【摘要】 基于績效的高校財(cái)務(wù)人員薪酬模式是一種綜合能力和貢獻(xiàn)的薪酬模式，是財(cái)務(wù)人員勞動特點(diǎn)的潛在要求。文章根據(jù)績效薪酬的博弈分析發(fā)現(xiàn)，通過績效考評來實(shí)施和調(diào)整財(cái)務(wù)人員績效薪酬具有有效的激勵作用。實(shí)施績效薪酬，需要確定適合的比例、科學(xué)的考評指標(biāo)和完善的績效考評管理辦法。
　　【關(guān)鍵詞】 高校； 財(cái)務(wù)人員； 績效； 薪酬； 效用
　　
　　一、問題的提出
　　
　　隨著高校管理體制改革的深化，高校財(cái)務(wù)管理職能由“核算型”向“復(fù)合管理型”轉(zhuǎn)變，由單純管財(cái)向管財(cái)理財(cái)并重轉(zhuǎn)變。財(cái)務(wù)管理不僅要具有財(cái)務(wù)核算功能，而且要具有資源配置功能和財(cái)務(wù)發(fā)展能力，凸顯績效管理。相應(yīng)地，財(cái)務(wù)人員考評和薪酬模式必須突出績效導(dǎo)向功能，降低高校和財(cái)務(wù)人員之間的道德風(fēng)險，實(shí)現(xiàn)雙方的利益最大化，因此，基于績效的高校財(cái)務(wù)人員薪酬模式的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。
　　
　　二、基于績效的薪酬模式的內(nèi)涵
　　
　　基于績效的薪酬模式是一種結(jié)合職稱（職務(wù)）、勞動強(qiáng)度、工作量和貢獻(xiàn)大小的薪酬模式的綜合，是一種主要以能力和效益二維定薪的組合薪酬模式。分別在不同程度上體現(xiàn)了能力、職位和績效三大薪酬價值因素。本文將該模式下的高校財(cái)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為基本薪酬、績效薪酬和機(jī)動津貼（contingency pay）三大塊?；拘匠晔侵肛?cái)務(wù)人員退休后仍保留的薪酬部分，主要滿足財(cái)務(wù)人員和家庭基本生活開支；績效薪酬根據(jù)財(cái)務(wù)人員的崗位工作數(shù)量和質(zhì)量高低確定，反映財(cái)務(wù)人員在崗位上的實(shí)際貢獻(xiàn)大??；機(jī)動津貼為參加繼續(xù)學(xué)習(xí)以及職稱晉級的財(cái)務(wù)人員設(shè)置，目的是促進(jìn)財(cái)務(wù)人員的能力發(fā)展，其條件是進(jìn)修深造必須符合財(cái)務(wù)人員專業(yè)和學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的需要，當(dāng)財(cái)務(wù)人員取得相應(yīng)的學(xué)歷和職稱，就可以享受這部分津貼。
　　基于績效的薪酬模式是由基本薪酬、績效薪酬和機(jī)動津貼構(gòu)成的一種激勵型組合薪酬模式，它兼顧了財(cái)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展需要，既要向財(cái)務(wù)人員提出要求，使其有緊迫感、有壓力、有挑戰(zhàn)，也為財(cái)務(wù)人員職業(yè)成長提供支持與保障，有利于促進(jìn)高校和財(cái)務(wù)人員的和諧發(fā)展。
　　
　　三、基于績效的高校財(cái)務(wù)人員薪酬模式的必要性
　　
　　目前，高?；旧鲜遣捎没诼殑?wù)和職稱的薪酬模式，這是一種較為單一的、偏平均主義的薪酬模式，不能客觀地體現(xiàn)個體的能力、工作量、勞動強(qiáng)度和貢獻(xiàn)大小。
　　從理論上看，按照職位和職稱因素支付財(cái)務(wù)人員薪酬，強(qiáng)調(diào)的是勞動的潛在形態(tài)。在實(shí)際的勞動過程中，受財(cái)務(wù)人員的主觀原因和環(huán)境等因素的影響，這種潛在形態(tài)的勞動與最終的勞動產(chǎn)出往往不能對等，也就是說，職位等級、職稱高的財(cái)務(wù)人員不一定會有高價值的產(chǎn)出。效益是勞動的流動形態(tài)和物化形態(tài)的體現(xiàn)，是財(cái)務(wù)人員付出的勞動和物化在產(chǎn)品中的勞動成果，依據(jù)勞動的流動形態(tài)和物化形態(tài)的考評進(jìn)行報(bào)酬是比較公平的，能夠更充分地激發(fā)財(cái)務(wù)人員的勞動積極性。
　　但是，由于效益的多因性以及考評的操作性難題等原因，單純的基于效益支付財(cái)務(wù)人員薪酬可能掩蓋財(cái)務(wù)人員實(shí)際能力的發(fā)展，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員的急功近利行為，不利于財(cái)務(wù)人員和高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。基于績效的薪酬模式，根據(jù)高校財(cái)務(wù)人員的職業(yè)特點(diǎn)和崗位、能力等價值因素的分析，突出“績效”，有利于提高高校財(cái)務(wù)管理的質(zhì)量和效率。
