)行自身體系的建立，但是并未取得理想效果。這主要是由于企業(yè)在進(jìn)行績效考核體系的建立時沒有充分考慮行業(yè)特點與企業(yè)的實際情況，使得企業(yè)績效考核管理體系在具體的實施中與企業(yè)存在不適應(yīng)性。另外，企業(yè)績效考核體系缺乏系統(tǒng)性、缺乏針對性以及績效考核激勵性的缺乏都導(dǎo)致了企業(yè)在開展績效考核中不能取得預(yù)期效果的現(xiàn)狀。針對這樣的情況，企業(yè)如何進(jìn)行績效考核的開展與實施成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門面臨的首要問題。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門績效考核工作開展與實施

作為人力資源管理部門的重要工作之一，績效考核的實施對企業(yè)的發(fā)展有著重要的印象。根據(jù)近年來對績效考核開展與實施效果的分析與總結(jié)可以看出，強(qiáng)化人力資源管理部門自身的技術(shù)水平以及績效考核方式是科學(xué)開展績效考核的基礎(chǔ)。

2.1 強(qiáng)化人力資源管理部門績效考核水平，促進(jìn)企業(yè)績效考核工作的開展與實施

根據(jù)近年來績效考核試試效果的調(diào)查可以看出，績效考核工作的開展與實施與人力資源管理部門對績效考核理論的深入分析與掌握有著重要的影響，與人力資源管理部門績效考核水平有著重要的聯(lián)系。因此，現(xiàn)代企業(yè)為了更好的開展績效考核首先要從自身人力資源管理部門的綜合素質(zhì)入手，強(qiáng)化人力資源管理部門績效考核人員的專業(yè)知識與實踐技能，為企業(yè)的績效考核工作開展奠定基礎(chǔ)。只有具備較高專業(yè)技術(shù)水平的績效考核人員才能夠在實際的應(yīng)用中以專業(yè)知識服務(wù)與企業(yè)的績效考核工作，也只有具備高水平專業(yè)知識的績效考核人員才能夠針對企業(yè)的實際情況與特點進(jìn)行績效考核管理體系的建立與完善，以此使績效考核管理體系更加實用于企業(yè)的實際情況，促進(jìn)績效考核工作的開展。另外，企業(yè)人力資源管理部門人員對企業(yè)各崗位工作的了解、工作內(nèi)容的認(rèn)識以及對工作職能、具體工藝流程等工作的了解也是科學(xué)開展績效考核的基礎(chǔ)。以生產(chǎn)工序中的某一崗位為例，企業(yè)人力資源部門沒有經(jīng)過對企業(yè)設(shè)備情況的了解及按照國外或其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。由于設(shè)備生產(chǎn)能力的差異使得員工不可能完成這一標(biāo)準(zhǔn)，造成了一線員工對績效考核的抵觸。這一情況在我國企業(yè)人力資源管理績效考核中時常出現(xiàn)，究其原因是由于人力資源管理部門的績效考核人員對企業(yè)設(shè)備、工藝等不了解，造成了績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式的不適用性。針對這樣的情況，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核工作開展應(yīng)從人力資源管理部門相關(guān)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及綜合管理水平等方面入手，提高企業(yè)人力資源管理部門對績效考核的理解與應(yīng)用能力，促進(jìn)績效考核工作的實施。

2.2 構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系促進(jìn)其職能的發(fā)揮

科學(xué)的績效考核體系是促進(jìn)績效考核工作職能發(fā)展的關(guān)鍵、是保障績效考核工作科學(xué)的開展的重點。在現(xiàn)代企業(yè)開展績效考核工作前，其也人力資源管理部門應(yīng)通過對行業(yè)、企業(yè)、崗位、企業(yè)工作流程以及生產(chǎn)工藝等內(nèi)容的了解構(gòu)建科學(xué)、完善的績效考核體系。也只有科學(xué)、完善、針對企業(yè)實際情況以及工作流程的績效考核才能夠針對不同崗位的具體工作進(jìn)行科學(xué)的考評。通過對企業(yè)內(nèi)部人員各個部門、崗位工作的實際分析與了解制定切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此使企業(yè)的績效考核工作做到公平、公正、公開，是企業(yè)員工能夠樂于接受績效考核工作。另外，針對現(xiàn)代企業(yè)崗位工作的變化，其也績效考核管理體系還要注重動態(tài)考核的方式。及時根據(jù)崗位工作內(nèi)容與崗位增設(shè)情況等進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，以實現(xiàn)科學(xué)的績效考核工作。促進(jìn)企業(yè)績效考核工作的開展。通過科學(xué)的績效考核體系建立以及具有針對性的、動態(tài)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定保障企業(yè)的績效考核的科學(xué)性，促進(jìn)企業(yè)績效考核的開展與實施。

2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作，促進(jìn)績效考核的開展

在我國企業(yè)績效考核工作開展中，常會遇到人力資源部門績效考核工作開展困難的情況。其中由于企業(yè)員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及自身崗位熟練程度造成的考核問題是其主要原因。針對這樣的情況，現(xiàn)代企業(yè)在注重人力資源管理部門績效考核體系以及績效考核人員專業(yè)水平提高的同時，還要注重對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。提高員工對績效考核的認(rèn)識、提高員工崗位綜合技能，為績效考核工作的開展奠定基礎(chǔ)。

3 積極引入現(xiàn)代計算機(jī)技術(shù)開展企業(yè)的績效考核工作

現(xiàn)代計算機(jī)軟件體系的發(fā)展為企業(yè)的績效考核工作帶來了便捷的條件與技術(shù)支持。通過現(xiàn)代軟件系統(tǒng)的應(yīng)用有效提高績效考核工作的效率，促進(jìn)企業(yè)績效考核的開展。通過針對企業(yè)特點的、企業(yè)自定義考核項目、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代化軟件平臺，是企業(yè)能夠靈活的調(diào)整績效考核方式、方法與標(biāo)注，為動態(tài)績效考核的開展提供了便利的條件、同時，軟件系統(tǒng)的應(yīng)用還有效的節(jié)省了企業(yè)績效考評的人力與物理、提高了績效考核工作效率，為企業(yè)現(xiàn)代化辦公與管理奠定了堅實的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核工作的開展時應(yīng)積極借助軟件系統(tǒng)的功能，為實現(xiàn)企業(yè)全員績效考核奠定基礎(chǔ)。

結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門績效考核工作的開展是一項系統(tǒng)的、需要企業(yè)長期開展的管理工作，其對企業(yè)員工工作效率以及員工崗位工作效果的提高有著重要的意義。現(xiàn)代企業(yè)要提高自身對績效考核的認(rèn)識，以科學(xué)的管理體系與方式開展績效考核工作。并針對企業(yè)績效考核中常見的問題進(jìn)行有效的預(yù)防，以此促進(jìn)企業(yè)綜合管理工作水平的提高、促進(jìn)企業(yè)綜合成本的降低。

[1]張宇.《關(guān)于企業(yè)績效考核工作開展現(xiàn)狀與存在問題的探析》.企業(yè)人資管理資訊,2009.7.

[2]侯偉.《績效考核----現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門的工作重點》.企業(yè)管理與經(jīng)營，2009.11.