【摘要】 經(jīng)理層治理是公司治理的核心內(nèi)容之一，是技術(shù)創(chuàng)新的促進動力。經(jīng)驗性的研究發(fā)現(xiàn)，在我國上市公司技術(shù)創(chuàng)新能力培育過程中，總經(jīng)理聘任、執(zhí)行保障、薪酬激勵與股權(quán)激勵要素產(chǎn)生了實質(zhì)性的促進作用，而高管聘任與內(nèi)部人約束仍處于功能缺失狀態(tài)。
　　【關(guān)鍵詞】 上市公司； 經(jīng)理層治理； 技術(shù)創(chuàng)新能力； 股權(quán)激勵
　　
　　一、引言
　　
　　公司治理的直接目標是提高企業(yè)的公司治理效率，而公司治理的最終目標是促進企業(yè)的發(fā)展，盡管在現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境下，公司治理與公司管理在內(nèi)容上存在著區(qū)別，但是，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的變遷，公司治理與公司管理的融合性逐漸提高，從而導(dǎo)致公司管理的目標逐漸演變?yōu)楣局卫淼闹苯幽繕恕?br/>　　產(chǎn)權(quán)理論認為，公司治理所要解決的主要問題是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離條件下的代理問題，限制經(jīng)理人濫用職權(quán)，促進經(jīng)理人努力工作，從而建立起一套既分權(quán)又相互制衡的代理制度，降低代理成本和代理風(fēng)險。超產(chǎn)權(quán)理論認為，產(chǎn)權(quán)變換只是改變機制的一種手段，競爭及治理機制才能對實現(xiàn)企業(yè)目標起決定作用。由于產(chǎn)權(quán)機制的缺失，或者說產(chǎn)權(quán)存在狀態(tài)的模糊性，以公有制為平臺的公司治理不可能達到西方企業(yè)公司治理的高度。然而，公司治理畢竟是現(xiàn)代企業(yè)制度衍生的一種先進的資源配置機制，模仿式的應(yīng)用也會產(chǎn)生一些積極的效應(yīng)。
　　技術(shù)創(chuàng)新能力的滯后性是我國制造類上市公司存在的一個普遍性問題。本質(zhì)上講，上市公司技術(shù)創(chuàng)新的滯后源于產(chǎn)權(quán)的國有屬性，但是，在產(chǎn)權(quán)機制不變的前提下，最大程度地激勵產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新的進展也是當代人一個不可推卸的責(zé)任。根據(jù)熊彼特的理論，技術(shù)創(chuàng)新的主體是企業(yè)家，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)家抓住市場機會，重組生產(chǎn)要素，獲得最大利潤的過程。技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵是研究與發(fā)展成果的產(chǎn)業(yè)化與商業(yè)化，而技術(shù)創(chuàng)新的實質(zhì)是給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)引入新的技術(shù)要素以獲得更多利潤。在國民經(jīng)濟體系中，正是由于一系列持續(xù)不斷的技術(shù)創(chuàng)新活動，才導(dǎo)致經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)增長。
　　
　　在傳統(tǒng)研究領(lǐng)域，技術(shù)創(chuàng)新是公司管理的研究范疇，但是，隨著公司治理與公司管理的日漸融合，公司治理也將對技術(shù)創(chuàng)新的培育產(chǎn)生直接的促進作用。公司治理體系一般包括控股股東行為、董事會治理、監(jiān)事會治理、經(jīng)理層治理、信息披露與利益相關(guān)者治理等要素，而經(jīng)理層治理是連接公司治理與公司管理的紐帶，是公司治理與公司管理雙重作用的結(jié)果，既涉及到宏觀的產(chǎn)權(quán)優(yōu)化與組合問題，也涉及到企業(yè)內(nèi)部的決策實施與執(zhí)行問題，因此，基于技術(shù)創(chuàng)新培育的研究目標，經(jīng)理層治理機制的解析具有較強的現(xiàn)實意義。