　　因此，基于績效的財(cái)務(wù)人員薪酬模式，是財(cái)務(wù)人員勞動特點(diǎn)的潛在要求，是完全必要的。
　　
　　四、績效薪酬的效用分析
　　
　　高校目前正在進(jìn)行績效薪酬的探索，績效薪酬的實(shí)施固然受國家政策等宏觀因素的影響，但是如果拋開這些因素，假設(shè)學(xué)校是確定的經(jīng)濟(jì)主體，下面借用簡單的不完全信息的混合戰(zhàn)略博弈模型來分析績效薪酬的效用，以及高校和財(cái)務(wù)人員在這種行為下的選擇。
　?。ㄒ唬W(xué)校選擇
　　假定財(cái)務(wù)人員的努力度為x3，學(xué)校為財(cái)務(wù)人員提供一定的收入I3，學(xué)校與財(cái)務(wù)人員雙方簽訂（I3，x3）的聘用合同，學(xué)校選擇通過考評進(jìn)而實(shí)施績效薪酬的概率為P，財(cái)務(wù)人員以P1的概率選擇努力工作，進(jìn)而使績效薪酬增加的概率為P2，設(shè)定P3為財(cái)務(wù)人員不努力工作的受罰概率，Ym是學(xué)校最大化的產(chǎn)出率，Y1是財(cái)務(wù)人員不努力的產(chǎn)出率（Y1嚴(yán)格小于努力度x3下的產(chǎn)出率Ym）。學(xué)校支付一定的考評成本C，可以觀察人們的努力度，并根據(jù)考評結(jié)果確定績效薪酬增加額度H（H≥I3）或懲罰度K。那么，學(xué)校帶給財(cái)務(wù)人員的效用來自于基本收入I3（含崗位薪酬、薪級薪酬和津貼補(bǔ)貼），努力成本N（x3），激勵效用U（H）和可能受罰的效用U（K）。
　　推導(dǎo)可得，學(xué)校選擇通過考評來實(shí)施績效薪酬的財(cái)務(wù)人員管理行為的期望效用是：
　　E1=P1（YC-HP2-KP3-Y1）+KP3+Y1-C；
　　學(xué)校選擇不考評的財(cái)務(wù)人員管理行為的期望效用是：
　　E2=P1YC+（1-P1）Y1。
　　當(dāng)E1（P3K-C）/（P2H+P3K）時，不以考評結(jié)果為依據(jù)來實(shí)施績效薪酬是最優(yōu)選擇；
　　當(dāng)E1>E2時，即P1<（P3K-C）/（P2H+P3K），通過考評來實(shí)施績效薪酬是最優(yōu)選擇；
　　當(dāng)E1=E2時，P1=（P3K-C）/（P2H+P3K），此時學(xué)校隨機(jī)選擇是否通過考評來實(shí)施績效薪酬。
　　由此，學(xué)校為獲得實(shí)施績效薪酬的有關(guān)信息，必須進(jìn)一步完善考評機(jī)制，增大財(cái)務(wù)人員消極怠工的代價和損失，讓財(cái)務(wù)人員意識到只有努力工作才是理性選擇，才能實(shí)現(xiàn)績效薪酬的增長。
　?。ǘ┴?cái)務(wù)人員選擇
　　使用數(shù)學(xué)符號同前，假定學(xué)校選擇通過考評或不考評來實(shí)施績效薪酬，設(shè)U0為財(cái)務(wù)人員消極工作所得效用，財(cái)務(wù)人員努力的期望效用為：E3=PP2U（H）+I3-N（x3）；
　　財(cái)務(wù)人員不努力的期望效用為：
　　E4=-PP3U（K）+I3-U0。
　　當(dāng)學(xué)校選擇通過考評來實(shí)施績效薪酬的概率：
　　當(dāng)P<［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，財(cái)務(wù)人員最優(yōu)選擇是不努力；
　　當(dāng)P>［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，財(cái)務(wù)人員最優(yōu)選擇是努力；
　　P=［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，財(cái)務(wù)人員隨機(jī)選擇是否努力。
　　從以上分析可以得出，人員績效考評是鼓勵財(cái)務(wù)人員努力工作的重要手段，但必須根據(jù)學(xué)校財(cái)務(wù)人員的努力程度及投入產(chǎn)出情況，把握好考評的度以及績效薪酬的調(diào)整幅度，以減小財(cái)務(wù)人員不努力的期望。同時，績效薪酬的實(shí)施必須與財(cái)務(wù)人員的激勵與約束機(jī)制相結(jié)合，在高校財(cái)務(wù)人員績效薪酬實(shí)施過程中，既要考慮財(cái)務(wù)人員個人的期望收入，激發(fā)財(cái)務(wù)人員努力工作的熱情，又要考慮高校的經(jīng)濟(jì)承受能力和財(cái)務(wù)人員管理的成本，權(quán)衡考評行為的成本和效率，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員管理的低成本和高效率運(yùn)行。
　　
　　五、實(shí)施基于績效的高校財(cái)務(wù)人員薪酬模式的初步設(shè)想
　　
　　績效薪酬的實(shí)施是建立公平薪酬體系中最靈活和最具有激勵作用的部分，也是財(cái)務(wù)人員管理中需要考慮的關(guān)鍵因素。在績效薪酬體系下，需要重點(diǎn)解決如下問題：
