唐 玲

(十四冶建設(shè)集團(tuán)有限公司，云南 昆明 650031)

作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，薪酬管理制度在激發(fā)員工工作動機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。因此，我們需要應(yīng)用需要層次理論、公平理論等西方經(jīng)典激勵理論科學(xué)合理地進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計，以期更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

1 需求層次理論的應(yīng)用

需求層次理論是解釋動機(jī)的重要理論，美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛從人自身的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，認(rèn)為人自身都潛藏著生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激勵人行動的主要原因和動力。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蠡镜玫綕M足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢主導(dǎo)地位將不再保持下去，高層次的需求將取代它成為推動行為的主要原因。

眾所周知，需要和動機(jī)，是推動人們行為的原因，也是激勵的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。而馬斯洛的需要層次理論，正是著重研究需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及它們推動人們的行為的理論。根據(jù)這一理論結(jié)合薪酬管理實(shí)踐，我們在設(shè)計薪酬制度時,需要分析考慮不同的員工的需求層次,真正解決員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)應(yīng)該如何滿足：(1)對應(yīng)生理的需要，員工追求的是薪酬、健康衛(wèi)生的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及勞動保護(hù)方面的設(shè)施。(2)對應(yīng)安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇傭保證，建立退休金制度、醫(yī)療保險制度及工傷等意外保險制度等。(3)對應(yīng)社交的需要，員工追求的是良好的人際關(guān)系，組織內(nèi)部的和諧，企業(yè)需要建立協(xié)商制度、利潤分配制度、互助金制度、教育訓(xùn)練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會等。(4)對應(yīng)尊重的需要，員工追求的是地位、職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任及與他人相對的薪水高低。企業(yè)通過人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔制度及各種員工參與制度，來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。(5)對應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個人特長和才華的組織環(huán)境，和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等手段，為員工實(shí)現(xiàn)更高層次的需要提供活動的舞臺。

2 公平理論的應(yīng)用

公平理論同時又叫社會比較理論，是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯于1965年提出。亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工個人對他所獲得的報酬(物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等)與他認(rèn)為自己為工作付出的投入(自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時間、精力和其他消耗等)的比值與他人的報酬和投入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內(nèi)的這個比值進(jìn)行比較。將公平理論應(yīng)用到企業(yè)薪酬設(shè)計，我們必須知道員工對企業(yè)薪酬制度是否公平而進(jìn)行判斷評價的主要依據(jù)往往不是理性客觀的，而是他們自己的主觀感覺或判斷，企業(yè)員工往往從以下兩個角度對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行公平性比較：

(1)員工將自己的比較對象轉(zhuǎn)向企業(yè)外部，即外部公平性比較，主要比較其他企業(yè)中從事和他相同工作的員工所獲得的工資薪酬水平。這種比較的結(jié)果一是將影響一位新的求職者作出是否接受某家企業(yè)雇傭的決定；二是對于企業(yè)現(xiàn)有的員工而言，外部公平性比較所產(chǎn)生的公平性感受將影響他作出如下選擇：是繼續(xù)留在本企業(yè)當(dāng)中發(fā)展，還是到其他企業(yè)另謀出路。因此當(dāng)我們選擇以外部公平為導(dǎo)向的薪酬管理制度，一是可以通過提供高于市場平均水平的工資薪酬，吸引更多的高素質(zhì)的員工來到企業(yè)，二是提高工資薪酬水平將激發(fā)目前任職的員工付出更多的努力，以避免失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會。當(dāng)然為了降低企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，企業(yè)一般只對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位提供高于市場的薪酬水平，而對于其他相對次要的輔助崗位則采取相對較低的薪酬水平。這樣一方面既吸引并留住了對企業(yè)至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會導(dǎo)致企業(yè)人工成本超出預(yù)算水平。

(2)員工將自己的比較對象轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，即內(nèi)部公平性比較，主要比較企業(yè)內(nèi)部其他職位或崗位的員工的工資薪酬水平。追求內(nèi)部公平的員工要求的是建立在過程公平基礎(chǔ)上的結(jié)果公平，實(shí)際上是要求薪酬設(shè)計體現(xiàn)出每個員工在勞動付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工作之間不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工之間不同的個人勞動生產(chǎn)率，要求工資薪酬收入和勞動付出成正相關(guān)關(guān)系。考慮以上實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平的關(guān)鍵點(diǎn)，在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平：①樹立并宣傳企業(yè)合理的公平觀。通過企業(yè)與員工相互溝通、建立規(guī)章制度、制定薪酬手冊，以此建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，使員工的價值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)達(dá)成共識，員工之間的價值判斷準(zhǔn)則達(dá)成共識。②進(jìn)行職位評價。職位評價就是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，以此判斷企業(yè)中各個職位相對價值的大小并確定各個職位的薪酬級別和職位待遇，使不同職位之間的比較或?qū)Ρ瓤茖W(xué)化、規(guī)范化，從而切實(shí)體現(xiàn)出每個員工在勞動付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工作之間不同的價值含量，避免由于薪酬確定基礎(chǔ)模糊引起的員工不信任感和對偏袒、歧視的懷疑。③建立績效工資制。通過績效工資來衡量員工的有效付出，將個人工資薪酬和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，確保個體勞動的能動性，使得工資薪酬收入和勞動付出成正相關(guān)關(guān)系。要有效實(shí)行績效工資，首先要讓員工通過討論、溝通等方式參與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制定，使其具有知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效目標(biāo)公正客觀。其次，及時與員工進(jìn)行有效的績效反饋與輔導(dǎo)，避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于忽視對工作環(huán)境等條件的變化所引起的不公。最后，避免出現(xiàn)第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)，克服績效評價中的各種主觀性、隨意性錯誤，確保績效評價的公平。沒有一家企業(yè)會單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來進(jìn)行薪酬設(shè)計，都是在二者之間尋找最適合企業(yè)自身的平衡點(diǎn)。外部公平注重薪酬的外部競爭力，強(qiáng)調(diào)吸引和留住優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人才；內(nèi)部公平則側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，注重提高員工的滿意度和忠誠度，以此保證企業(yè)的長期發(fā)展。

3 結(jié)語

西方經(jīng)典激勵理論的實(shí)踐和應(yīng)用十分普遍并多種多樣,其中一個很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動所得，同時也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認(rèn)同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵其在未來更加努力工作，提高工作績效。所以，運(yùn)用激勵理論進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊；反之，則會阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。

[1]周學(xué)軍,易蓉.探討公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2004,(12).

[2]鐘定國.公司激勵性薪酬體系設(shè)計[J].商業(yè)研究,2002,(10).