　　
　　二、研究模型的構(gòu)建
　　
　　經(jīng)理層治理是一個綜合性的體系，既涉及到公司治理的內(nèi)容，也涉及到公司管理的內(nèi)容。根據(jù)我國制造類上市公司經(jīng)理層治理的特征，并結(jié)合企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新實踐，本研究認為總經(jīng)理聘任、高管聘任、執(zhí)行保障、薪酬激勵、股權(quán)激勵與內(nèi)部人約束6個要素在理論上對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的成長產(chǎn)生直接的促進作用。
　　第一，總經(jīng)理職務(wù)的設(shè)立與總經(jīng)理職權(quán)的行使是公司治理與公司管理中的核心問題，對公司運營績效存在著舉足輕重的影響?？偨?jīng)理聘任是指對上市公司總經(jīng)理任免、職務(wù)變更、職責(zé)履行等方面的合法性、公平性、透明性的評價。目前，總經(jīng)理人事任免的強制性是阻礙我國上市公司持續(xù)發(fā)展的不利因素，而科學(xué)任免制度的實施，能夠選拔到優(yōu)秀的經(jīng)理人員，從而有利于上市公司的長遠發(fā)展。
　　第二，高管聘任是指對除總經(jīng)理之外的高管人員的聘任的合法性、合理性與規(guī)范性。我國上市公司高管人員的任命存在不同的途徑，有些來自控股股東，有些來自外部聘任或內(nèi)部選拔，但有相當一批依然來自于政府部門的行政任命，公司的決策往往會受到相應(yīng)的行政干預(yù)。一般而言，高管層任免機制的評價能夠提高高管人員任免過程中的治理效率，掃除任免過程中的治理障礙，從而促進經(jīng)理層任免的市場化。
　　第三，執(zhí)行保障是指經(jīng)理層對公司運營權(quán)的全局性保障程度。經(jīng)理層作為公司運營的負責(zé)人，首先要確保其各種管理決策能夠得到積極地貫徹執(zhí)行，才能夠有效地履行經(jīng)理層的管理職責(zé)。執(zhí)行保障不僅涉及到公司的規(guī)章制度，更涉及到公司的內(nèi)在性企業(yè)文化。經(jīng)理層和董事會的關(guān)系在公司治理的各種內(nèi)部關(guān)系中具有主導(dǎo)性作用，經(jīng)理層需要和董事會保持密切的聯(lián)系，及時向董事會提交相關(guān)的運營信息，同時將董事會的決議轉(zhuǎn)換成公司決策，以便在公司內(nèi)部得到貫徹實施。
　　第四，薪酬激勵是指上市公司經(jīng)理層的薪酬對工作動力的激勵程度，是上市公司兩種常規(guī)的經(jīng)理層激勵方式之一。與國外上市公司相比，我國上市公司薪酬激勵制度的實施時間較短，實施力度較弱，實施方法較為簡單，存在著一些計劃經(jīng)濟時代的薪酬特征，與國外上市公司的薪酬激勵制度的實施質(zhì)量尚有較大的差距。薪酬激勵的功能是多方面的，薪酬額度、結(jié)構(gòu)與調(diào)節(jié)幅度都會對薪酬的激勵程度產(chǎn)生直接的促進功能。
　　第五，股權(quán)激勵是指上市公司以股權(quán)的形式對經(jīng)理層所進行的激勵。目前，我國許多上市公司對經(jīng)理層實施了股權(quán)激勵，并且存在明顯的效果。但是，由于受到各種傳統(tǒng)思想與文化的約束，也有不少上市公司對經(jīng)理層的股權(quán)激勵存在著抵觸，尤其在非國有上市公司中，股權(quán)激勵機制并未得到普遍的認同。一般而言，持股比重越大，經(jīng)理層的努力程度越大；股權(quán)的流動性越高，經(jīng)理層的努力程度也越大。根據(jù)股權(quán)激勵的經(jīng)驗，經(jīng)理層的主動持股方式往往優(yōu)于被動持股方式，經(jīng)理層的持股總額在高管團隊內(nèi)部也需要保持合理的分布比例。
　　第六，內(nèi)部人約束是指在“內(nèi)部人控制”的環(huán)境下，我國上市公司存在的對經(jīng)理層逆向選擇與道德風(fēng)險行為的限制性規(guī)則與章程?！皟?nèi)部人控制”是我國公司治理及經(jīng)理層治理中存在的重要問題，阻礙了上市公司的公司治理的完善和發(fā)展。公司經(jīng)理人作為控股股東（國家）的代表，可能對中小股東的利益帶來損害，同時，經(jīng)理人又可作為內(nèi)部人損害控股股東（國家）的利益。我國上市公司對經(jīng)理層的約束是全方位的，不僅有來自董事會和監(jiān)事會的約束，也有來自公司內(nèi)部的各種制衡。