　?。ㄒ唬┐_定合理的績效薪酬比例
　　高校通過績效薪酬實(shí)施目標(biāo)管理，提高工作績效，以保證學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃匠晁急壤P(guān)系到激勵程度的大小，根據(jù)目前大學(xué)的薪酬制度改革實(shí)踐看，有資料顯示績效薪酬所占比例為50%比較合適，這樣突出了績效薪酬的地位，大大強(qiáng)化了激勵功能，但具體比例范圍還有待進(jìn)一步的深入調(diào)查和研究。
　?。ǘ┙⒖茖W(xué)的績效考評指標(biāo)體系
　　建立科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系是實(shí)施高校財(cái)務(wù)人員績效薪酬的關(guān)鍵所在。高校財(cái)務(wù)人員績效考評指標(biāo)體系必須要充分考慮到指標(biāo)體系是否符合高等教育的發(fā)展規(guī)律、是否符合學(xué)校自身發(fā)展的整體目標(biāo)、是否契合學(xué)校自身的校園文化以及外部環(huán)境、是否注重財(cái)務(wù)人員勞動的復(fù)雜性和特殊性。建立起一套科學(xué)、合理、公平、公正的高校財(cái)務(wù)人員績效考評指標(biāo)體系，必須注意把握以下四點(diǎn)：
　　
　　1.區(qū)分對象，注重針對性。要根據(jù)不同崗位的財(cái)務(wù)人員所履行職責(zé)的不同，設(shè)定績效考評指標(biāo)。
　　2.內(nèi)容全面，體現(xiàn)綜合性?？冃Э荚u必須全面反映被考評主體在工作實(shí)際中體現(xiàn)出來的全面素質(zhì)，考評內(nèi)容要涉及思想品質(zhì)、理論水平、業(yè)務(wù)能力、廉潔自律、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿?、性格特點(diǎn)等諸多方面，要選擇那些綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的指標(biāo)。
　　3.實(shí)用可行，具有可操作性。凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考評指標(biāo)達(dá)到定性與定量的有機(jī)結(jié)合。
　　4.科學(xué)合理，分配權(quán)重。必須科學(xué)地確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，合理組合各項(xiàng)考評指標(biāo)，并不斷地修正和完善。
　　（三）完善財(cái)務(wù)人員績效考評辦法
　　績效考評是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范程序和方法，對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績以事實(shí)依據(jù)進(jìn)行評價，并使考評結(jié)果與其他人力資源相結(jié)合，推動組織經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　績效考評，不僅是為確定獎酬金等級和使用人員提供科學(xué)依據(jù)，更重要的是促進(jìn)教職員工不斷改進(jìn)工作，糾正偏離崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的行為，不斷提升教職員工的工作水平和增強(qiáng)求真務(wù)實(shí)的精神。高校要把績效考評作為加強(qiáng)監(jiān)控和促進(jìn)工作的手段，必須根據(jù)高校績效目標(biāo)，設(shè)立科學(xué)合理的考評辦法，包括考評的制度、標(biāo)準(zhǔn)和方法等。評價財(cái)務(wù)人員的工作成績，既要看當(dāng)前的發(fā)展，又要看發(fā)展的可持續(xù)性，正確評價人員的能力和計(jì)算人員貢獻(xiàn)價值數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分類比較分析，依據(jù)實(shí)績和貢獻(xiàn)大小，確定績效薪酬，以實(shí)現(xiàn)對財(cái)務(wù)人員的獎勵或懲罰。
　　另外，高校有必要進(jìn)行有針對性的考評宣傳培訓(xùn)，以形成共同的考評目標(biāo)認(rèn)識。在知道將用什么樣的考評規(guī)則和考評結(jié)果對績效薪酬收入水平進(jìn)行影響的情況下，對考評目標(biāo)認(rèn)識的共同信念將會引導(dǎo)實(shí)施績效薪酬博弈的均衡結(jié)果符合考評目標(biāo)。
　　通過以上論證分析，基于績效的財(cái)務(wù)人員薪酬模式的設(shè)想是合理的，也是必要的。至于基于績效的高校財(cái)務(wù)人員薪酬模式的構(gòu)建和實(shí)施，將在以后的研究中做進(jìn)一步的深入探討。
　　
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