　　技術(shù)創(chuàng)新是一個較為寬泛的概念，具有實質(zhì)性的內(nèi)容。在不同時期與不同環(huán)境下，技術(shù)創(chuàng)新的核心內(nèi)容與要素不同。上市公司技術(shù)創(chuàng)新能力的測度也積累了一定的研究成果，針對不同的研究目標設(shè)計了相應(yīng)的測度體系。本研究將制造類上市公司的專利增長率作為技術(shù)創(chuàng)新績效或技術(shù)創(chuàng)新能力的測度標準。
　　根據(jù)以上分析，本研究建立基于技術(shù)創(chuàng)新能力培育目標下的公司治理績效研究模型如下式所示。
　　y=β0+β1x1+β2x2+β3x3+β4x4+β5x5+β6x6+u
　　式中，y是指上市公司的技術(shù)創(chuàng)新能力，x1是指總經(jīng)理聘任、x2是指高管聘任、x3是指執(zhí)行保障、x4是指薪酬激勵、x5是指股權(quán)激勵、x6是指內(nèi)部人約束，β0為截距，β1、β2、β3、β4、β5、β6分別為解釋變量x1、x2、x3、x4、x5、x6的回歸系數(shù)。
　　
　　三、實證檢驗
　　
　　本研究擬采用多元回歸分析對研究模型進行實證檢驗，而數(shù)據(jù)收集方法采用李克特7點量表制。樣本單位為我國境內(nèi)的上市公司，而測評主體為滬、深證券交易所的相關(guān)部門。本次數(shù)據(jù)調(diào)查共獲取有效樣本40份，滿足多元統(tǒng)計分析的基本數(shù)據(jù)要求。數(shù)據(jù)調(diào)查時間自2010年12月1日起，至2010年12月31日止，共30天時間?；?0份樣本數(shù)據(jù)，借助于SPSS12.5統(tǒng)計分析軟件，回歸分析結(jié)果如表1所示。
　　由表1可知，回歸方程能夠解釋總變差的44.3%。F=
　　12.67**，說明總體回歸效果是顯著的。高管聘任與內(nèi)部人約束要素的系數(shù)顯著性水平大于0.5，而其余系數(shù)的顯著性水平均小于0.5，且方差膨脹因子均在1左右，D-W值在2左右，表明回歸模型不存在多重共線性和自相關(guān)問題。
　　
　　四、結(jié)論
　　
　　根據(jù)檢驗結(jié)果可知，基于技術(shù)創(chuàng)新能力培育的視角，上市公司經(jīng)理層治理在整體上促進了技術(shù)創(chuàng)新能力的成長，從而反過來有利于公司治理績效的改進。具體而言，在技術(shù)創(chuàng)新能力培育過程中，總經(jīng)理聘任、執(zhí)行保障、薪酬激勵與股權(quán)激勵要素產(chǎn)生了顯著的促進作用，而高管聘任與內(nèi)部人約束要素則缺乏實質(zhì)性的激勵功能。本研究結(jié)論基于我國制造類上市公司經(jīng)理層治理的數(shù)據(jù)檢驗，具有一定的可靠性，能夠為經(jīng)理層治理的改進提供現(xiàn)實性的理論指導(dǎo)。
　　制造類上市公司基本上均是國有企業(yè)，而國有企業(yè)的治理機制存在著先天性的缺陷。事實上，現(xiàn)代企業(yè)制度要求公司治理的實施必須基于產(chǎn)權(quán)明晰的前提，而國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)缺失是有目共睹的，從而導(dǎo)致包括經(jīng)理層治理在內(nèi)的治理機制的衰微。高管聘任需要經(jīng)過嚴格的選拔與考核，是經(jīng)理層治理的一個至為重要的環(huán)節(jié)，而在我國上市公司則具有較大的隨意性，此后所引發(fā)的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象就不足為怪了。公司治理的最終目標是促進企業(yè)的發(fā)展，而技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心標志之一，但在我國上市公司治理中卻遠未進入良性循環(huán)狀態(tài)，應(yīng)引起相關(guān)利益主體的深思。
　　
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